Модель Портера-Лоулера

Разработали теорию Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Данная модель представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации. Она включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Модель состоит из взаимосвязанных переменных.

Действие механизма мотивации в модели Портера-Лоулера выглядит следующим образом. Результаты, достигнутые работников, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей человека, осознания человеком своей роли в процессе труда. Затраты усилий работников зависят от ценности вознаграждения и уверенности работника в существование связи между затратами усилий и вознаграждением. Выполнение работы влечет за собой внешние и внутренние вознаграждения: внешние – похвала, премия, продвижение по служебной лестнице, внутренние – удовлетворение от выполненной работы, самоуважение. В результате внешних и внутренних вознаграждений, с учетом их справедливости, работник достигает удовлетворения. Достигнутое удовлетворение будет являться показателем ценности вознаграждения и повлияет на ожидания и оценку человеком будущих ситуаций.

Главная идея данной теории – к удовлетворению ведет результативный труд.

Теория модификации поведения (оперантного обусловливания ) б. Ф. Скипкера

Теория разработана Б. Ф. Скипкером и представляет собой теорию обучения. Под обучением понимается относительно постоянное изменение во взаимосвязи между воздействием стимулов и реакций на него.

Обучение может проводиться двумя способами. Первый способ – классическое обучение – реакция происходит на стимул, стимул предшествует реакции. При втором способе – оперантном обусловливании – реакция происходит до стимула, в ожидании стимула. Оперантное обусловливание составляет основу теории Скипкера.

Оперантное обусловливание – это процесс, при котором поведение изменяется и идет обучение. То поведение, которое поощряется, имеет тенденцию к повторению, а то, которое подлежит наказанию, пресечению, имеет, наоборот, тенденцию е самоликвидации. Однако, несмотря на то, что это программирование модификации поведения человека предполагает использование как поощрения, так и наказания, основное значение придается поощрению, так как оно оказывает большее влияние на человека, чем наказание. Если менеджер желает изменить характер поведения подчиненного, используя концепцию модификации, он должен убедиться в том, что новые и лучшие результаты работы получены вследствие нового поведения. В этом случае новое поведение подчиненного должно быть поощрено.

Теория постановки целей э. Лока

Эдвин Лок исследовал подробно процесс стимулирования целей, формирования мотивов посредством постановки целее. Теория постановки целей была опубликована в 1968 г.

Процесс постановки целей заключает в себе четыре этапа.

Первый: человек осознает и оценивает события, происходящие в окружении, учитывая при этом свое эмоциональное состояние.

Второй: на основании оценки человек определяет для себя цели, которые определяют направление и интенсивность действий.

Третий: человек переходит к осуществлению действий.

Четвертый: достигнув с помощью действий результатов, человек получает удовлетворенность результатом, поскольку достигает цели.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы в значительной степени зависит от характеристик целей. Этих характеристик также четыре.

1. Сложность цели определяет степень профессиональности исполнения, необходимой для ее достижения. Цель должна быть реалистичной для достижения, тогда при этом условии повышение цели ведет к повышению результатов труда.

2. Специфичность цели есть степень ее определенности и ясности.

3. Приемлемость цели есть степень, в которой цель для человека является его собственной. Приемлемость цели ставит в зависимость от себя влияние двух первых характеристик на результаты, ведь если человек не приемлет цели, эффективность труда останется низкой.

4. Приверженность цели – это готовность человека прилагать определенные усилия для достижения цели.

На качество работы, а также на мотивацию оказывают также влияние организационные факторы и способности работников.

Удовлетворение работника не просто завершает процесс, он также является исходным для нового цикла постановки целей и мотивации. На удовлетворенность или неудовлетворенность влияет также оценка результатов работы самим работником и оценка со стороны окружения – начальства и коллег.