Раздел 3. Заключение.

В этой части суммируются основные данные социального, профессиологического и психологического изучения профессии и формируются основные рекомендации научного и (или) практического характера в таком порядке:

1) профессионально значимые качества субъекта труда (социальные, профессиональные психологические, анатомо-физиологические и др.);

2) профессионально значимые свойства личности, состояний и процессов. Желательно с количественными оценками, ранжированием;

3) количественные показатели;

4) рекомендации.

При поверхностном сравнении профессиограмм и моделей компетенций бросается в глаза аналогия - в обоих случаях мы видим описание желательных черт работника. Существенные различия становятся очевидными, если задуматься над простым вопросом: какого именно сотрудника? Ответ будет следующим: профессиограмма описывает портрет абстрактного, идеального сотрудника, построенный по принципу полноты, - это попытка целостного описания всех качеств, необходимых для выполнения данных обязанностей.

Профиль же компетенций подразумевает характеристики, присущие эффективным, лучшим исполнителям, построенные по принципу критических отличий. Он концентрируется на ключевых свойствах, критичных для успешных профессионалов в условиях конкретной организации.

Общей проблемой составления и модели компетенции и профессиограммы является их научно-методологическая сложность, требующая профессионального аналитического, психолого-управленческого подхода, а также трудоемкость их создания.

Глава 3. Должностные инструкции работников

Эффективное управление человеческими ресурсами организации, полное раскрытие профессионального и творческого потенциала персонала, повышение качества и эффективности труда невозможно без юридически и научно обоснованного распределения обязанностей между работниками. Должностные обязанности на локальном уровне могут быть зафиксированы в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, а также иных локальных нормативных актах. Особую роль в их закреплении играет должностная инструкция работника, которая является ключевым инструментом в регулировании трудовых отношений.

Общероссийский классификатор управленческой документации (ОКУД) ОК 011-93 <1> относит должностные инструкции к документации по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, тем самым подтверждая, что должностная инструкция является локальным нормативным актом, определяющим задачи, функции, основные обязанности и сферу ответственности работников при осуществлении ими трудовой деятельности согласно занимаемой должности (термин "должность" является определяющим, так как должностные инструкции разрабатываются только для служащих; для рабочих специальностей, осуществляющих трудовую функцию в соответствии с профессией, существуют тарифно-квалификационные характеристики).

--------------------------------

<1> См.: Общероссийский классификатор управленческой документации (ОКУД). М., 1995.

Трудовой кодекс РФ или иные нормативные правовые акты не содержат упоминания об обязательном наличии у работника должностной инструкции, что не позволяет расценивать ее отсутствие как нарушение трудового законодательства. С подобной позицией согласна и Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) <1>. При этом Роструд считает, что в разработке должностной инструкции заинтересованы как работник, так и работодатель.

--------------------------------

<1> См.: письмо Роструда от 9 августа 2007 г. N 3042-6-0 // СПС "КонсультантПлюс".

Должностные инструкции раскрывают понятие трудовой функции работника, определяемой заключенным с ним трудовым договором. Так как именно в должностной инструкции содержатся необходимые квалификационные требования, отсутствие должностной инструкции часто не позволяет обоснованно отказать кандидату в приеме на работу, а также затрудняет процедуру предложения работнику другой работы при увольнении по ряду оснований, например в связи с сокращением численности или штата работников. Кроме того, без должностных инструкций невозможно проведение аттестации работника, их наличие и соблюдение обеспечивает объективность при его поощрении, а также наложении на него дисциплинарных взысканий за ненадлежащее исполнение (неисполнение) должностных обязанностей.

Еще одним важным аргументом в пользу наличия должностных инструкций служит ситуация, когда в штатное расписание включаются должности, по которым нет квалификационных характеристик в соответствующих нормативных правовых актах. Как правило, это новые должности, характерные для рыночной экономики. По таким должностям целесообразно разрабатывать должностные инструкции на локальном уровне, поскольку в противном случае неизвестен объем и характер работы, выполняемой по соответствующей должности, а ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами <1>.

--------------------------------

<1> См.: Орловский Ю.П. Теория и практика трудового договора. Трудовое право России: проблемы теории и практики // Межвуз. сб. науч. тр., посвященный 100-летию со дня рождения заслуженного деятеля науки РСФСР, д-ра юрид. наук, проф. Н.Г. Александрова. М., 2008. С. 193.

Таким образом, при создании должностной инструкции основными целями являются:

- создание организационно-правовой основы трудовой деятельности;

- повышение ответственности работника за результаты его деятельности;

- обеспечение объективности при аттестации работника, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

Должностные инструкции составляются по каждой штатной должности (в том числе вакантной), как правило, носят обезличенный характер, разрабатываются исходя из задач и функций, поставленных перед организацией, в соответствии со штатным расписанием, с соблюдением требований трудового законодательства. Разработку должностных инструкций осуществляет чаще всего непосредственный руководитель структурного подразделения, в которое входит регламентируемая должность (или иное ответственное лицо в соответствии с его трудовыми обязанностями). При этом служба персонала оказывает ему методическое руководство и помощь в оформлении документа, а также отслеживает и предотвращает дублирование функций в смежных подразделениях.

Текст должностной инструкции делится на разделы, разработка каждого из которых подчиняется определенным правилам.

В разделе "Общие положения" указываются:

1) категория, к которой относится регламентируемая должность, определяется согласно фасету 10 Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) <1>, а также по Квалификационному справочнику - руководитель, специалист, технический исполнитель;

--------------------------------

<1> См.: Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). М., 1995.

2) порядок назначения на должность и освобождения от должности определяется в соответствии с нормативными правовыми актами, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами;

3) перечень документов, которыми должен руководствоваться работник. Как правило, в этот перечень включается:

а) законодательство РФ;

б) положение о структурном подразделении, в которое входит должность (при его наличии в организации);

в) приказы руководителя организации;

г) распоряжения руководителя структурного подразделения;

д) сама должностная инструкция;

е) другие документы;

4) подчинение работника - определяется вышестоящее должностное лицо, которому непосредственно подчиняется работник.

Раздел "Функции" закрепляет основные задачи и направления деятельности работника. Разработка данного раздела осуществляется на основании соответствующих нормативно-правовых и локальных нормативных актов.

Раздел "Должностные обязанности" содержит перечень обязанностей, которые работник должен выполнять в рамках возложенных на него функций. В качестве основы для разработки данного раздела, как правило, используются квалификационные характеристики. В некоторых случаях возможно распределение обязанностей, содержащихся в одной квалификационной характеристике, между несколькими исполнителями или, наоборот, дополнение обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по одной должности, обязанностями, предусмотренными характеристиками по другим должностям.

Раздел "Права" определяет полномочия, необходимые для выполнения возложенных на работника обязанностей, например:

"...знакомиться с проектами решений руководства управления, касающимися его деятельности; запрашивать и получать от структурных подразделений организации информацию, относящуюся к компетенции отдела; обращаться к руководству с предложениями по вопросам, входящим в его компетенцию...".

Раздел "Ответственность" перечисляет виды возможной ответственности работника. Основой для разработки данного раздела является законодательство РФ о различных видах юридической ответственности. Как правило, формулировки даются в общем виде, например:

"Работник несет дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность в порядке, предусмотренном действующим законодательством".

Раздел "Квалификационные требования", как правило, разрабатывается на основании разделов "Требования к квалификации" Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также Тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников отдельных отраслей.

* * *

В современной HR-практике традиционно применяются два порядка принятия должностных инструкций.

1. Оформление должностной инструкции в качестве самостоятельного локального нормативного акта производится в соответствии с общими правилами оформления подобных документов. В состав реквизитов должностной инструкции включаются:

- наименование организации;

- наименование вида документа;

- дата и номер;

- заголовок к тексту;

- гриф утверждения;

- текст;

- подпись разработчика;

- визы согласования.

Рекомендуется согласовывать инструкцию с юридическим отделом организации.

Согласованная и утвержденная должностная инструкция шнуруется, нумеруется и заверяется печатью организации. Должностные инструкции регистрируются с присвоением регистрационного номера. В организации следует вести журнал регистрации должностных инструкций, реквизитами которого являются дата утверждения должностной инструкции, ее номер, наименование должности, по которой составлена должностная инструкция. Оригинал должностной инструкции хранится, как правило, в службе персонала организации в соответствии с номенклатурой.

Работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под роспись. Подпись работника проставляется на лицевой стороне последнего листа должностной инструкции и может выглядеть следующим образом.

┌─────────────────────────────────────────────────┐

│ С должностной инструкцией ознакомлен(-а) │

│ _____________ /_______________________ │

│ Подпись Расшифровка подписи │

│ │

│ "____ " ____________ 201__ года │

└─────────────────────────────────────────────────┘

Также могут использоваться листы ознакомления различных форм, которые прошнуровываются и нумеруются вместе с должностной инструкцией.

N п/п	Ф.И.О.	Подпись работника	Дата ознакомления	Примечание

Лист ознакомления должен быть рассчитан на количество работников, до сведения которых будет доводиться должностная инструкция в течение времени ее действия. Кроме того, возможно ведение журнала ознакомления работников с должностной инструкцией.

Рекомендуется делать копию должностной инструкции и выдавать ее под подпись работнику для хранения на рабочем месте. Расписка в получении экземпляра должностной инструкции в этом случае включается в состав реквизитов листа ознакомления работников с должностной инструкцией.

N п/п	Ф.И.О.	Подпись работника и дата ознакомления с должностной инструкцией	Подпись работника в получении экземпляра должностной инструкции

2. В качестве альтернативного варианта оформления должностной инструкции возможно создание для работников персональных должностных инструкций в качестве приложения к трудовому договору, являющегося его неотъемлемой частью.

При возникновении необходимости в должностную инструкцию могут быть внесены изменения. Причины для внесения изменений могут быть различными:

- изменение структуры организации;

- перераспределение функций между работниками подразделения;

- изменение законодательства и т.п.

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию зависит от того, каким образом она была оформлена, какие вопросы затрагиваются изменениями. Подобной позиции придерживается и Федеральная служба по труду и занятости <1>.

--------------------------------

<1> См.: письмо Роструда от 31 октября 2007 г. N 4412-6 // Экономика и жизнь. 2007.

Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то ее изменение по взаимному согласию сторон возможно путем подписания соответствующего соглашения к трудовому договору об изменении его условий (ст. 72 ТК РФ).

В ситуациях, когда должностная инструкция была оформлена как самостоятельный локальный нормативный акт, ее изменение возможно в любое время по усмотрению работодателя, за исключением случаев, когда вносимые коррективы влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора.