Глава 2. Организация и методы эмпирического исследования.

2.1 Этапы исследования

Исследование включает три этапа:

1.Организационный.

-Формулирование целей, задач, гипотез исследования,

-Проведение теоретического анализа литературы по рассматриваемой проблеме,

-Предварительная договоренность с испытуемыми

2.Опытно-экспериментальный этап.

-Проведение диагностического обследования организационной культуры Университета.

-Обработка полученных данных.

3. Обобщающий этап.

-Интерпретация полученных данных,

-Написание выводов и заключения.

2.2 Характеристика выборки

Исследование проводилось на 5 уровнях управления университета: проректора, директора институтов, заведующие кафедрами, руководители структурных подразделений и сотрудники подразделений.

В исследовании приняли участие 40 человек, из них 11руководителей структурных подразделений, 17 сотрудников, 4 директора института, 5 заведующих кафедрами, 3 проректора.

Возраст	Женщины	Мужчины
	19	21
до 30 лет	10	7
46-50	7	3
51-55	2	11

2.3 Методы исследования

Исследование профиля организационной культуры университета проводилось по методике OCAI.

Данный метод, предназначенный для диагностики культуры организации, имеет форму вопросника, требующего индивидуальных ответов по шести пунктам. Хотя существует множество способов оценки организационной культуры, данный инструмент преследует цель результативной и тщательной диагностики именно тех важных аспектов организации, которые определяют фундамент ее культуры. Метод был опробован более чем на тысяче организаций и доказал свою способность предсказывать показатели деятельности организаций. Предназначение предлагаемого инструмента оценки — оказание помощи в деле идентификации существующей культуры организации. Кроме того данный инструмент помогает достаточно четко определить культуру, к которой члены организации намереваются прийти, чтобы соответствовать требованиям внешнего окружения и вызовам будущего, перед лицом которых может оказаться компания. При ответах на вопросы оценивается нынешний характер организации, а не то, какой респонденту хотелось бы ее видеть. Для ответов на все шесть вопросов потребуется примерно пять минут.

После этого необходимо еще раз заполнить анкету, но отвечать на вопросы следует исходя из своего видения организации по истечении пяти лет.

Ниже предлагаются инструкции по применению данного инструмента оценки и построению профиля организационной культуры компании.

Инструкции по диагностике организационной культуры

Инструмент OCAI предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры. Выполнив оценку с помощью этого инструмента, вы получите картину того, каким образом работает организация и какими ценностями она характеризуется. На предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов, точно так же, как нет правильной или неправильной культуры. Каждая организация, вероятнее всего, даст характерный только для нее набор ответов. Поэтому, чтобы диагноз организационной культуры был максимально точным, очень важно отвечать на вопросы внимательно и, по возможности, объективно.

В ответах на вопросы респондентам предлагается дать оценку организации. Чтобы конкретизировать оценку, необходимо определить ее границы. Это могут быть подразделение, стратегическая единица бизнеса, или организационная единица. Поскольку методика наиболее пригодна для детерминированных способов изменения культуры, стоит сосредоточить внимание именно на той культурной единице, которая является целью изменения. Поэтому, отвечая на вопросы, следует иметь в виду только ту организацию, на которой может сказаться задуманная стратегия изменений.

Каждый из шести вопросов, включенных в инструмент OCAI, предполагает четыре альтернативы ответов. Необходимо распределить баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует организации. Наибольшее количество баллов присваивается той альтернативе, которая более других напоминает исследуемую организацию. Например, если при ответе на первый вопрос предполагаетя, что альтернатива А очень напоминает вашу организацию, альтернативы В и С в чем-то для нее одинаково характерны, тогда как альтернатива D едва ли вообще свойственна вашей организации, то дайте 55 баллов альтернативе А, по 20 баллов альтернативам В и С, и только 5 баллов альтернативе D. Обязательно убедитесь в том, что при ответе на каждый вопрос сумма проставленных баллов равна 100.

Следует обратить внимание, что в инструменте оценки, представленном в Приложении 1, одна колонка для ответов имеет шапку «Теперь». Это означает, что производится оценка организации такой, какова она в текущее время. Другая колонка ответов имеет шапку «Предпочтительно». Здесь надо дать рейтинговую оценку того, чем, та же организация должна стать за пять лет, чтобы оказаться на вершине успеха.

Нетрудно заметить, что эти два варианта методики идентичны во всем, кроме колонок для ответов.

Расчет оценки по OCAI требует очень несложной арифметики. На первом шаге необходимо сложить баллы всех ответов А в колонке «Теперь», а затем полученную сумма разделить на 6, т. е. вычислить среднюю оценку по альтернативе А.

Те же вычисления повторяются для альтернатив В, С и D.

Второй шаг состоит в сложении баллов всех ответов А в колонке «Предпочтительно» и делении суммы на 6, т. е., снова рассчитывается средняя оценка по альтернативе А, но для колонки «Предпочтительно».

Далее сложите баллы всех ответов В и разделите сумму на 6. Повторите эти вычисление для альтернатив С и D.

Рамочная конструкция конкурирующих ценностей

Инструмент оценки OCAI базируется на теоретической модели, получившей название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Как вспомогательное средство она крайне полезна для упорядочения и толкования широкого многообразия организационных явлений.

Рамочная конструкция конкурирующий ценностей показывает высокую степень согласованности с хорошо известными и повсеместно принятыми системами категорий, с помощью которых моделируется мышление людей, восприятие ими ценностей и допущений, способы переработки информации³⁴.

Статистический анализ данных проводился с помощью однофакторного дисперсионного анализа и критерия Шеффе. Остановимся на них более подробно.

Однофакторный дисперсионной анализ

Дисперсионный анализ – статистический метод, позволяющий анализировать влияние различных факторов на исследуемую переменную.

Целью дисперсионного анализа является проверка значимости различия между средними с помощью сравнения дисперсий. Дисперсию измеряемого признака разлагают на независимые слагаемые, каждое из которых характеризует влияние того или иного фактора или их взаимодействия. Последующее сравнение таких слагаемых позволяет оценить значимость каждого изучаемого фактора, а также их комбинации³⁵.

Однофакторный дисперсионный анализ используется в тех случаях, когда есть в распоряжении три или более независимые выборки, полученные из одной генеральной совокупности путем изменения какого-либо независимого фактора, для которого по каким-либо причинам нет количественных измерений.

Критерий Шеффе

Применяется для определения статистически значимых различий между средними для групп³⁶.