- •Глава 3 Мотивация и результативность
- •4.1Сущность и содержание мотивации
- •II. Современные способы и методы мотивации
- •10.1. Трудовая мотивация: содержание, факторы и механизм реализации
- •4.2Самоорганизация индивида
- •4.3Мотивация и стимулирование
- •4.4Механизм мотивации
- •4.5Результативность мотивации
- •3.1. Практическое упражнение «Понятие мотивации»
- •3.2. Практическое упражнение «Факторы мотивации»
- •3.3. Практическое упражнение «Механизм организационного поведения»
- •3.4. Практическое задание «Стили организационного поведения»
- •3.5. Практическое упражнение «Сравнительный анализ стилей организационного поведения»
- •3.6. Практическое упражнение «Мотивы и стимулы»
- •3.7. Практическое упражнение «Соответствие мотивов и стимулов»
- •3.8. Практическое упражнение «Определение стимулов и антистимулов персонала»
- •3.9. Разбор конкретной ситуации «Витрина а»
- •3.10. Разбор конкретной ситуации «Как мотивировать сотрудников?»
Глава 3 Мотивация и результативность
Формирование, реализация и развитие организационного поведения во многом определяются опосредованным внутренним побуждением, отражающим мотивацию участников. Обусловленная воспитанием, инициированием и активизацией, мотивация участника организации опирается на ее социально‑психологическую природу, получает индивидуально‑корпоративное выражение, определяет эмоционально‑коммуникационные условия функционирования и развития организации.
Мотивация организационного поведения во многом определяется применяемой в организации системой стимулирования деятельности участников. В этой связи особое значение приобретает конструктивное позиционирование, сочетание и соотношение мотивов и стимулов в организации. Лучше всего это отражено в модели функционирования механизма социальной организации, который объединяет такие основные рычаги и инструменты, как инстинкты, потребности, интересы, мотивы, стимулы и цели.
Наиболее полно и всесторонне мотивация и стимулирование организационного поведения проявляются в его результативности, отражающей состояние и перспективы функционирования и развития организации. При этом результативность вбирает в себя всю совокупность самых разнообразных, в том числе и негативных, проявлений организационного поведения. Именно результативность раскрывает и показывает действительные место и роль конкретных рычагов мотивации и инструментов стимулирования в формировании и развитии реального организационного поведения.
№4.МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ
4.1Сущность и содержание мотивации
Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида к активности является основным «приводным ремнем» ОП. Понятно, что вся совокупность внешних воздействий па индивида — от среды и условий существования — до целенаправленного принуждения, также во многом определяет его действия. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия. Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонность, увлечение. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обусловливают проявление им внимания, осуществление действий. Вместе с тем под воздействием миссии и целей организации могут формироваться побуждения индивида, выходящие за рамки его собственных интересов. Эти рычаги целенаправленно передают корпоративную нагрузку, во многом обусловливая такие формы проявления ОП работника, как субординация, подчинение, ответственность, доверие.
Анализ мотивации индивида как определяющей системы и конструктивного процесса ОП начинается с раскрытия сущности и содержания понятия мотивации, отражающего по крайней мере четыре значения:
формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации, — воспитание;
создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения индивида — инициирование;
целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности — активизация;
выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение, — мотивирование.
В соответствии с подходом Спенсеров к компетенциям, компетенция - базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнение в работе или в других ситуациях [Error: Reference source not found, с.3-17]. Спенсеры выделяют пять типов базовых качеств: мотивы, психофизиологические способности, я-концепция, знания и навыки. Рассмотрим более подробно, как Спенсеры понимали вышеперечисленные базовые качества1.
Под мотивами понимается то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает его действия. Мотивы «нацеливают, направляют и выбирают» поведение на определенные действия или цели и уводят в сторону от остальных действий. Например, мотивированные на достижение люди постоянно ставят перед собой многообещающие и трудные цели, несут личную ответственность за их достижение и пользуются обратной связью для достижения лучшего результата.
Под психофизиологическими особенностями понимаются физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию. Например, скорость реакции и хорошее зрение — физиологические особенности для компетенций боевого пилота. Эмоциональный самоконтроль и инициативность являются более сложными «соответствующими реакциями на ситуации». Некоторые люди не «бросаются» на окружающих и действуют «за пределами голоса долга» во имя решения проблем в условиях стресса. Такие свойства характерны для компетенций успешных менеджеров.
Я-концепция – это установки, ценности или образ-Я человека. Например, вера человека в то, что он может эффективно действовать в любой ситуации, — является частью представления человека о самом себе; человек, который ценит лидерство, имеет большую вероятность проявить лидерство в поведении, если ему дадут задание.
Под знанием понимается информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях. Например, знания хирурга о нервах и мускулах человеческого тела. По мнению Спенсеров, знание - это сложная компетенция. Баллы за тесты на знания зачастую не в состоянии прогнозировать исполнение работы, ибо не могут измерить то, как знания и навыки используются в работе. Во-первых, запоминание конкретных фактов при получении знаний менее важно, чем знание о том, какие факты по конкретному вопросу вообще существуют и где при необходимости их найти. Во-вторых, тесты на знания — «ответные». Они измеряют способность тестируемых выбрать правильный ответ из нескольких вариантов, а неспособность человека действовать на основе своих знаний. Например, способность выбрать, какой из пяти пунктов действенен в качестве доказательства, сильно отличается от способности выстоять в конфликтной ситуации и приводить убедительные доводы. Наконец, знания лучше всего прогнозируют, что человек может сделать, а не то, что он, сделает.
Под навыками понимается способность выполнять определенную физическую или умственную задачу. Например, навык стоматолога пломбировать зубы, не повреждая при этом нерв; способность программиста написать программу в 50 000 логически оформленных строк.
В соответствии с концепцией Спенсеров, знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками людей. Я-концепция, свойства и мотивы более скрыты, «глубоки» и спрятаны в самой сердцевине личности (Рисунок 1).
Рисунок 1 – Модель Айсберга Л. и С. Спенсеров2
Эти проявления существенным образом определяют, насыщают и конкретизируют реальную мотивацию человека в. рамках действия общего механизма социальной организации. Становясь основой личностной ориентации, система мотивации формирует широкий спектр проявления самых разнообразных мотивов поведения на каждом этапе жизни человека. Их трансформация, обусловленная как объективными, так и субъективными причинами, подсознательно и осознанно определяется каждым индивидом. Но, может быть, достижение определенного уровня развития сознания не является абсолютно необходимым условием эффективной социальной организации?
В поиске ответа на этот вопрос раскрывается принципиальное различие объективной и субъективной составляющей ОП.
Первую мы воспринимаем как генетически наследуемые процедуры неосознанного функционирования индивида или его инстинктивно обусловленную и эволюционно складывающуюся реакцию на изменения. Под индивидом здесь понимается не только животное, как это определил А. Брэм, но и человек в ситуациях, когда его поведение обусловливается спонтанной, неосознанной реакцией, например, проявлением «стадного инстинкта». В отличие от объективно складывающегося и наследственно воспроизводящегося, сознательное поведение человека определяется как целенаправленная деятельность индивида. Это видно на примере феномена самопожертвования человека, когда его сила воли, убеждений, ответственности преодолевают не только инстинкт самосохранения индивида, но и мощнейшие факторы физической зависимости, принуждения или психологического давления.
Исходным условием мотивации является достижение определенного уровня развития сознания. С развитием сознания индивида и под воздействием организации формируются социальные мотивы его ОП. Закладываемые в семье и образовательной среде, они наиболее полно и всесторонне раскрываются и проявляются в корпоративной организации, по месту работы индивида.
При этом на формирование ОП конкретного работника, в той пли иной степени, продолжают влиять как индивидуальные, так и индивидные начала. Более того, в ряде ситуаций именно спонтанная, неосознанная и, возможно, поэтому адекватная и своевременная реакция на неожиданность, например, физическую угрозу жизни человека, как выясняется впоследствии, являлась единственным шансом на ее сохранение. Это реагирование нередко позволяет работнику избежать производственных травм или психологических стрессов в ситуациях, требующих от него неосознанного, мгновенного действия.
Такое поведение во многом определяется инстинктом как неосознанной реакцией индивида на изменения собственного состояния или окружающей среды, первично обусловливающей его соответствующее поведение. С формированием сознания индивида проявление большинства инстинктов подчиняется социальным нормам, определяемым нравственными ценностями, национальными традициями, миссией его организации. Вместе с тем способности, характер, темперамент индивида непосредственно влияют на его поведение в организации, обусловливая, например, проявление такой реакции, как агрессия. Таким аспектам инстинктивной, подсознательной мотивации поведения человека уделяли особое внимание 3. Фрейд и его последователи.
Современная наука исследует действие этих рычагов, хотя и объясняет его рядом достаточно разнообразных и самостоятельных концепций, например — «удовлетворения потребностей». Потребность как физиологическая, психологическая или социальная необходимость в удовлетворении тех или иных нужд, склонностей, желаний каждого зависит не только от объективных, но и от субъективных факторов и непосредственно обусловливает его ОП.
При этом удовлетворение потребности может принимать самые разнообразные выражения и приводить к соответствующим результатам. Так, например, активность может проявляться как в деловитости или предприимчивости индивида, так и в азарте или авантюризме индивида, обусловливая широкую палитру ОП конкретного субъекта.
На практике мотивация изначально определяется как интеллектуально обоснованное, целенаправленное по адресности побуждение индивида, учитывающее и использующее инстинктивные, ассоциативные и иные неосознанные реакции любых индивидов. Это проводит разграничение между объективной и субъективной, материальной и интеллектуальной составляющими организации, обеспечивая возможность эффективного объединения и использования их ресурсов в целенаправленной деятельности человека.
Именно такое, интеллектуально осознанное, заранее спланированное, объективно, проблемно, функционально и т. д. адаптированное и реализованное поведение отличает высокоорганизованного индивида от инстинктивной, подсознательной реакции индивида.
ОП исследует, раскрывает и использует содержание и результаты мотивации конкретного индивида в корпоративной организации. Здесь он чаще всего выступает в роли работника, реализующего собственные мотивы в условиях целенаправленного функционирования и развития организации. Понятно, что достижение целей организации в значительной степени обусловливается эффективной работой каждого из ее участников. Исследование, совершенствование и использование индивидуального спектра мотивов побуждения конкретного работника к запланированному действию является важнейшей задачей современного менеджера. Ее успешное решение во многом зависит от полного и всестороннего позиционирования комплекса последовательности приоритетов, мотивов поведения работника и рычагов их использования. Данная модель агрегирует пять приоритетов мотивов поведения работника в соответствии с последовательностью реализации его основных потребностей. При этом действие одного из мотивов каждого приоритета раскрывается возможностью применения определенной палитры конкретных рычагов, универсально обеспечивающих осуществление мотивации личности в рамках единой социальной архитектоники и содержание данной модели существенно отличаются от чаще всего рассматриваемых социологами и психологами конфигураций, например, «потребностей по Маслоу», поскольку отражает организационный подход к представлению палитры, содержания и последовательности формирования и развития мотивации работника. Им обеспечивается не только и не столько классификация мотивов поведения, сколько их органичная преемственность, взаимосвязь, группировка и взаимодействие со стимулами на основе действия универсальной системы рычагов мотивации.
Комплекс мотивов поведения работника
Приоритеты |
Мотивы |
Рычаги |
Обеспечения |
Безопасности жизнедея-тельности и комфорта, стабильности и развития |
Прогнозы, надежды, планы, уверенность, спокойствие |
Изучения |
Наблюдения, исследования, переживания, ориентации, знания |
Социальный, индивидуальный, интеллектуальный, профессиональный, карьерный |
Общения |
Коммутации, состязания, сопереживания, взаимности, объединения |
Внимания, выделения, сопоставления, признания, уважения |
Действия |
Мобилизация, созидание, творчество, испытания, достижения |
Сотрудничество, Инициативы, инновации, вдохновения, изобретения |
Признания |
Принадлежности, имиджа, статуса, известности, успеха |
Уровня, должности, власти, положения, отношения |