- •Глава 1. Алгоритм найма персонала
- •1. Определение трудовой функции.
- •2. Поиск (набор) соискателей.
- •3. Предварительные процедуры, предшествующие отбору персонала.
- •4. Первичное отборочное интервью с представителем работодателя.
- •5. Интервью с будущим непосредственным руководителем работника.
- •6. Специальная проверка уровня профессиональной компетентности работника.
- •7. Заключительное (итоговое) интервью с представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме на работу.
- •8. Переговоры о заключении трудового договора.
- •9. Принятие решения о приеме на работу.
- •10. Процедура оформления кандидата на работу.
- •Глава 2. Формирование модели компетенций и профессиограммы
- •I. Личная порядочность:
- •II. Целеустремленность и продуктивность:
- •III. Навыки командной работы:
- •Раздел 1. Общая социальная характеристика профессии.
- •Раздел 2. Психограмма.
- •Раздел 3. Заключение.
- •Глава 3. Должностные инструкции работников
- •Глава 4. Интервью как технология отбора персонала
- •4.1. Квалификация интервьюера
- •4.2. Виды интервью
- •4.2.1. Интервью по типу коммуникаций
- •4.2.2. Интервью различного формата
- •4.2.3. Интервью, базирующиеся на применении
- •4.3. Основные этапы проведения интервью
- •4.3.1. Подготовка к интервью
- •4.3.2. Проведение интервью
- •4.3.3. Описание вакансии. Мотивирование кандидата
- •4.3.4. Ответ на вопросы кандидата
- •4.3.5. Завершение интервью
- •4.3.6. Принятие решения о допуске кандидата
- •Глава 5. Центр оценки (ассессмент-центр) - методика выявления уровня профессионализма кандидата
- •5.1. Развитие метода "центр оценки"
- •5.2. Основные этапы проведения
- •Глава 6. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
- •Глава 7. Переговоры о заключении трудового договора
- •Глава 8. Срочный трудовой договор
- •Глава 9. Трудовой договор о работе по совместительству
- •Глава 10. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером
- •Глава 11. Методические рекомендации по заключению трудового договора
- •Глава 12. Аннулирование трудового договора
- •Глава 13. Процедура приема на работу
- •Глава 14. Внесение записей о приеме на работу в трудовую книжку работника
- •Глава 15. Оформление личной карточки при приеме на работу
- •III. Прием на работу и переводы на другую работу
- •Раздел I, заполняемый при приеме работника на работу, практически весь заполняется на основании документов, представленных работником или оформленных при приеме на работу.
- •Раздел II личной карточки работника заполняется на основании следующих документов:
- •Глава 16. Требования охраны труда при приеме на работу
- •Глава 17. Защита персональных данных при найме персонала
- •Глава 18. Ученический договор с лицом, ищущим работу
- •Глава 19. Адаптация персонала. Испытание при приеме на работу
4.2.2. Интервью различного формата
Свободное интервью.
Свободное интервью предполагает максимум свободы кандидата, оно дает ему возможность в привычной манере рассказать о себе, своей работе, своих привычках, хобби и интересах и проч. Как правило, такие интервью рекрутер начинает словами: "Расскажите немного о себе", а затем обращается к тем событиям или моментам в биографии из повествования кандидата, которые в большей степени его заинтересовали <1>.
--------------------------------
<1> См.: Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Мн., 2008. С. 90.
Данный тип интервью используется для оценки навыков самопрезентации кандидата, определения степени его открытости, понимания, какие его качества или какие события в его жизни он сам считает наиболее значимыми. Преимущество свободного интервью состоит в том, что кандидаты чувствуют себя более раскованно, это также дает возможность интервьюеру сосредоточиться на слушании, записи и оценке получаемой информации. К его плюсам также можно отнести то, что это интервью не требует предварительной подготовки рекрутера.
Существенным недостатком свободного интервью является зависимость успешности метода от личности соискателя. Если соискатель не общителен, беседы не получится вовсе. Если соискатель излишне разговорчив, беседа займет слишком много времени, а полезной информации может быть очень мало. Если соискатель не обладает развитым системным мышлением, получив инициативу от рекрутера, он не сможет сам структурировать свой рассказ и будет беспорядочно перескакивать с темы на тему, что усложнит формирование целостного представления о личности кандидата.
Структурированное интервью.
Структурированное интервью предполагает наличие исчерпывающего перечня вопросов, идентичного для всех соискателей. Наличие единого опросника гарантирует получение сравнимых результатов по итогам собеседований с большим количеством кандидатов. Четкая структура также позволяет создать шкалу оценок для ответов кандидатов по определенным критериям, гарантирует получение полной информации по всем интересующим аспектам. Использование данного типа интервью предполагает тщательную подготовку рекрутера. Ограничением данного метода является отсутствие возможности высветить какую-либо яркую черту кандидата, если она не диагностируется при помощи стандартного опросника.
Комбинированное интервью.
Специалисты, как правило, не используют в своей работе в чистом виде свободное или структурированное интервью. В современной практике принято начинать интервью в более свободном формате, предоставляя кандидату возможность рассказать о себе, что способствует установлению контакта, руководствуясь далее обязательным перечнем вопросов, которые необходимо озвучить.
Стрессовое интервью.
Стрессовое интервью стало использоваться при подборе персонала в военных и силовых структурах России примерно в середине XX в. В настоящее время такой тип интервью используется в коммерческих структурах с целью оценки: стрессоустойчивости, толерантности в конфликтных ситуациях, ассертивности <1> кандидата.
--------------------------------
<1> Ассертивность (от англ. assert - заявлять, отстаивать) - уверенность, толерантность; ассертивное поведение построено на принципах уважения к собеседнику, доброжелательной настойчивости и вежливой требовательности при отстаивании своих интересов.
Для вызова у кандидата стрессовых реакций интервьюеры используют следующие приемы: значительное опоздание на собеседование, создание физических неудобств для кандидата, привлечение к собеседованию нескольких интервьюеров, демонстрация недоверия к словам соискателя, критические высказывания, некорректные вопросы, в том числе вопросы интимного характера или задевающие человеческое достоинство, хамское поведение и проч. <1>.
--------------------------------
<1> См.: Закаблуцкая Е.А. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%. СПб., 2009. С. 182.
Данный метод обладает большим количеством недостатков, нежели достоинств, и не может быть нами рекомендован при отборе персонала. Такое интервью максимально ограничивает возможности рекрутера по реализации задач, ориентированных на привлечение и подбор кандидатов. Кроме того, в стрессовой ситуации доверие к интервьюеру невелико, кандидат старается защищаться, его ответы менее развернутые и откровенные, соответственно, собрать о кандидате полную информацию не представляется возможным.