4.5Результативность мотивации

ОП как результат мотивации представляет собой перманентно развивающуюся сложную, многофакторную характеристику, во мно­гом определяющую общую эффективность организации. Ее анализ и оценка, проводимые применительно к конкретной ситуации, основы­ваются на экспертном, ограниченно формализуемом подходе, что ос­ложняет выработку общей методики. Вместе с тем на сегодняшний день в качестве основных критериев оценки результативности мотивации чаще всего используются такие показатели, как уровень работы орга­низации и превалирующий в ней стиль руководства и управления. Формирование и развитие эффективной модели ОП конкретного инди­вида, групп и объединений в целом представляет собой опосредованный Результат мотивации. В конечном счете на практике он выражается в своевременности, экономичности и полноте достижений целей орга­низации, оцениваемых в целом по ее эффективности. Наиболее явным непосредственным результатом мотивации является складывающий­ся характер ОП, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле результативность мо­тивации представляет собой отношение уровней эффективности сло­жившегося ОП к необходимому для достижения поставленных целей. Непосредственный эффект мотивации основан на действии извест­ного закона результата, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и дости­жением поставленных целей. Выделяются определяющие формы про­явления результативности мотивации. Так, непосредственным резуль­татом мотивации конкретного работника является: * формирование представления об организации; определение своего отношения к ней; выработка возможных вариантов реакции; мобилизация необходимых ресурсов; * обеспечение адекватности поведения и т. д. Все это также представляет собой выражение результата мотива­ции работника, по уже применительно к целям конкретной програм­мы его функционирования и развития в сложившихся условиях. Понятно, что такая программная организация во многом ограничена и даже регламентирована управленческим воздействием, но ее реаль­ные границы настолько простираются за достаточно узкие возможности контроля исполнения, насколько реально действующая мотивация кон­кретного работника это допускает. Такие многофакторные и сложные зависимости требуют комплексного анализа их влияния на формиро­вание результата мотивации не только в статике, но и в динамике. Особое значение приобретают воздействия, осуществляемые на ос­нове моделирования мотивации ОП. Адекватность представления, структура критериев, современный инструментарий делают это науч­ное и практическое направление исключительно актуальным. Моде­лирование ОП работника реально становится основой разработки и применения систем и процессов как экономического, так и социаль­ного воздействия, определяющих место и роль каждого из мотивов и стимулов, условия формирования и применения результативного ме­ханизма воздействия. Наиболее реальные и значимые результаты применение инстру­ментария моделирования ОП показывает при анализе и решении динамических ситуаций. Осмысление результатов собственных дей­ствий и происходящих с ним перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления рано или поздно заставляют каждого работника адаптировать сло­жившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в: «корректировке цели; » обновлении ориентации;» адаптации взглядов и оценок;«уточнении занимаемой позиции в организации; »модернизации и мобилизации ресурсного обеспечения;» проявлении организационной активности;» повышении уровня развития и др. Это происходит в условиях функционирования и развития конк­ретных организации, в которых позиционирует себя каждый человек. Наиболее значимыми и действенными из них являются: семья, трудо­вая корпорация, политическое объединение, государство. Представление и оценка результатов мотивации призваны комплек­сно отражать разнообразные коммуникационные аспекты функциони­рования участника конкретной организации. В качестве такой могут рассматриваться любые образования, но чаще всего это осуществля­ется на примере формирования и развития трудовых отношений. Взаимодействие работодателя и работника, иерархия подчинения в действующей организационной структуре управления, процессы со­трудничества и конкуренции формируют многофакторную, вероятно­стно развивающуюся среду ОП. В этой среде участник рассматрива­ется как работник той или иной профессии, должности, подразделения организации, в соответствии с чем определяются все остальные фор­мы, условия, параметры и факторы функционирования и развития. Именно они обусловливают исходные данные моделирования ОП, определяют цели и задачи его применения в каждой конкретной ситу­ации, приводят к выводам и рекомендациям. Главное, что обеспечивает применение инструмента моделирования, заключается в проведении оценки эффективности мотивации в конк­ретном случае или сравнения возможного и идеального состояний. Собственно моделирование здесь и проявляется в представлении этих состояний в качестве шкалы оценки или эталона соответствия. Понят­но, что такое представление отражает гипотетически моделируемую организацию, но оценки по сравнению с достигнутым уровнем во мно­гом определяют результативность мотивации в конкретной ситуации. В большинстве случаев такие модели не дают количественных или иным образом формализуемых оценок, но позволяют достаточно четко выявить тенденции, сопоставить их с ожидаемым или наиболее веро­ятным развитием ситуации. Подобная базовая модель позволяет осу­ществлять прогнозирование ОН, его проявлений, тенденций трансфор­мации, результативности и эффективности. Это особенно действенно в ситуации, когда подобная базовая модель закладывается в качестве основы разработки организационного проектирования и становится одним из обеспечивающих условий целенаправленного формирования и развития организации. Основополагающие модели мотивации и тенденции их транс­формации разрабатываются на объективных закономерностях. Так, трансформация системы мотивов индивида, отражаемая личност­ной адаптацией общественно значимых ценностей и совокупностью осознания его собственных потребностей, претерпевает постоянное развитие и изменяется на всем протяжении жизненного цикла каж­дого человека. Она определяющим образом влияет на последова­тельные преобразования взглядов личности, меняющихся в направ­лении от оптимистических до пессимистических; убеждений и форм их реализации, развивающихся от радикальных к либеральным; жиз­ненной позиции, трансформирующейся от реформаторской к консер­вативной. Все это сказывается на возрастной экспоненте трансформации ОП, отражающей как приведенные, так и другие тенденции изменения мо­тивации индивида. Важным фактором, определяющим формирование и развитие ОП, является формализованная или неформальная иерархия. Устанавли­ваемая целенаправленно или складывающаяся эволюционно подчиненность участников корпоративной организации разделяет ее на управляющую и управляемую системы, в рамках которых функцио­нируют субъекты и объекты управления. Наиболее ярко их влияние на мотивацию ОП проявляется в построении и реализации определен­ного соотношения стилей руководства и управления. Именно стиль как совокупность характерных черт и особенностей осуществления деятельности работника становится мощнейшим ин­струментом мотивации. Превалирующие в организации методы, при­емы, традиции поведения как руководителей, так и подчиненных оказывают решающее воздействие на формирование модели ОП. И действительно, важно не то, в чем заключается, а как, в какой фор­ме, каким образом реализуется то или иное воздействие руководителя на подчиненных, что формирует их прогнозы, оценки, отношения. Именно неформализуемые мотивы оказывают существенное воздей­ствие на формирование реального ОП и его результаты. Наиболее ярко это проявляется в формировании корпоративной культуры организации, представляемой сложившимся и постоянно модернизируемым сводом норм, правил, процедур неформальной ком­муникации в конкретной компании. Устанавливая, поддерживая и раз­вивая формы внутренней коммуникации, корпоративная культура ста­новится мощнейшим инициатором мотивации в модели ОП. Ориентируясь на внутрифирменное единение, адекватность меж­личностных отношений, солидарную ответственность перед окружа­ющими, складывающаяся модель корпоративной культуры устанавли­вает неписаные законы, правила, нормы поведения внутри организации и ее внешнее представление, с которыми соотносят свое ОП все ра­ботники компании. Далее формируется и действует механизм внутри­фирменной корпоративной мотивации, все больше доказывающий свою высокую эффективность и действенность. В менеджменте результативность мотивации выделяется, оцени­вается и используется в качестве комплексной характеристики со­ответствия уровня социальной организации составу, содержанию и сложности поставленных целей и условий их достижения. Указанные характеристики позиционируют основные направления достижения результативности мотивации, в рамках ко­торых и применяют рассмотренные в настоящей главе подходы. Их методическое обеспечение, инструментарий анализа и оценки посто­янно совершенствуются и развиваются, что позволяет наполнять об­новленным содержанием каждое из выделенных направлений. Вместе с тем состав этих направлений также расширяется как за счет выявле­ния новых, так и в ходе разделения и специализации уже выделенных. Все это позволяет представить достаточно полную картину достиже­ния и оценки результативности мотивации.