1.2 Структура и проявления корпоративной культуры

Единого или общепризнанного перечня признаков или проявлений корпоративной культуры не существует, наибольшее распространение получил перечень Фрэнка Харриса и Ричарда Морана, разработавших так называемые характеристики корпоративной культуры.

1. Осознание себя и своего места в организации.

Например, одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление. В одних организациях сотрудники призываются солидаризироваться друг с другом и кампанией – в других организациях нормальным считается незнание сотрудниками никого за пределами своего отдела и подразделения, а сама организация воспринимается как временный этап карьеры.

2. Коммуникационная система и язык общения.

Использование устной, письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации. Во многих организациях создается свой собственный язык общения – сленг – понятный только членам организации. Сленг сокращает время коммуникации и вызывает чувство причастности к группе.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.

Разнообразие униформ, спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микро культур. Это разнообразие закрепляется в форме дресс-кода. Например, в одних организациях сотрудники должны подчеркивать свою компетентность посредством строгой деловой одежды, которая демонстрирует аккуратность и профессионализм. В других организациях считается, что важнее создать чувство комфорта у клиента, поэтому одежда сотрудников нарочито небрежная и мятая, так что и клиент не почувствует неловкость за собственный неидеальный внешний вид.

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.

Организация питания работников, включая наличие или отсутствие его на предприятии, дотация на питание, периодичность питания сами по себе много значат для работающих людей. Наличие же отдельных столовых для руководителей и рабочих подчеркивает важность статусов в организации, возможность выбрать вегетарианское (постное) меню говорит о важности экологической ответственности и толерантности, самообслуживание – об уважении труда сотрудников общепита и политике экономного производства.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование.

Степень точности и относительности времени у работников, соблюдение распорядка и поощрение за это разнится от организации к организации. Если в одной организации срок «в понедельник» означает конкретный рабочий день, то в другой это уже «в течение недели до выходных». Отсутствие единого для всех участников опыта времени может приводить к серьезнейшим проблемам взаимодействия: «пустая трата времени», «нехватка времени», «решить все проблемы разом».

6. Взаимоотношения между людьми.

Взаимоотношения между людьми могут различаться в зависимости от возраста и пола, достижений и власти, мудрости и интеллекта, опыта и знаний – то есть того, что в организации считается критерием статуса и власти. Например, чаще всего персонал организаций делится на группы по половозрастному признаку: женщины предпочитают общаться с женщинами, молодые люди – с молодыми. Это общение становится неформальным, часто продолжающимся и в нерабочее время.

7. Ценности и нормы.

Ценности и нормы позднее были выделены из всех проявлений как главные элементы культуры, потому что именно то, что люди ценят в своей работе и как эти ценности сохраняют, является центром всей внутриорганизационной жизни. Неприемлемые ценности и нормы являются на сегодняшний день главной причиной увольнения людей из организаций.

8. Вера во что-то.

Вера – это уверенность в неочевидных вещах. Это средство борьбы с неопределенностью, попытка объяснить непонятные события, оправдать их или придать какой-то ясный смысл, найти опору в критической ситуации. Это может быть вера в руководство, успех, свои силы, справедливость, в этическое поведение.

9. Процесс развития работников и научение.

В разных организациях по-разному относятся к сотрудникам: в одних – это всего лишь дополнение к машинам, человеческий ресурс, а в других – это основной капитал организации, требующий развития и поддержания ресурс. Отсюда вытекает бездумное или осознанное выполнение работы, упор на интеллект или на силу.

10. Трудовая этика и мотивирование.

Центральное содержание труда, заданное в корпоративной культуре, определяет отношение к работе, ответственность за ее качественное и срочное выполнение, оценка труда, вознаграждение за труд.[4, с. 330].

Разнообразные перечни проявлений корпоративной культуры не могли удовлетворить ни исследователей, ни руководителей, которые стремились понять, что в корпоративной культуре является первопричиной, а что следствием, чем можно управлять, а что надо учитывать как данность. Необходимо было выяснить структуру корпоративной культуры.

Первой и одной из самых удачных попыток структурирования корпоративной культуры стала модель, предложенная Эдгаром Шейном. Анализируя структуру организационной культуры, он в 1981г. предложил выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Эта модель, усовершенствованная им в 1983г., до сих пор является весьма популярной и широко цитируемой (Рис. 1.1).

Познание корпоративной культуры, по мнению Э. Шейна, начинается с "поверхностного" или "символического" уровня. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

Те, кто пытаются познать корпоративную культуру глубже, затрагивают её второй, "подповерхностный", уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий "глубинный" уровень включает базовые (фундаментальные) предположения, которые трудно осознать даже самим членам корпорации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих скрытых и принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации и помогающих им воспринимать атрибуты корпоративной культуры, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Рис. 1.1. Уровни изучения корпоративной культуры (по Э. Шейну)

Преимущество данной модели состоит в том, что Шейну Э. удалось не только разделить по группам качественно разные проявления корпоративной культуры, но и установить существующие между выделенными группами отношения, определив их как иерархические.

Несколько иной подход к рассмотрению содержания корпоративной культуры предлагает отечественный исследователь В.А. Спивак. [22, с. 75]. Спивак, в отличие от Шейна, выделил не три уровня, а пять составных частей корпоративной культуры В основу своей модели Спивак положил пирамиду потребностей Маслоу, предположив, что духовный слой культуры организации образуется только при условии окончательного формирования материального слоя (Рис. 1.2).

Рис. 1.2. Схема культуры (по В.А.Спиваку)

1. Культура условий труда – это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизических, социально-психологических и эстетических условий труда.

2. Культуру средств труда и трудового процесса характеризуют, по мнению В.А. Спивака, такие элементы, как внедрение в производство новейших научных и технических достижений, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование новейших методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины.

3. Культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе – совокупность социально-психологического климата, наличия чувства коллективизма, взаимопомощи, наличия и разделения всеми работниками ценностей и убеждений компании.

4. Культуру управления – методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния организации, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом.

5. Культуру работника – совокупность нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояния других людей. Культуру работника определяют, исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности (включая трудовую и технологическую дисциплину), исполнительности, творчества на рабочем месте.

В структуре корпоративной культуры выделяют три ключевых элемента – это ценности, нормы и символика. Их главное отличие от проявлений состоит в том, что изменение ключевых элементов вызывает изменение самой культуры – в то время как изменение прочих проявлений может носить временный или несущественный характер, не затрагивая самого существа корпоративной культуры. Меняя внешние проявления изменить саму культуру невозможно, необходимо менять ее ключевые элемента. Именно поэтому все три ключевых элемента упоминаются в наиболее распространенных определениях культуры, что и продемонстрировали О.С. Виханский и А.И. Наумов

Отношения между элементами корпоративной культуры носят иерархический характер, и могут быть представлены следующим образом (Рис. 1.3). Идея о том, что ценности являются ключевым элементом корпоративной культуры, поддерживается абсолютно всеми исследователями. Ценности являются основанием, ядром корпоративной культуры, они проявляются в поведении и закрепляются в нем посредством норм и правил. Ценности и нормы сохраняются и транслируются новым членам корпоративной культуры посредством символики.

Рис. 1.3. Ключевые элементы корпоративной культуры

Ценности – это базовые представления о том, что определенные идеи, цели и средства являются индивидуально или социально предпочтительнее иных идей, целей и средств.

Ценности используются человеком в ситуации выбора в качестве критерия принятия решения. При этом они проявляются в поведении, и хотя они не всегда осознаются, при этом их регулятивное влияние остается. Ценности несут в себе нравственные представления о том, что является правильным, положительным или желательным, они – осознанный или интуитивный выбор того, что для человека является важным и стоящим. Ценности можно охарактеризовать по следующим признакам.

1. Ценности – это убеждения, представляющие собой не холодные идеи, но смешиваемые с эмоциями.

2. Ценности – это желаемые человеком цели (например, равенство) и образ поведения, который способствует достижению этих целей (например честность).

3. Ценности не ограничены определенными действиями и ситуациями (то есть трансцендентны). Например, послушание относится к работе или школе, спорту, семье.

4. Ценности выступают как стандарты, которые руководят выбором или оценкой поступков, людей, событий.

5. Ценности упорядочены по важности относительно друг друга. Упорядоченный набор ценностей формирует систему ценностных приоритетов.

Различают ценности материальные, социальные и духовные. К материальным ценностям относят товары, продукты, услуги, произведения искусства – предметы, которыми мы дорожим, имеющие денежную оценку. К социальным ценностям относят ценности, связанные с общением людей между собой и с социальными группами: общественные идеалы, моральные нормы, эстетические и этические нормы. К духовным ценностям относят ценности, связанные с самоидентификацией человека и его идентификацией относительно других людей и ценностных установок: понятия о предназначении человека, смысле жизни, Боге (Рис. 1.4).

Рис.1.4. Ценности корпоративной культуры

Различают также ценности терминальные (ценности-цели) и инструментальные (ценности-средства). Терминальные ценности – это убеждения в том, что определенные конечные цели индивидуального существования с личной и общественной точек зрения заслуживают того, чтобы к ним стремиться. К терминальным можно отнести следующие ценности.

1. Активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни)

2. Здоровье (физическое и психическое)

3. Красота природы и искусства (переживание прекрасного)

4. Интересная работа

5. Любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком)

6. Материально обеспеченная жизнь

7. Друзья (наличие хороших и верных друзей)

8. Общественное признание (уважение окружающих)

9. Познание (возможность расширения образования, кругозора)

10. Продуктивная жизнь (полное применение своих возможностей)

11. Развитие (работа над собой, физическое и духовное улучшение)

12. Свобода (независимость в суждениях и поступках)

13. Семья (счастливая семейная жизнь)

14. Творчество (возможность творческой деятельности в работе)

15. Уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от сомнений)

16. Религия (вера в Бога)

17. Совесть (стремление жить по совести)

Инструментальные ценности – это убеждения в том, что определенный образ действий с личной и общественной точек зрения является предпочтительным в любых ситуациях. К инструментальным можно отнести следующие ценности.

1. Аккуратность (чистоплотность, умение содержать в порядке вещи, порядок в делах) Воспитанность (хорошие манеры)

2. Высокие запросы (Высокие требования в жизни, высокие притязания)

3. Жизнерадостность (Оптимизм, чувство юмора)

4. Исполнительность (дисциплинированность)

5. Независимость (способность действовать самостоятельно, решительность)

6. Непримиримость к недостаткам в себе и других

7. Ответственность (чувство долга, умение держать слово)

8. Рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения)

9. Самоконтроль (сдержанность, самодисциплина)

10. Смелость в отстаивании своего мнения, своего взгляда

11. Твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями)

12. Терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения, уважать иные вкусы, обычаи)

13. Честность (правдивость, искренность)

14. Трудолюбие

15. Чуткость (сердечность, заботливость)

16. Эффективность в делах (успешность)

17. Альтруизм (готовность бескорыстно помогать другим)

Различают ценности провозглашаемые (или декларируемые) и ценности действующие. Провозглашаемые ценности фиксируются в документах и провозглашаются с трибун, в то время как действующие ценности могут формально не афишироваться, но оказывать реальное регулирующее влияние на поведение сотрудников и менеджмента. При умелом формировании и управлении корпоративной культурой провозглашаемые ценности могут являться ценностями действующими.

Применительно к типовым ситуациям выбора на основе ценностей формируются нормы и правила поведения. Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

Официальные нормы – нормы организационного уровня, единые для целого ряда первичных коллективов, входящих в организацию. К ним относятся как формализованные нормы и правила, зафиксированные в соответствующих документах и устных распоряжениях руководителя, так и неформализованные, но воспринимаемые всеми членами коллектива. Выполнение официальных норм обеспечивается формально установленными санкциями (Рис. 1.5).

.

Рис. 1.5. Нормы и санкции корпоративной культуры

Групповые нормы, складывающиеся в процессе взаимодействия членов малых групп и отраженные в их сознании, обычно обозначаются как неофициальные. Эти нормы функционируют в виде коллективных традиций, обычаев, групповых мнений и составляют образ жизни производственного коллектива.

Под санкциями следует понимать оперативные средства социального контроля, применяемые к членам социальной группы за конкретные социальные действия. Выполнение неофициальных норм обеспечивается неформальными санкциями, применяемыми группой по отношению к своему члену в зависимости от интенсивности и характера отклоняющегося от нормы поведения. Различают санкции позитивные — поощрения за действия, и негативные — наказания за неодобряемые, нежелательные действия.

Ценности и нормы поведения сохраняются в корпоративной культуре и передаются новым членам организации посредством корпоративной символики. При этом символ – это определенное, зафиксированное и передающееся от поколения к поколению содержательное значение образа, предмета или события.

Являясь по своему содержанию средством обмена информацией, символика корпоративной культуры может существовать на трех уровнях передачи и интерпретации информации: синтаксическом, семантическом и прагматическом (Рис. 1.6).

Рис. 1.6. Символика корпоративной культуры

На уровне синтактики символика корпоративной культуры существует в форме аудиовизуальных знаков, лозунгов и логотипов, содержание которых не всегда понятно человеку, далекому от ценностей и норм конкретной корпоративной культуры, т.е. не являющемуся членом организации.

Знак – символ, который в силу заключённого в нем наглядного образа используется для выражения некоторого, часто весьма значительного и отвлечённого, содержания. Например, изображение древнегреческой театральной маски служит символом современного театра и театрального искусства, рожок гонца – символом почты, крест – символом церкви.

Логотип – от греч. Logos - слово + Typos – отпечаток, оригинальное начертание, изображение полного или сокращенного наименования фирмы или товаров фирмы. Логотип специально разрабатывается фирмой с целью привлечения внимания к ней и к ее товарам.

Лозунг (девиз) — это фраза, которая в краткой форме выражает ключевые ценности компании. Лозунги позволяют составить довольно полное представление о том, какие основные ценности выдвигаются на первый план предприятием, либо о том, какое впечатление, иногда абсолютно независимо от реальности, оно стремиться произвести на других. Например, известный лозунг "созданное природой передаем людям" зачастую перефразируется в "созданное природой продаем людям". Лозунги чаще всего применяются в рекламе.

На семантическом уровне символика корпоративной культуры получает смысловое содержание, интерпретируя и разъясняя сотруднику корпоративные ценности и нормы посредством легенд, мифов и героев.

Герои — люди, живые или уже умершие, реальные или выдуманные, обладающие характером и человеческими качествами, которые высоко ценятся в определенной культуре.

Герои становятся символами референтной группы, служат в качестве образцов поведения, подают пример для успешной работы. Профессиональные достижения героев символизируют то, как нужно поступать, работая в той или иной компании. Со временем героями могут становиться основатели компаний.

Легенда — это рассказ о компании, основанный на реальных событиях, который часто повторяется и рассказывается самими сотрудниками компании и служит для понимания реальности.

В основе механизма действия легенды лежит утверждение о том, что жизнь – есть то, что и как мы о ней говорим. По этой причине легенды носят субъективный характер и принимаются только при соответствии ценностям. Одно и то же реальное событие по-разному рассказанное превращается в разные события в зависимости от заложенных в рассказ ценностей.

Например, о создании организации может существовать легенда в стиле героического эпоса, в котором создатель организации предстает в образе свершившего подвиг героя. А может существовать легенда о цепи случайностей, в которую был вовлечен создатель организации, невольно ставший ее главой. Вероятно, обе легенды не отражают объективной реальности происходивших событий, но они придают ему различную ценностную окраску (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Центральные темы корпоративных легенд

Тема	Содержание	Смысл
Главный босс тоже человек?	Ситуации, в которых член высшего руководства предприятия сталкивается с простым сотрудником в житейской ситуации, драматичность которой определяется разницей в статусе участвующих лиц	Стиль и личные качества руководства
Можно ли, будучи простым сотрудником, подняться до уровня руководства?	Перечисляются критерии, дающие возможность продвижения по служебной лестнице, при этом отметаются либо подтверждаются сомнения относительно того, насколько продвижение зависит от результатов работы и способностей и насколько от формального образования или даже от того, из какой "конюшни" родом тот или иной сотрудник	Критерии внутренней эффективности
Меня уволят?	Случаи увольнения отдельных сотрудников или массовых сокращений и сопутствующие этому обстоятельства	Кадровая политика
Как отреагирует шеф на промахи?	Игнорирование или наказание за промах, промежуточные состояния: нежелательное поведение положительно влияет на эффективность	Критерии нежелательного поведения и санкции
Что происходит при катастрофах?	Поведение руководства в чрезвычайных обстоятельствах, вызванных воздействием на предприятие внешних сил (пожар, половодье, снегопад, война) и чрезвычайных происшествиях из-за ошибок самих сотрудников предприятия	Поведение руководства в конфликтных ситуациях

Мифы – принятые без доказательств утверждения и поверья, воспринимаемые членами организации как реальность.

Содержательная же часть мифологии предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до рабочих и служащих ценности компании, её "кредо". Семантический уровень определяет язык, для корпоративной культуры – это сленг.

На прагматическом уровне сотрудник сам вовлекается в процесс восприятия и передачи корпоративных ценностей и норм, участвуя в корпоративных обрядах, ритуалах и традициях.

Традиции – неформальные нормы поведения, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определённом сообществе в течение длительного времени. В традициях чаще всего передаются неофициальные ценности. К традициям можно отнести празднование ежегодных праздников, предпочтения в еде и одежде.

Ритуалы – регулярно повторяющиеся коллективные действия, направленные на упорядочивание отношений, времени, пространства.

Ритуалами являются обыденные действия, их примерами могут служить рукопожатие или иное приветствие при встрече, ежедневное утреннее совещание в кабинете шефа, вызов "на ковер", перекур или перерыв для чаепития, выдача зарплаты, сдача отчетности и т.п. В ритуалах закрепляются преимущественно нормы и правила поведения, ценности проявляются опосредованно.

Обряд - это стандартное и повторяющееся мероприятие коллектива, проводимое в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками ценностей корпоративной культуры. Обряды не являются обыденными действиями и часто совершаются в форме праздника. В обрядах, в отличие от ритуалов, ценности проявляются непосредственно, осознаются и зачастую проговариваются. В обряде демонстрируется переход количества в качество – новый этап в развитии. К обрядам можно отнести посвящение в студенты, принятие в штат сотрудников, награждение грамотами, подарками или иными символами признания заслуг, выход на пенсию.

Необходимо учитывать, что большинству современных предприятий присуща неоднородность корпоративных культур, когда в рамках одной организации существует доминирующая культура и несколько субкультур.

Доминирующая культура выражает ключевые ценности, разделяемые большинством, а также нормы и символику корпоративной культуры, отличающие одну организацию от другой. Субкультуры – это культуры, присущие различным формальным и неформальным группам людей в организации и обладающие своей системой ценностей, норм и символов.

Основной причиной возникновения субкультур является рост самой организации, сопровождаемый увеличением числа сотрудников. В этой ситуации основатель организации постепенно утрачивает возможность осуществлять координацию всех аспектов работы своей организации, возникают подразделения, в которых ведущую роль начинают играть их собственные лидеры, что и приводит к возникновению субкультур.

Чаще всего субкультуры повторяют структуру организации и проявляются в функциональных подразделениях со своей спецификой работы или территориальных подразделениях (филиалах), которые находятся в особых местных условиях. Примером таких субкультур могут служить культуры национальных филиалов корпорации Макдональдс, стиль жизни в которых окрашен национальным колоритом несмотря не сильную доминирующую культуру.

Другим источником возникновения субкультур могут стать социально-демографические различия: половозрастные, национальные, связанные с уровнем образования и профессиональной подготовки. В большинстве организаций сотрудники охотнее всего сбиваются в неформальные группы по половозрастному признаку: женщины держатся с женщинами, молодежь сторонится стариков, земляки ищут друг друга.

Третьим источником выделения субкультур являются различия в индивидуальном мировоззрении и системе ценностей. Последняя группа субкультур чаще всего выступает в качестве оппозиции к основной культуре, в то время как остальные субкультуры могут в разной степени проявлять лояльность к организации и в той или иной мере разделять ее ценности и приоритеты, в то же время отстаивая право на своеобразие и претендуя на повышение своего статуса в организации.

Отдельные субкультуры обладают большей или меньшей силой в зависимости от числа людей, ее разделяющих. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно корпоративной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью для объединения индивидуальных целей сотрудников в направлении общей цели предприятия.

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые упорно отвергают ключевые ценности и нормы организации – это контркультуры. Контркультуры могут играть в организации разные роли: (1) прямая оппозиция ценностям доминирующей корпоративной культуры; (2) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей корпоративной культуры; (3) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры обычно появляются в организации тогда, когда отдельные люди или группы не могут получить привычного или желаемого удовлетворения потребностей, недовольны тем, как организационная власть распределяет ресурсы. Часто это происходит во время реорганизации или кризиса, когда контркультурные группы могут стать влиятельными и даже, захватив власть, доминирующими.

Контркультуры часто имеют свою управленческую философию, как бывает в случае стареющих организаций, которые становятся излишне жесткими и не справляются с задачей внешней адаптации. В недрах таких организаций возникают контркультуры, связанные с новыми технологическими и управленческими идеями.

Возникновение контркультур должно служить руководителю сигналом о том, что внедряемая им культура не встречает со стороны сотрудников понимания и солидарности. В первом случае причиной может служить незнание руководителем и менеджерами алгоритма формирования и управления корпоративной культурой. Во втором случае причиной может служить несоответствие предлагаемых ценностей ценностям сотрудников.

В то же время исключить субкультуры из корпоративной культуры полностью не представляется возможным и желательным, так как порождение новых культур присуще природе живой и развивающейся культуры. Сама корпоративная культура является субкультурой по отношению к отраслевой или национальной культуре.