II. Современные способы и методы мотивации

Способы мотивации:

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантом поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

10.1. Трудовая мотивация: содержание, факторы и механизм реализации

В научной литературе существуют различные определения мотивации, раскрывающие ее сущность. Виханский О.С., Наумов А.И. понимают под мотивацией совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей³. Егоршин А.П. предлагает следующее определение: мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей⁴. По определению Герцберга Ф. существует два вида мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация – самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении. Внешняя мотивация – то, что делается для людей, чтобы мотивировать их⁵.

Мотивация представляет собой процесс управления поведением человека, которое зависит от следующих факторов: потребностей, мотивов, стимулов (рис.10.1).

Потребности - это нужда в чем-то объективном необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы, основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с окружающим миром. Идентификация потребностей достаточно сложная задача, не всегда имеющая точное решение. Так, во-первых, потребности невозможно измерить, судить о них можно только через наблюдения за поведением людей. Во-вторых, любая потребность является особой формой отражения условий жизни человека: экономических, социальных, культурных и т.д.. В-третьих, в поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, то есть только в конкретный момент, не отражая тем самым устойчивую структуру потребностей. В-четвертых, потребностям всегда присуще разнообразие и способность к развитию, ну и, в-пятых, большинство из потребностей цикличны.

Рисунок 10.1 – Модель управления мотивацией человека⁶

В табл.10.1 продемонстрированы различные классификации потребностей.

Таблица 10.1 – Классификация потребностей

Классификатор	Потребности
Происхождение	Естественные и культурные
По природе	Первичные и вторичные
По характеру объекта	Материальные, духовные, социальные
Степень осознания человеком	Осознанные и неосознанные
По степени важности	Доминирующие и второстепенные

Мотивы - побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные действия. Мотивы выполняют три основные функции: побуждающую, направляющую и регулирующую.

Побуждающая функция состоит в том, что мотивы обуславливают поступки личности, ее поведение и деятельность. Направляющая функция состоит в выборе и осуществлении определенной линии поведения, деятельности. Эта функция зависит от устойчивости системы мотивов, иерархии мотивов, множественности и силы мотивов. Регулирующая функция состоит в том, что поведение и деятельность в зависимости от особенностей мотивации носят либо личный характер, либо направлены на реализацию интересов коллектива, группы⁷. Чем мотивы отличаются от потребностей? При одной и той же потребности у разных людей могут возникать различные мотивы (например, потребность в пище присуща всем, но люди покупают и разные продукты). Если потребность – это сущность человеческой активности, то мотивы – это конкретные проявления этой сущности. Структура мотива выглядит следующим образом:

• Осознание человеком своих потребностей,

• Представление о тех благах, которые могут удовлетворить эту потребность,

• Мысленное построение процесса, посредством которого можно осуществить связь между потребностью и благом.

В понятие мотива труда входят: потребность, благо, трудовое действие (см. рис. 10.2).

Рисунок 10.2 – Структура трудового мотива

Мотив труда формируется, если: во-первых, в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; во-вторых, для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника; в-третьих, трудовая деятельность позволяет человеку получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Если мотивы – это внутренние побудительные причины активности человека, в том числе трудовой, то стимулы – это внешние побудители. Очень часто под стимулированием понимают вознаграждение, но это не совсем верно. Слово «стимулы» происходит от лат. stimulus (остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться). Стимулирование в этом смысле имеет другое значение, не значение вознаграждения, а значение принуждения к чему либо. В современной практике управления человеческими ресурсами различают четыре основные формы стимулов: принуждение (замечания, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, лишение премий, увольнение); финансово-материальное вознаграждение (заработная плата, бонусы (разовые выплаты), участие в акционерном капитале, участие в прибылях компании, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, на покупку жилья и др); моральное вознаграждение (благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, дипломы, публикации в прессе, стимулирование свободным временем, стимулирование творческой обстановкой в компании)⁸; самоутверждение (написание диссертаций, публикация книги, авторское изобретение, строительство города, съемка фильма, получение второго высшего образования).

Итак, мотивация – это совокупность внутренних (мотивы, потребности) и внешних (стимулы) движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентацию на достижение определенной цели. Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь различный эффект для разных категорий работников в зависимости от возраста, статуса, жизненных целей и т.д. Один и тот же стимул может удовлетворить разные потребности. Важно указать на еще один момент: стимул – это то, что заставляет людей работать или заставляет людей работать эффективно? Для организации важно не просто заставить человека работать, а нужно создать такие условия, чтобы человек работал эффективно, то есть своей трудовой деятельность вносил вклад в достижение целей организации.

Под механизмом реализации процесса мотивации понимают комплексную систему применяемых инструментов и способов анализа мотивации и воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики компании. Целями мотивационной политики являются: с одной стороны, достижение целей организации через достижение целей персонала, а с другой стороны, достижение целей персонала через достижение целей организации. Алгоритм формирования и реализации мотивационного механизма состоит в следующем:

1. выявление внутренних факторов мотивации (фундаментальных особенностей людей – потребностей, мотивов, мотивационные характеристики личности) – факторов, которые являются «константами» единиц персонала, определяющих поведение людей на работе, и которые необходимо учитывать при формировании эффективного штата персонала;

2. выявление ожиданий сотрудников (затраченные усилия на рабочем месте – результаты, получаемые работниками от усилий, затраченных на рабочем месте; результаты – вознаграждения, ожидания получения ценного вознаграждения);

3. выявление особенностей организационной культуры организации;

4. оценка психологического контракта в организации (взаимные ожидания сотрудников от организации и организации от сотрудников);

5. выявление целевых установок организации, которые необходимо привести в соответствии с внутренними факторами мотивации персонала (система сбалансированных показателей),

6. анализ системы должностей, рабочих мест, рабочих ролей в организации (например, система грейдинга);

7. выявление внешних факторов мотивации - стимулов и возможности их использования организацией в соответствии со шкалой должностей;

8. формирование альтернативных смет (несколько вариантов) применения выбранных стимулов и сравнение их с финансовыми возможностями компании;

9. разработка и реализация системы стимулирования (принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение), адекватно воздействующей на внутренние факторы мотивации, ожидания сотрудников и учитывающие особенности организационной культуры, в том числе психологического контракта, и границы действия целевых установок организации (разработка положения о мотивации, о стимулировании сотрудников);

10. оценка воздействия системы стимулирования на мотивы труда персонала и достижение целей организации;

11. корректировка разработанной системы мотивации и стимулирования.

Таким образом, под мотивацией трудовой деятельности понимается процесс побуждения человека к трудовой деятельности, направленной, с одной стороны, на достижение целей организации, с другой стороны, на достижения своих целей. Как указывает Армстронг М.⁹, мотивация на работе может происходить двумя способами. Во-первых, люди могут мотивировать себя сами через поиски, выявление и выполнение той работы, которая удовлетворяет их потребности или, по крайней мере, приближает их к достижению цели. Во-вторых, людей может мотивировать руководство путем оплаты, повышения, похвалы и т.д.

Представление места и роли универсальных рычагов воздействия на индивида особенно важно здесь, поскольку именно оно обеспечи­вает дальнейшую интеграцию самоорганизации в общий механизм со­циальной организации. В приведенной модели спектры наиболее зна­чимых из таких рычагов развернуты применительно только к одному мотиву из каждой выделенной группы. В реальном механизме моти­вации самоорганизации каждый мотив может действовать посредством адаптированной системы подобных, единых с механизмом стимули­рования, универсальных рычагов, обеспечивая побуждение индивида к активности. Очевидно, что представленная модель отражает структуризацию об­щей системы мотивов ОП индивида, практическое формирование и при­менение которой осуществляется конкретным субъектом в реальных условиях. Так, в зависимости от объективных и субъективных факторов индивид по-разному формирует свое представление об окружающем, определяет отношение к нему, вырабатывает возможные варианты ре­акции. С одной стороны, это обусловливает формирование и развитие у каждого работника собственной, индивидуальной системы мотивов, с другой становление универсального механизма мотивации и стиму­лирования индивида, обеспечивающего достижение целей функциони­рования и развития организации в целом.