27. Планирование карьеры. Концепция «качество трудовой жизни»

Планирование карьеры - это процесс разработки системы замещения должности для конкретного рук-ля или спец-та на время его работы. Планирование профессиональной карьеры – рост сотрудника от младших должностей к старшим с учетом стажа его работы, результатов и роста профессиональной компетенции. Основным инструм-ом развития проф-ой карьеры работника явл-ся проф-но-квалификационное продвижение:

1.внутрипрофессиональное-повышение проф-го мастерства и квалификации в пределах своей профессии. 2.вешнепрофессиональное-перемена в профессии с целью освоения новой, более сложной профессии. 3.линейно функциональное-использ-ся для комплектованияквалификационным персоналом должностей рук-ей, а также для повышения степени ответственности и авторитета сотр-ка. 4.социальное-связана с переходом из 1-ой категории персонала в другую.Качество трудовой жизни - степень удовлетворения членами орг-ии своих личных потр-ей, достижения своих личных целей и исполнения желаний посредством работы в данной орг-ии.

Качество трудовой жизни характеризуется рядом элементов:

1. Работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем орг-ии и содержательности труда. 2. Работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда. 3. Работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда. 4. Надзор со стороны рук-ва должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость. 5. Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры п/п-ия, включая бытовое и медицинское обслуживание. 6. Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы.

7. Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.

28. Понятие и виды управленческих решений

Упр-ое решение пред-ет собой обдуманный вывод о необходимости совершить какие-либо действия, связанные с достижение целей орг-ии и преодолением возникших проблем.

Виды управ-их решений:

1. По степени влияния на будущее орг-ии: а) стратегические – опр-ют общие напр-ия развития орг-ии и его долгосрочные цели; б) тактические (конкретные методы достижения первых). 2. По масштабам: а) глобальные - охватывают всю орг-ию в целом; б) локальные - затрагивают некоторые стороны деятельности предприятия. 3. По продолжительности периода реализации: а) долгосрочные (более пяти лет); б) среднесрочные (от одного года до пяти лет); в) краткосрочные (менее одного года). 4. По направленности воздействия: внешние, внутренние. 5. По обязательности вып-ия: а) директивные - принимаются высшим рук-ом и явл-ся обяз-ми для исполнения; б) рекомендательные – прин-ся совещательными органами и не явл-ся обязательными для исполнения; в) ориентирующие – опр-ют ед-ое напр-ие деят-ти подсистем ор-ии. 6. По функциональному назначению: а) регулирующие – опр-ют метод вып-ия действий; б) координирующие - концентрируют усилия вокруг проблемы; в) контролирующие – напр-ны на оценку результатов. 7. По широте охвата: а) общие - распространяются на всю компанию в целом; б) специальные - рассматривают отдельные вопросы. 8. По степени запрограммированности: а) запрограммированные - принимаются в стандартных ситуациях, не требуют особого творческого напряжения; б) незапрограммированные - принимаются в новых необычных усл-ях. 9. По сфере реализации: научные и маркетинговые исследования, произв-во, реализация товаров (услуг), работа по кадрам и т. д. 10. По способам принятия: а) интуитивные – прин-ся рук-м на основе его способности предвидеть результаты; б) адаптивные – прин-ся рук-ем в соответствии с его профессиональными и личными знаниям, жизненным опытом; в) рациональные - опираются на научный анализ проблемы.