Хоторнский эффект

Другое важное следствие из экспериментов Мэйо, интенсивно обсуждаемое в методологической литературе, — так называемый «хоторнский эффект». Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение усло­вий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования, в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых, тем, что работникам нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним

Однозначной оценки Хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя их прин­ципиальное значение как поворотного пункта в исто­рии менеджмента и индустриальной социологии при­знается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. Были моменты, ког­да результаты эксперимента ставили ученых в тупик. Одни и те же исследования Приходилось неоднократно повторять. В такой ситуации у иных опускались руки, но Мэйо хватило упорства довести многолетние и слож­нейшие эксперименты до конца.

По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной ча­сти, достоверности эмпирической информации и про­фессиональному мастерству Хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индуст­риальной социологии, особенно когда речь идет о пер­вой половине XX века.

Выводы

Несмотря на пересмотр результатов хоторнских исследований, классическими выводами данного эксперимента считаются следующие. Проводя эксперименты, Мэйо обнаружил, что улучшение условий труда, четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Таким образом, данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.