2. Символические воздействия на культуру

Элементы корпоративной культуры, образующие ее символическую составляющую, уже упоминались выше в п.п.1.2 и 2.2: это знаки, логотипы, лозунги, герои, легенды, мифы, традиции, ритуалы, обряды. К этому перечню можно добавить символическое воздействие структурирования физического пространства: планировку помещения, дизайн интерьеров и фасадов зданий компании. Для эффективного управления культурой компании через ее символику необходимо понимать механизмы воздействия тех или иных символических элементов на индивидуальное сознание сотрудников.

Символическая составляющая в человеческом общении представлена очень широко. Символизм позволяет осуществлять непосредственную связь внешнего, видимого слоя культуры с глубинным, подсознательным, что осуществляется через приписывание определенного смысла некоторым внешним действиям. Символическими могут быть жесты (рукопожатие), движения (кивок головы, поклон, похлопывание по плечу), словесные формулы, пространственное расположение людей относительно друг друга и т.д.

Символическая составляющая корпоративной культуры связана с рядом вторичных механизмов внедрения культурных основ в организации.

Структурирование пространства - планировка помещений, оформление интерьера и пространственное размещение сотрудников в символической форме отражают присущее культуре компании представление о некоторых приоритетах статусных отношениях, в том числе такую характеристику культуры как дистанция власти (см. п.1.3). Для большой достанции власти характерно наличие привелегий у руководителя, у которого более удобное место парковки, отдельный рабочий кабинет, отличающийся большими размерами и богатой обстановкой, зачастую там предусмотрена отдельная зона отдыха. В то же время рядовые сотрудники зачастую не имеют выделенного пространства для отдыха и приема пищи, их рабочее пространство ограничено и не отделено от коллег. Условия труда, эргономичность рабочего места тоже несут символический смысл, отражая те или иные приоритеты: уважение к сотрудниками, забота об удовлетворении их потребностей – или снижение издержек за счет затрат на персонал.

Поскольку этот элемент символической составляющей культуры появляется одновременно с созданием организации, он раньше других символов начинает формировать содержание культуры.

Притчи, легенды и мифы воплощают часть истории развития и становления группы в рассказы о тех или иных лицах и событиях. Они поддерживают бытующие в организации представления и доводят их до сведения работников. Содержание рассказов не подвластно контролю лидеров, хотя они могут способствовать хождению таких рассказов, в которых они представлены в выгодном свете, а порой сознательно «запускают» истории с нужными сообщениями. Попытки дешифровать культуру путем сбора подобных историй связаны с теми же проблемами, что и при дешифровке ритуалов: трудно уяснить суть незнакомой культуры. Но для человека, понимающего культуру организации они помогают конкретизировать те или иные ее аспекты.

Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и предания, которые становятся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.

Организационные обряды выступают как организованные и спланированные действия, наделенные скрытым смыслом. Работники интерпретируют их как часть организационной культуры, если разделяют лежащие в их основе ценности и смыслы. Обряды могут возникать из рутинных организационных процедур и управленческих решений и отличаются не только по внешнему действию, но и по запланированному влиянию на состояние и отдельные элементы культуры.

О.С. Виханский и А.И. Наумов приводят следующую классификацию организационных обрядов в зависимости от их содержания и ожидаемого влияния на участников (табл. 2.3).

Таблица 2.3