- •Глава 1. Алгоритм найма персонала
- •1. Определение трудовой функции.
- •2. Поиск (набор) соискателей.
- •3. Предварительные процедуры, предшествующие отбору персонала.
- •4. Первичное отборочное интервью с представителем работодателя.
- •5. Интервью с будущим непосредственным руководителем работника.
- •6. Специальная проверка уровня профессиональной компетентности работника.
- •7. Заключительное (итоговое) интервью с представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме на работу.
- •8. Переговоры о заключении трудового договора.
- •9. Принятие решения о приеме на работу.
- •10. Процедура оформления кандидата на работу.
- •Глава 2. Формирование модели компетенций и профессиограммы
- •I. Личная порядочность:
- •II. Целеустремленность и продуктивность:
- •III. Навыки командной работы:
- •Раздел 1. Общая социальная характеристика профессии.
- •Раздел 2. Психограмма.
- •Раздел 3. Заключение.
- •Глава 3. Должностные инструкции работников
- •Глава 4. Интервью как технология отбора персонала
- •4.1. Квалификация интервьюера
- •4.2. Виды интервью
- •4.2.1. Интервью по типу коммуникаций
- •4.2.2. Интервью различного формата
- •4.2.3. Интервью, базирующиеся на применении
- •4.3. Основные этапы проведения интервью
- •4.3.1. Подготовка к интервью
- •4.3.2. Проведение интервью
- •4.3.3. Описание вакансии. Мотивирование кандидата
- •4.3.4. Ответ на вопросы кандидата
- •4.3.5. Завершение интервью
- •4.3.6. Принятие решения о допуске кандидата
- •Глава 5. Центр оценки (ассессмент-центр) - методика выявления уровня профессионализма кандидата
- •5.1. Развитие метода "центр оценки"
- •5.2. Основные этапы проведения
- •Глава 6. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
- •Глава 7. Переговоры о заключении трудового договора
- •Глава 8. Срочный трудовой договор
- •Глава 9. Трудовой договор о работе по совместительству
- •Глава 10. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером
- •Глава 11. Методические рекомендации по заключению трудового договора
- •Глава 12. Аннулирование трудового договора
- •Глава 13. Процедура приема на работу
- •Глава 14. Внесение записей о приеме на работу в трудовую книжку работника
- •Глава 15. Оформление личной карточки при приеме на работу
- •III. Прием на работу и переводы на другую работу
- •Раздел I, заполняемый при приеме работника на работу, практически весь заполняется на основании документов, представленных работником или оформленных при приеме на работу.
- •Раздел II личной карточки работника заполняется на основании следующих документов:
- •Глава 16. Требования охраны труда при приеме на работу
- •Глава 17. Защита персональных данных при найме персонала
- •Глава 18. Ученический договор с лицом, ищущим работу
- •Глава 19. Адаптация персонала. Испытание при приеме на работу
4.3.6. Принятие решения о допуске кандидата
на следующий этап найма
При принятии решения о допуске кандидата на следующий этап найма не стоит сравнивать соискателя с теми, кого приходилось оценивать ранее между собой, необходимо сопоставлять кандидата с вакансией. Оптимально внести для этого данные в сводный оценочный бланк, помогающий структурировать результаты собеседований.
Пример бланка
N п/п |
Характеристики |
Значимость критерия (ранг от 1 до 3, где 3 - необходимая характери- стика; 1 - желательная) |
Первый соискатель |
Второй соискатель |
Третий соискатель |
||
1 |
Наличие высшего профильного образования |
3 |
1 |
1 |
1 |
||
2 |
Наличие второго высшего образования |
1 |
1 |
0 |
0 |
||
3 |
Наличие ученой степени |
1 |
0 |
1 |
0 |
||
4 |
Опыт работы более трех лет |
3 |
1 |
0 |
1 |
||
5 |
Опыт работы в отрасли |
1 |
0 |
0 |
1 |
||
6 |
Опыт руководящей работы более двух лет |
2 |
1 |
0 |
1 |
||
7 |
Развитый навык управления рабочими процессами |
3 |
1 |
0 |
1 |
||
8 |
Развитые коммуникативные навыки |
3 |
1 |
0 |
1 |
||
9 |
Ориентация на личностное развитие |
2 |
1 |
1 |
0 |
||
10 |
Внимательность |
1 |
0 |
1 |
1 |
||
Интегральная оценка |
17 |
7 |
16 |
||||
Данные в бланке соответствуют ранее определенным критериям отбора для должности.
В соответствии с данным примером из трех кандидатов проходят два: первый и третий.
После принятия решения о том, может ли кандидат претендовать на позицию, необходимо озвучить ему результаты. В случае если кандидат подходит, ему сообщается дальнейшая процедура согласования. Кандидату, не прошедшему собеседование, обратную связь следует давать крайне взвешенно, тщательно подбирая мотивировку.
В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора. При этом согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <1> под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
--------------------------------
<1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Так как работодатель вправе отказать в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами, мотивировка отказа в первую очередь должна опираться на указанные параметры.