23.Понятие и концепции упр-я персоналом. Формирование человеческого капитала.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Сущность концепции: на сегодня важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование человеческого фактора, а на Западе называется человеческим капиталом. До 1970-х гг. персонал предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т. д.). В настоящее время западные исследователи считают, что это главный источник капиталовложений. От компетентности людей, знания ими всех нюансов работы, специфики фирмы зависят в значительной мере перспективы той или иной фирмы. Никакими инвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: «производительность - от человека». Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Человеческий капитал - умения, знания, навыки человека которые могут использоваться для получения дохода. Важна общественная оценка способностей, если общество оценивает их как важные, то они считаются человеческим капиталом. Источники формирования человеческого капитала: 1) Природные, унаследованные способности + раннесемейное воспитание 2)  формальное школьное обучение 3) социальное воспитание – умение выражать свои мысли 4) Формирование профессиональной подготовки и переобучение 5) Неформальное профессиональное обучение – во время работы 6) Мобильность – изменения себя, изменение системы ценностей.Человеческий капитал измеряется деньгами, все что увеличивает доход, увеличивает человеческий капитал. Но любые инвестиции связаны с затратами: прямые инвестиции в денежной форме косвенные затраты в виде упущенной выгоды Инвестирование должно быть рационально – в результате должна быть положительная отдача (больше чем затраты). Инвестирование в обучение в течение всей жизни, по этой мере заработок растет. Существует зависимость между возрастом индивидуума и его доходом Эта зависимость считается одной из самых устойчивых взаимосвязей. Характеристики этой зависимости:большую часть жизни з/п увеличивается, незадолго до пенсии начинает падать чем выше уровень образования, тем выше з/п при прочих равных наклон кривой изменяется с ростом возраста

24. Классификация персонала. Сис-ма упр-я персоналом на предпр-ии.

Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам:1) по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.);2) по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.; 3) по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов; 4) по половозрастной структуре – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;5) по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);6) по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и прочие классификационные признакиУправл-е персоналом представляет сис-у взаимосвязанных организационно-экономи-ческих и социальных мер по созданию условий длянормального функционирования, развития и эффек-тивного использования кадрового потенциала орга-низации и является подсистемой в более глобальнойсистеме управления бизнесом, осуществляемогов рамках определенной организационной иерархиче-ской структуры.Управление персоналом одновременно высту-пает как система организаций, как процесс и как струк-тура. Как система оно представляет собой системувзаимосвязанных организационно-экономическихи социальных мер по созданию условий для нормаль-ного функционирования, развития и эффективногоиспользования кадрового потенциала организации.Механизм управления - система органов управ-ления, средств и методов, направленных на удовлет-ворение потребности предприятия в рабочей силетребуемого качества, количества и к определенномувремени.Цель системы управления персоналом - обес-печение кадрами, организация их эффективного ис-пользования, профессионального и социального раз-вития.Субъект управления персоналом - группа спе-циалистов, выполняющих функции в качестве работ-ников кадровой службы, а также руководители всехуровней, выполняющие функцию управления по отно-шению к свои подчиненным.Объект управления персоналом - отдельныйработник, а также некая их совокупность, выступаю- щая как трудовой коллектив. Объектом управления в данном случае является организованная деятель-ность людей. Это совместная деятельность людей,объединенных общими интересами или целями, сим-патиями или ценностями, деятельность людей, объеди-ненных в одну организацию, подчиняющихся правилами нормам этой организации, выполняющих заданнуюим совместную работу в соответствии с экономиче-скими, технологическими, органиационными и корпо-ративными требованиями.Все элементы системы управления персоналомусловно можно разделить на три блока:1)технология формирования персонала, к которымотносятся кадровое планирование, определениепотребности в найме, набор, отбор, найм, высво-бождение, иногда сюда включают адаптацию работ-ников ;2)технологии развития персонала, объединяющиеобучение, карьеру и формирование кадрового ре-зерва;3)технологии рационального использ-я персо-нала, включающие оценку, мотивацию, нормирова-ние труда.Трудовой коллектив -определяется как некаясистема кадров, состоящая из эл-тов, находящих-ся во взаимосвязи. Она имеет свою внутрен-ю струк-туру, поскольку работники различаются по выполняе-мым функциям, категориям, профессиям и по другимхарактеристикам: демографическим (пол, возраст),экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социаль-но-психологическим (дисциплина, способность к взаимо-действию, инновационность) и др. Для системы харак-терно множество связей между элементами как погоризонтали (между работниками, отделами и подраз-делениями одного уровня), так по вертикали (междуструктурными подразделениями, органами управления,руководителями и подчиненными и т. п.).