I. Личная порядочность:

1) этичность - уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;

2) добросовестность - высокие требования к результатам своей работы;

3) рассудительность - способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

II. Целеустремленность и продуктивность:

4) результативность - ориентация на конечный результат;

5) настойчивость - способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;

6) преданность организации и деловая ориентация - готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы;

7) уверенность в себе - готовность и умение решать неординарные задачи.

III. Навыки командной работы:

8) командная ориентация - понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

9) контактность - умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;

10) коммуникабельность - умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

11) умение слушать - способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Дальше проводится экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы. Например, для менеджера по персоналу они были проранжированы в следующем порядке (по мере убывания степени важности):

1) этичность;

2) коммуникабельность;

3) умение слушать;

4) контактность;

5) командная ориентация;

6) добросовестность;

7) рассудительность;

8) результативность;

9) настойчивость;

10) уверенность в себе.

11) преданность организации и деловая ориентация.

Однако наиболее функциональной, на наш взгляд, является пятиуровневая модель компетенций, построенная на оценке степени развития компетенции у специалиста. Используя эту модель, организация может конкретно определить свои ожидания от потенциального работника, поскольку при отборе проверяется не просто наличие той или иной компетенции, но и степень ее сформированности. Этот метод позволяет уже в процессе найма работника конкретизировать и уровень его профессиональной зрелости на данный момент, и зону его ближайшего развития.

При построении пятиуровневой модели каждая компетенция рассматривается как набор родственных поведенческих индикаторов, которые объединяются в один или несколько блоков, в зависимости от смыслового объема компетенции.

Уровни развития:

1) компетенция не развита (неудовлетворительный уровень, развитие обязательно, но затруднено). Работник не владеет необходимыми навыками и не старается их применять. Данный уровень является неудовлетворительным, поскольку сотрудник не только не проявляет навыки, но и не понимает их важность и не пытается их развивать;

2) компетенция недостаточно развита (уровень понимания, возможно, требуется развитие). Работник частично проявляет навыки, входящие в состав компетенции. Пытается, стремится проявлять нужные навыки, понимает их необходимость, но у него это не всегда получается. Если специалист соответствует уровню 2 - это нормально, предполагается, что он должен развиваться;

3) базовый уровень, необходимый и достаточный для специалиста. Он дает представление о том, какое именно поведение и какие именно способности предполагаются данной компетенцией. Базовый уровень является оптимальным для эффективной работы большинства сотрудников организации;

4) высокий уровень развития компетенции - уровень профессионала. Предполагается особо высокий уровень развития навыков. Сотрудник владеет сложными навыками, способен активно влиять на происходящее, проявлять соответствующие навыки в ситуациях повышенной сложности. Этот уровень предусматривает способность человека прогнозировать и предотвращать негативные события;

5) экспертный уровень развития компетенции - уровень мастера. Данный уровень развития компетенций необходим только для работников, которые в рамках своих трудовых обязанностей отвечают за ключевые участки работы организации. Достижение экспертного уровня развития компетенции означает, что специалист не только сам в совершенстве проявляет необходимые навыки, но и обладает способностью обеспечивать, в случае необходимости, такую компетенцию у других сотрудников.

В качестве примера рассмотрим несколько профессиональных компетенций, важных для менеджера по персоналу (см. табл. 2.5).

Таблица 2.5

N п/п	Ориентация на достижение результата
1	Неудовлетворительный уровень	Удовлетворяется теми результатами, которые получает; не пытается достичь большего успеха
2	Уровень понимания	Хочет добиться успеха; не всегда проявляет достаточное упорство; в некоторых случаях проявляет инициативу; столкнувшись с неудачами, может потерять веру в себя
3	Базовый уровень	Инициативен; настроен на результат, а не на процесс; упорен, устремлен к успеху; не сдается, столкнувшись с временными неудачами
4	Уровень профессионала	Устанавливает цели на трудном, но реалистичном уровне; определяет способы оценки своих достижений; в период неудач способен быть упорным и активным
5	Уровень мастера	Транслирует высокие ожидания своим сотрудникам; помогает сотрудникам поверить в успех и прикладывать максимальные усилия для его достижения; создает систему оценки достижений; поддерживает сотрудников в период неудач
Коммуникабельность: установление контакта
1	Неудовлетворительный уровень	Не вступает в контакт с незнакомыми людьми
2	Уровень понимания	Устанавливает контакт только с теми людьми, которые сами проявляют инициативу
3	Базовый уровень	Устанавливает контакт с большинством людей, испытывает трудности в нестандартных ситуациях
4	Уровень профессионала	Способен вступить в контакт с любым человеком в любой ситуации
5	Уровень мастера	Может наладить контакт с любым человеком вне зависимости от ситуации и настроения человека, умеет поднять настроение собеседника
Управление конфликтами
1	Неудовлетворительный уровень	В случае конфликта занимает неконструктивную позицию; своими действиями может провоцировать конфликт или его развитие
2	Уровень понимания	Столкнувшись с разногласиями, пытается договориться; при этом настаивает на своей позиции; не гибок; отказывается понимать пози- цию оппонента
3	Базовый уровень	При взаимной воле сторон способен не доводить разногласия до конфликта; в ситуации конфликта ищет конструктивное решение; выясняет позицию другой стороны; демонстрирует понимание и уважение к позиции другой стороны, даже если она противоречит его собственной; способен менять свою позицию, быть гибким в поиске эффективного решения
4	Уровень профессионала	Умеет выявлять глубинные интересы оппонента; уходит от обсуждения заявленных позиций, переходя к обсуждению их причин и потен- циальных следствий; избирателен в нахождении новых вариантов решений в пользу тех, которые устраивают все стороны; способен избежать конфликта даже при общении с неконструктивно настроенным оппонентом
5	Уровень мастера	Задает в коллективе норму конструктивного отношения к разногласиям; выстраивает эффективно работающую систему профилактики конфликтов; требует, чтобы сотрудники договаривались между собой, не доводя ситуацию до деструктивного конфликта; в случае возникновения конфликта выступает грамотным посредником в его быстром и эффективном разрешении

Задает в коллективе норму конструктивного отношения к разногласиям; выстраивает эффективно работающую систему профилактики конфликтов; требует, чтобы сотрудники договаривались между собой, не доводя ситуацию до деструктивного конфликта; в случае возникновения конфликта выступает грамотным посредником в его быстром и эффективном разрешении.

Одно из современных определений компетенций звучит таким образом: "Модели поведения, которые обеспечивают достижение желаемого результата". Таким образом, компетенции выступают как ключевой элемент эффективности персонала.

В свое время, еще в советской психологии труда, был предложен другой специальный инструментарий анализа при определении эффективного работника - профессиограммы, в которых рассматривались и систематизировались профессионально важные качества. Профессиограмма является специальным корпоративным документом, определяющим не только значимые профессиональные компетенции, но и корпоративные стандарты, критерии и требования, предъявляемые к данной вакансии.

Профессиограмма (от лат. professio - специальность, gramma - запись) - описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту. Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. Она включает в себя психограмму - портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств. В этом смысле профессиограмма - более широкий документ, нежели модель компетенций <1>.

--------------------------------

<1> См.: Управление персоналом: Словарь-справочник // http://psyfactor.org.

Психология управления выработала определенную методологическую схему разработки профессиограммы: профессия -> профессионально значимые требования к работнику -> профессионально важные качества -> уровень требований к соответствующим профессии психофизиологическим свойствам (ПФС) -> методы исследования -> ранжирование уровня развитости ПФС -> нормы оценки профессионально важных качеств -> психограмма -> профессиональный отбор и адаптация работника -> прогнозирование его профессионального маршрута -> виды и формы дополнительной подготовки (переподготовки, повышения квалификации).

Соответственно, выделяют следующие методологические принципы разработки профессиограмм:

- системность - в профессиограмме должны отражаться специфика и значимость конкретной должности в структуре организации, а также возможный профессиональный маршрут работника;

- целостность - оценка и анализ профессионально важных качеств деятельности должны быть проведены в психофизиологическом, психическом, информационном и ментальном аспектах личности;

- практичность - результаты тестовых исследований должны подаваться в терминах, применяемых в практическом направлении прикладной психофизиологии, а инструментальные методы должны быть максимально апробированы для использования в сфере бизнеса;

- научность и современность - методология исследований должна быть разработана с учетом новейших научных концепций, методов и знаний;

- эффективность - в результате должно быть предложено практическое решение проблемы работы с персоналом фирмы в условиях конкурентной рыночной борьбы.

В наиболее общем виде профессиограмма может включать следующие разделы <1>.

--------------------------------

<1> См.: Гарбер Е.И., Козача В.В. Методика профессиографии. Саратов, 1992.