Теория еrg к. Альдерфера

Клейтон Альдерфер создал свою теорию в 1972 г. Как и Маслоу он исходит из того, что потребности могут быть объединены в группы. Он объединяет их в три группы, по названию которых получила имя сама теория. ЕRG – это абривиатура от первых букв английских слов – существование (E – existence), связь (R – relation), рост (G – growth).

Альдерфер расположил три группы потребностей иерархически. Он считал, что движение от потребности к потребности должно идти в обе стороны, а не только снизу вверх. Неудовлетворенная потребность верхнего уровня усиливает удовлетворенную потребность нижнего уровня. При движении вверх по иерархии происходит процесс удовлетворения потребностей, при движении вниз – процесс фрустрации (неудача, поражение в стремлении удовлетворить потребность). Таким образом, согласно Альдерферу, любые потребности могут быть активны в любой момент.

Теория приобретенных потребностей д. МакКлелланда

Давид МакКлелланд разработал теорию в 50-е гг. ХХ века. Исходя из американской действительности того периода, он полагал, что первичные потребности уже удовлетворены и не являются больше источниками активной мотивации для работников. Поэтому он рассматривал лишь вторичные потребности, которые оказывают сильное мотивирующее воздействие на людей: потребности во власти, успехе (достижении) и причастности. МакКлелланд считал эти потребности приобретенными под влиянием жизненных обстоятельств, опыта человека, его обучения.

Потребностью власти является потребность контролировать и влиять на людей, достигать не только организационных целей, но и эгоистических. Потребность успеха удовлетворяется не тем, что успех человека открыто объявляется и подтверждается его статус, а тем, что работа доводится до успешного завершения. Потребность в причастности удовлетворяется через участие в группах, тесные, дружеские отношения с сотрудниками.

Указанные потребности присущи всем людям в большей или меньшей степени. Задача менеджера – распознать тип работника с точки зрения его преобладающей вторичной потребности и создать соответствующую атмосферу и условия труда.

Теория двух факторов ф. Герцберга

В 50-60-е гг. ХХ века Фредерик Герцберг провел исследование, которые касались того, какие факторы оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека и как эти факторы влияют на удовлетворенность или же неудовлетворенность. Он пришел к выводу, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя разными процессами с той точки зрения, что они обусловлены разными факторами. Если устранялись факторы, вызывающие неудовлетворенность, это не обязательно приводило к росту удовлетворенности, и наоборот.

Герцберг выделил внутренние и внешние факторы. Внутренние факторы связаны с содержанием работы и влияют на процесс «удовлетворенность – неудовлетворенность». Данные факторы – мотивирующие, к ним относятся продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста.

Внешние факторы связаны в основном с окружением, в котором выполняется работа. Они влияют на процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности». Данные факторы не играют мотивирующей роли, они создают нормальные, здоровые условия труда, поэтому являются факторами «здоровья» или гигиеническими факторами. К гигиеническим факторам относятся: политика фирмы и администрации, условия работы, зарплата, психологический климат в организации, степень непосредственного контроля за работой.