Проблемы, связанные с организацией трудовой деятельности.

Менеджер, работая с людьми, сталкивается с множеством проблемам, сопряженными с организацией индивидуальной и групповой деятельности.

На уровне индивида менеджер сталкивается с явлениями отчуждения, фрустрации, социальной праздности и.т.п.

Отчуждение как явление характеризуется внутренним состоянием индивида воспринимающего окружающие его порядки, отношение руководства к себе, условия труда и вознаграждение за труд, как глубоко несправедливые и даже враждебные по отношению к нему, последствиями которого являются безволие, ощущение одиночества, утрата интереса к работе, к группе или организации. Причинами отчуждения, чаще всего, является восприятие организации как некой внешней силы с непонятными принципами действия и конечным результатом. Когда работник выполняет только небольшую часть рабочего задания и труд теряет для него общественное значение и внутреннюю ценность, выглядит бессмысленным. Главная задача в политике управления подчиненными – это поиск путей преодоления отчуждения, потому что человек с высокой степенью отчуждения не способен к добросовестному труду.

Фрустрация (с лат – тщетное ожидание) возникает в случае, когда не оправдываются внутренние ожидания работника, он не достигает желаемой цели/вознаграждения, блокируется его побудительный мотив к действию. В результате возможной реакцией на ситуацию будет агрессия (бунт, ненависть), уход (апатия), закрепление (правила в таком случае становятся самоцелью и испытывающие фрустрацию работники униженно приспосабливаются к создавшимся барьерам), компромисс (поиск иного удовлетворения подавленной потребности). В случае компромисса работники либо резко меняют направление своей карьеры, либо реализуют невостребованную энергию на «жизнь вне работы». Такие реакции на фрустрацию, связанные с проявлением агрессии обычно дорого обходятся организации, поскольку приводят к функциональным нарушениям. В данном случае задача управления состоит в снижении числа барьеров (воображаемых, реальных или потенциальных), формирующих состояние фрустрации у работников.

Социальная праздность, явление, связанное с ощущением несправедливости при распределении работ в команде, уверенностью в том, что его вклад в результаты группы не поддается оценке, что коллеги не прилагают особых усилий к выполнению задания и пользуются моментом «скрыться в толпе», проявляется в снижении его производительности. Поэтому менеджеру необходимо совершенствовать систему стимулирования и вознаграждения индивидуальной и групповой деятельности в организации.

На уровне группы менеджеры сталкиваются с проблемами, связанными с этапами формирования команды, особенно на первом ее этапе, этапе «притирки», распределением власти, распределением ответственности, принятием решений.

На первом этапе формирования команды наибольшее значение имеет такой феномен как «психологическая совместимость» членов группы.

Понятие «психологическая совместимость» означает способность членов группы к совместной деятельности, основанную на оптимальном сочетании их личностных и профессиональных качеств, эмоциональных и поведенческих реакций, общности их социальных установок, системы ценностей, потребностей и интересов. Наличие психологической совместимости членов группы способствует ее лучшей срабатываемости и эффективности совместной деятельности. Отсутствие психологической совместимости в группе, согласно исследованиям Н.Н. Обозова, снижают результаты труда, приводит к неоправданным эмоционально-энергетическим затратам, снижению удовлетворенности совместной деятельностью у членов группы, отрицательно влияет на социально-психологический климат в организации.

В практической деятельности нередко члены группы принимают участие в принятии каких-либо решений. Процесс группового принятия решений, по сути, сходен с процессом индивидуального принятия решений. В обоих случаях процесс принятия решений связан с уяснением проблем, сбором информации, выдвижении и оценке альтернативных решений. Оба процесса сталкиваются с определенными отрицательными моментами.

С одной стороны, согласно данными американских психологов, групповое обсуждение порождает в два раза больше идей, при этом решения, принятые группой отличаются большей точностью, чем индивидуальные решения.

С другой стороны, группа способствует появлению таких отрицательных явлений как деиндивидуализация личности, «огруппление» мышления, снижение личной ответственности за принятые решения. Деиндивидуализация личности проявляется в утрате личной идентичности у членов группы и растворения в группе, расширением моральных границ и т.п. «Огруппление» мышления есть следствие группового единомыслия. Групповое единомыслие характеризуется снижением интеллектуальной эффективности, оценки действительности и моральных качеств, возникает в результате давления внутри группы.²⁷ В результате группа склонна к большему риску, чем человек, действующий в одиночку. Групповое единомыслие способствует развитию таких отрицательных моментов, как формирование иллюзии неуязвимости (излишний оптимизм и готовность к необоснованному риску), рационализации (оправдание любых действий социально-одобряемым образом), непогрешимости групповых норм и морали, стереотипности взглядов, иллюзии единодушия (молчание воспринимается как согласие), групповое давление.

С целью повышения эффективности трудового коллектива необходимо обратить внимание на наличие и оценку пяти ключевых областей групповой деятельности: миссия команды, достижение цели, наделение полномочиями, открытые, честные коммуникации, положительные роли и нормы. При условии контроля за этими ключевыми функциями команда может быть эффективной и вносить значимый вклад в достижение целей организации.