3. Порядок возмещения ущерба, причинённого работодателем.

Статья 246 Трудового Кодекса предусматривает определение размеров ущерба, причинённого работодателю. Ущерб определяется по фактическим затратам, исчисленным исходя из рыночных цен, действующих в данной местности, на день причинения ущерба. Размер ущерба во всех случаях не должен быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учёта.

Процедура привлечения работника к материальной ответственности включает в себя следующие элементы:

1. Во-первых, работодатель до принятия решения обязан провести оценку ущерба и выяснить причины его возникновения.

2. Во-вторых, должна быть создана комиссия из специалистов.

3. И, в-третьих, работодатель должен затребовать от работника объяснение по поводу причинённого ущерба, а в случае отказа со стороны работника – составить соответствующий акт.

4. И, в-четвертых, работодатель обязан ознакомить работника с материалами проверки и предложить варианты возмещения ущерба.

Законодательство предусматривает следующие способы возмещения ущерба, причинённого по вине работника:

1. Во-первых, добровольный.

2. Во-вторых, если ущерб, причинённый работником, не превышает его среднемесячной заработной платы, работодатель вправе издать приказ об удержании из заработка работника и приказ должен быть издан в течение одного месяца со дня окончательного установления материального ущерба. То есть со дня издания акта об ущербе.

3. И, в-третьих, во всех остальных случаях ущерб взыскивается путём подачи работодателем искового заявления о возмещении материального ущерба в суд. Заявление может быть подано в течение одного года со дня обнаружения ущерба.

Тема «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

1. Особенности правового регулирования труда работников, обусловленные субъективными критериями дифференциации: женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет и другие.

2. Особенности правового регулирования труда работников, обусловленные объективными факторами дифференциации.

Литература:

Головина С.Ю. «Правовое регулирование труда отдельных категорий работников». Москва, 2003 год.

Нормативные акты:

Постановление Правительства РФ от 4 апреля 2003 года «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры». СЗ РФ 2003 год, №15, статья 1368.

Постановление Правительства РФ от 29 декабря 2009 г. «Об утверждении положения о порядке исчисления среднего заработка при назначении пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребёнком отдельным категориям граждан», Бюллетень трудового и социального законодательства РФ, 2010 год, №2.

1. Особенности правового регулирования труда работников, обусловленные субъективными критериями дифференциации: женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет и другие.

Действующее трудовое законодательство в отношении правового регулирования труда женщин применяет нормы-ограничения и нормы-изъятия, которые учитывают физиологические особенности женского организма. Эти нормы касаются приёма на работу, перевода на другую работу, расторжения трудового договора, предоставления периодов времени, необходимых для рождения и воспитания ребёнка.

Действующее законодательство устанавливает специальные правила, которые ограничивают права женщин при приёме на работу. Ограничение заключается в следующем:

1. Запрещается применять труд женщин на тяжёлых работах и работах с вредными и опасными условиями труда. Перечень таких работ утверждён Постановление Правительства РФ в 2000 году.

2. Запрещается приём женщин на работу в качестве трактористов, машинистов, водителей грузовых автомобилей грузоподъёмностью свыше двух с половиной тонн.

3. В сельском хозяйстве на работах в растениеводстве запрещается использовать труд женщин в возрасте до 35 лет, если такая работа связана с применением ядохимикатов и пестицидов.

4. Запрещается переноска и передвижение женщинами тяжестей вручную либо разрешается с соблюдением следующих правил:

   1. Если женщина постоянно занята на работах, связанных с переноской грузов вручную в течение смены, то масса груза не должна превышать семь килограмм.

   2. Если такая работа не является постоянной, то масса груза не должна превышать десяти килограмм вместе с упаковкой.

5. Запрещается привлекать беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 12 лет к дежурствам после окончания рабочего дня или смены.

Специальные правила установлены также при переводе беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет на другую работу.

• Если беременная женщина представляет работодателю медицинское заключение, согласно которому она нуждается в переводе на более лёгкую работу, то работодатель обязан перевести её на такую работу с сохранением среднего месячного заработка по прежнему месту работы. Аналогичные правила действуют и в отношении женщины, имеющей ребёнка в возрасте до полутора лет.

• Если работодатель не имеет возможности предоставить другую работу, то указанные выше категории женщин освобождаются от работы, но им работодатель обязан выплачивать среднюю месячную заработную плату.

Специальные нормы, связанные с расторжением трудового договора. Статья 261 Трудового Кодекса РФ.

Из содержания статьи 261 следует, что всех беременных женщин можно условно разделить на три группы:

1. Беременные женщины, заключившие трудовой договор на неопределённый срок.

2. Беременные женщины, заключившие срочный трудовой договор.

3. Беременные женщины, заключившие срочный трудовой договор для замещения временно отсутствующего работника.

Беременных женщин, которые относятся к первой группе, можно уволить только по одному основанию – пункту 1 статьи 81 ТК РФ (ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя).

Расторжение трудового договора с беременными женщинами, относящимися ко второй группе, возможно с соблюдением следующих правил:

1. Работодатель в этом случае обязан продлить срок действия трудового договора до дня рождения ребёнка.

2. Женщина обязана через каждые три месяца представлять из женской консультации медицинскую справку о том, что её беременность продолжается.

3. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в течение семи дней, когда он узнал или должен был узнать о рождении беременной женщины ребёнка.

Беременные женщины, заключившие срочный трудовой договор для замещения временно отсутствующего работника могут быть уволены работодателем лишь в том случае, если работодателем такой женщине предлагалась иная работа, которая имеется у него, а женщина от перевода на такую работу отказалась либо у работодателя отсутствуют вакантные места.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, а также женщины одинокие матери (отцы – добавил лектор), воспитывающие ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет) могут быть уволены по инициативе работодателя только по пунктам 1, 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ.

Специальные нормы предусматривают определённые гарантии для женщин, которые связаны с осуществлением материнской функции. Статья 255 ТК РФ и там дальше…

В соответствии со статьёй 258 ТК РФ женщине, работающей по трудовому договору и имеющей ребёнка до полутора лет предоставляется помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

Если женщина родила двух или более детей, то продолжительность перерыва для кормления ребёнка должна составлять не менее одного часа.

Такие перерывы предоставляются через каждые три часа работы и могут использоваться женщиной по её усмотрению, то есть они могут приурочиваться к обеденному перерыву или использоваться суммарно в начале или в конце рабочего дня.

Если у женщины имеется медицинское заключение, согласно которому ребёнок нуждается в более частом кормлении, то работодатель обязан предоставлять такие перерывы для кормления ребёнка.

Если в соответствии с медицинским заключением ребёнок нуждается в кормлении материнской грудью более продолжительный срок, то работодатель также обязан предоставлять перерывы для кормления ребёнка (если ребёнку более полутора лет).

В соответствии со статьёй 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами предоставляется четыре дополнительных выходных дня. Они предоставляются при наличии следующих условий:

1. Имеется письменное заявление работника.

2. Имеется медицинское заключение.

3. Имеется справка органов социальной защиты о том, что ребёнок не находится в специализированном учреждении на полном государственном обеспечении.

4. Имеется справка, представленная работником о том, что второй родитель не пользуется дополнительными выходными днями по своему месту работы.

Дополнительные выходные дни не предоставляются в следующих случаях:

1. Период нахождения работника в ежегодном оплачиваемом отпуске.

2. При нахождении работника в отпуске без сохранения заработной платы.

3. В случае болезни работника.