Лидерство: теории и подходы.

К ХХI веку сформировались три основных самостоятельные теории, объясняющих сущность и происхождение лидерства, которые способствовали развитию современных теорий лидерства:

1. Теория лидерских черт (trait theory of leadership), развитию которой предшествовала теория «великой личности», согласно которой лидерами рождаются, а не становятся, что означает: некоторые индивиды рождаются с определенными чертами, позволяющими им стать лидерами независимо от ситуации и исторического периода. Анализируя результаты зарубежных исследователей (отечественные данные приведены выше), можно выделить ряд качеств, которые выделяют человека на лидерскую позицию - это креативность (способность к творчеству), организаторские способности, способность убеждать, коммуникативные способности, умственные способности, межличностная сензитивность (способность понимать и чувствовать других людей).

2. Групповая теория лидерства или теория обмена. В данном случае лидерство рассматривается с позиции влияния лидера на группу и ее поведение и, наоборот, воздействия группы на поведение лидера. Здесь лидерство выступает как процесс обмена между лидером и его последователями, где члены группы вносят определенный вклад за свой счет, а получают выгоды за счет всей группы или других ее членов. Взаимодействие продолжается до тех пор, пока члены группы находят социальный обмен взаимно полезным. Причем со временем лидер создает среди подчиненных группы «своих» и «чужих», что определенным образом сказывается на взаимоотношениях. Исследователи отмечают, что хорошие отношения с лидером подталкивают подчиненных к большей ответственности и стремлению лучше работать.

3. Ситуационная теория лидерства. Первоначально эта теория называлась теорией «Zeitgeist», что в переводе с немецкого означало «дух времени». Согласно этой теории, ситуация определяет того кто будет лидером. Лидером становится человек, который обладает определенными качествами и чертами, которые востребованы данной ситуацией. Поиск ситуационных переменных, влияющих на лидерские роли, навыки и поведение, а также на удовлетворенность и эффективность деятельности их последователей способствовал развитию следующих теорий лидерства:

Ситуационная теория эффективного лидерства Ф. Фидлера (contingency model of effective leadership).Согласно модели Фидлера, стиль лидерства и благоприятность ситуации способствуют эффективному лидерству. На благоприятность ситуации влияют три переменных: взаимоотношения между лидером и членами группы; степень структурированности задачи; позиционная власть лидера, определяемая его формальными полномочиями. Благоприятность ситуации в сочетании со стилем определяют эффективность лидерства. Фидлер обнаружил, что жесткий лидер, нацеленный на задачу, может быть эффективным только в двух случаях при наличии очень благоприятной ситуации или при крайне неблагоприятной ситуации. При среднем уровне благоприятности/не благоприятности ситуации более эффективен лидер, ориентированный на человеческие взаимоотношения¹⁹.

Теория когнитивных ресурсов (cognitive resource theory, CRT), предложенная Фидлером, согласно которой, когнитивные ресурсы лидера, такие, как интеллект, опыт и технические знания, наиболее значимы для успешной деятельности группы. Интеллектуальные лидеры, согласно исследованиям Фидлера и его коллег, принимают лучшие решения, вырабатывают лучшие стратегии действий в случае благоприятных ситуаций.

Теория лидерства «путь-цель» (path-goal theory), разработанная М. Эвансом и Р. Хаусом, некий синтез мотивационной концепции ожидания и концепции лидерства. В теории «путь - цель» рассматривается влияние стиля лидерства на мотивацию подчиненных. Согласно Хаусу, выделено четыре типа лидерства: директивный (авторитарный, опирающийся на власть), поддерживающий (ориентирован на заботу о подчиненных), коллегиальный (основанный на вовлечение подчиненных к принятию решений) и лидерство, ориентированное на достижения. Причем различные стили могут быть использованы одним и тем же лидером в зависимости от ситуации. К основным ситуационным факторам относятся личные качества подчиненных, окружающая среда и требования, предъявляемые к подчиненным. Таким образом, лидер влияет на восприятие подчиненных и мотивирует их к эффективной деятельности, что ведет к ясности ролей, целевым ожиданиям и удовлетворенности. Причем, лидеры будут восприниматься своими подчиненными более благожелательно, если их поведение будет соответствовать их потребностям и ценностям, а также требованиям рабочей ситуации.

Теория харизматического лидерства (charismatic leadership theory), в основе которого лежит концепция дара. Согласно этой теории, лидером является такой человек, который силой своих личных способностей может оказывать на людей глубокое и необычайное влияние. Некоторые исследователи, трактуя харизму как атрибутивный феномен, который меняется в зависимости от ситуации, отмечают, что такие черты лидера как уверенность в себе, коммуникативные навыки, социальная сензитивность, эмпатия благоприятствуют харизматической атрибуции, особенно, если эти лидеры соответствуют этических стандартам.

Теория преобразующего лидерствa (transformational leadership theory), где преобразующий тип лидерства основан на изменении ценностей, убеждений и потребностей группы под влиянием лидера. По мнению Баса, внедрение преобразующего лидерства с помощью подбора, расстановки, продвижения, обучения и развития лидеров окупится здоровьем, благополучием и эффективностью организации.²⁰ Согласно исследованиям ученых, преобразующие лидеры чаще прибегают к легитимизирующей тактике, порождают более высокий уровень идентификации, интернализации и эффективности деятельности. Им присущи следующие качества: они верят в людей, ими движут фундаментальные ценности, обладают смелостью и мужеством, являются носителями перемен, всю жизнь учатся, обладают видение перспективы, способны справляться со сложностями, неопределенностью и двусмысленностью ситуаций.

Теория социального научения (social learning theory) В основе этой теории находится четырехступенчатая ситуационная модель: ситуация - индивид – поведение- динамика или последствия (О-И-П-Д), где основную роль играет человеческий фактор (И). Успешное применение этой модели в управлении человеческими ресурсами зависит от способности лидера осознать открытую и скрытую последователь причин, которые регулируют его поведение и поведение подчиненных. При таком подходе лидер и подчиненные взаимосвязаны и стараются сознательно изменить поведение друг друга (взаимовлияние), предоставляя или принимая желаемое вознаграждение.

Теория заменителей лидерства (Керр и Джермиер), признает, что конкретные подчиненные, задачи или особенности организации могут замещать или нейтрализовать влияние лидера на поведение и удовлетворенность подчиненных. Кроме того, ситуация, в которой находится лидер, может также заменить или нейтрализовать его поведение при воздействии на поведение подчиненных и их удовлетворение. В то же время лидеры могут и сами влиять на ситуацию.

Несмотря на то, что каждая из теорий лидерства имеет свои недостатки, они служат основой для понимания и практики руководства современными организациями.