- •Глава 1. Алгоритм найма персонала
- •1. Определение трудовой функции.
- •2. Поиск (набор) соискателей.
- •3. Предварительные процедуры, предшествующие отбору персонала.
- •4. Первичное отборочное интервью с представителем работодателя.
- •5. Интервью с будущим непосредственным руководителем работника.
- •6. Специальная проверка уровня профессиональной компетентности работника.
- •7. Заключительное (итоговое) интервью с представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме на работу.
- •8. Переговоры о заключении трудового договора.
- •9. Принятие решения о приеме на работу.
- •10. Процедура оформления кандидата на работу.
- •Глава 2. Формирование модели компетенций и профессиограммы
- •I. Личная порядочность:
- •II. Целеустремленность и продуктивность:
- •III. Навыки командной работы:
- •Раздел 1. Общая социальная характеристика профессии.
- •Раздел 2. Психограмма.
- •Раздел 3. Заключение.
- •Глава 3. Должностные инструкции работников
- •Глава 4. Интервью как технология отбора персонала
- •4.1. Квалификация интервьюера
- •4.2. Виды интервью
- •4.2.1. Интервью по типу коммуникаций
- •4.2.2. Интервью различного формата
- •4.2.3. Интервью, базирующиеся на применении
- •4.3. Основные этапы проведения интервью
- •4.3.1. Подготовка к интервью
- •4.3.2. Проведение интервью
- •4.3.3. Описание вакансии. Мотивирование кандидата
- •4.3.4. Ответ на вопросы кандидата
- •4.3.5. Завершение интервью
- •4.3.6. Принятие решения о допуске кандидата
- •Глава 5. Центр оценки (ассессмент-центр) - методика выявления уровня профессионализма кандидата
- •5.1. Развитие метода "центр оценки"
- •5.2. Основные этапы проведения
- •Глава 6. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
- •Глава 7. Переговоры о заключении трудового договора
- •Глава 8. Срочный трудовой договор
- •Глава 9. Трудовой договор о работе по совместительству
- •Глава 10. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером
- •Глава 11. Методические рекомендации по заключению трудового договора
- •Глава 12. Аннулирование трудового договора
- •Глава 13. Процедура приема на работу
- •Глава 14. Внесение записей о приеме на работу в трудовую книжку работника
- •Глава 15. Оформление личной карточки при приеме на работу
- •III. Прием на работу и переводы на другую работу
- •Раздел I, заполняемый при приеме работника на работу, практически весь заполняется на основании документов, представленных работником или оформленных при приеме на работу.
- •Раздел II личной карточки работника заполняется на основании следующих документов:
- •Глава 16. Требования охраны труда при приеме на работу
- •Глава 17. Защита персональных данных при найме персонала
- •Глава 18. Ученический договор с лицом, ищущим работу
- •Глава 19. Адаптация персонала. Испытание при приеме на работу
Раздел 1. Общая социальная характеристика профессии.
1. Название профессии по официально принятой номенклатуре.
2. Таксономические сведения: форма, тип, класс, группа, специальность.
3. Название и характеристика рабочего места.
4. Престиж.
5. Должностной оклад и его оценка.
6. Краткая характеристика основных обязанностей.
7. Необходимое образование.
8. Диапазон квалификации (разряды, классы и т.д.), а также перспективы административного, научного и других видов продвижения.
9. Краткая характеристика требований профессий к безошибочности и надежности.
10. Основные особенности общения: постоянное или эпизодическое, с узким или широким кругом лиц, непосредственное или опосредованное техническими средствами, характер общения - узкопрофессиональное, с посетителями, клиентами, в условиях обслуживания людей и руководства подчиненными и т.д.
11. Краткая характеристика основных особенностей динамики трудовой деятельности (возрастные ограничения, большая текучесть кадров и т.д.).
12. Профессиональные вредности, льготы и другие особенности, отличающие данную профессию от большинства других.
Раздел 2. Психограмма.
2.1. Трудовое поведение (описание трудового поведения и внутренней картины труда):
1) фотография рабочего дня;
2) хронометраж и описание референтного поведения;
3) описание и оценка динамических факторов труда (работоспособность, утомление, надежность, безошибочность);
4) условия труда и их влияние на динамические факторы труда;
5) психологическая оценка рабочего места и трудовых действий;
6) психологический анализ ошибочных действий.
2.2. Требования на уровне психических процессов:
1) рабочая поза, статические и динамические нагрузки;
2) рабочие движения;
3) стереотипность движения;
4) преобладающие типы мышления (предметно-практическое, теоретическое, конкретное, абстрактное, лимитированность по времени, в условиях дефицита времени);
5) сложность и ответственность решений и мера их самостоятельности (порядок, сроки, степень контроля, самоконтроля);
6) преобладающий вид памяти;
7) преобладающий вид речи (монологическая, диалогическая, внутренняя);
8) удельный вес речи в профессиональной деятельности (высокий, средний, небольшой);
9) специальные и дополнительные требования к речи;
10) активность, широта, интенсивность, устойчивость, внимание;
11) эмоциональность;
12) типичный уровень нервно-психический напряженности труда (квалификации Т.А. Немчина);
13) напряженность;
14) монотония;
15) утомление.
2.3. Требования на личностном уровне:
1) общая и специфическая направленность личности. Структура, широта, активность и действенность мотивации;
2) значение опыта;
3) социальный интеллект;
4) внушаемость;
5) нравственно-психологическая устойчивость личности;
6) значение возраста, темперамента, типа нервной системы, состояния здоровья, нервно-психической и физической выносливости для успеха профессиональной деятельности;
7) профессиональные способности;
8) особенности характера (необходимые, желательные, нежелательные, категорически противопоказанные).
Рекомендуется иметь в виду следующие черты характера - социальная активность, принципиальность, честность, самостоятельность, инициативность, организованность, дисциплинированность, терпение, уступчивость, внимательность и т.д.
2.4. Референтное событие (РС).
Психологическое описание и оценка РС часто ложатся в основу выводов и рекомендаций по всему профессиографическому исследованию, и потому требует к себе особого внимания.