3. Структура организационной культуры

Структуру организационной культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням¹⁴.

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнару­жить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отража­ются в символах и языке. Это ядро корпоративной культуры, на базе которого вырабатываются нормы поведения в организации. Общие ценности рождают единство взглядов и действий, что чрезвычайно важно для достижения общих целей. Обычно ценности организации (университета) декларируются и фиксируются в целевых установках, в документах, определяющих основные принципы деятельности организации, в планах развития организации и т. п.¹⁵.

В МЭСИ таким документом является Кодекс корпоративной этики. Основными ценностями, принятыми в университете по данному кодексу являются:

• профессионализм

• честность и открытость

• добросовестность и ответственность

• корректность и тактичность

• инициативность

• соблюдение прав и свобод человека и гражданина

• уважение чести и достоинства личности, деловой репутации организаций, предприятий и учреждений¹⁶.

Наконец, третий «глубинный» уровень корпоративной культуры — это ее внешние проявления. Эти скрытые и принимае­мые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную куль­туру. К ним относятся применяемая технология и архитектура, наблюдаемые образцы поведения людей (ритуалы, церемонии и т. д.), организация помещений и другие видимые атрибуты организационной культуры. Корпоративные церемонии — это особые плановые мероприятия, проводимые ради тех, кто работает в организации. Церемонии призваны продемонстрировать собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей, способствовать объединению сотрудников университета, приветствовать корпоративных героев¹⁷.

Ряд исследований предоставляет достаточно подтверждений неопровержимой связи между высокими производственными показателями в компании и ее корпоративной культурой. Конечно, культура — не единственная составляющая успеха. Очень важны такие аспекты, как стратегия компании и ее структура, организация производственных процессов и система оплаты, состояние рынка, конкуренция и многое другое. Но корпоративная культура является ключевым компонентом на пути к успеху. Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а культур гибких, способных приспосабливаться к новым условиям.

В целом коллектив, обладающий эффективной корпоративной культурой, отличает следующее:

— слаженность, взаимодействие (командный дух),

— удовлетворение работой и гордость за ее результаты,

— преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам,

— высокая требовательность к качеству труда,

— готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны. Сильная культура характеризуется тем, что ключевые корпоративные ценности активно поддерживаются и разделяются почти всеми членами организации. Чем больше сотрудников признает ключевые ценности, чем больше они преданы им, тем сильнее организационная культура. И соответственно сильная культура обладает большим влиянием на поведение членов организации. Так, одним из заметных результатов сильной культуры является низкая текучесть кадров¹⁸.

При изучении опыта передовых организаций можно выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей:

Миссия организации (общая философия и политика)

Миссия представляет собой концепцию жизнедеятельности организации, основанную на социальной ответственности работников и являющуюся основой всех мероприятий. Миссия отражает философию организации: ее ценности, определяет ее роль в системе общественных отношений, формулирует принципы взаимодействия с окружающей средой. Определение миссии направлено на формирование положительного имиджа и конкурентного преимущества вуза. В связи с этим миссией МЭСИ является предоставление качественного образования всем желающим независимо от места проживания и времени обучения, чтобы гарантировать им полноценное и эффективное участие в общественной и профессиональной жизни в условиях информационного общества¹⁹.

Базовые цели организации

Важным этапом планирования деятельности организации наряду с формулировкой миссии является правильная постановка целей, что позволяет определить приоритетные направления деятельности организации.

Основной целью МЭСИ является достижение

• инновационности в сфере образования;

• положительного имиджа Университета на российском и зарубежном образовательных рынках;

• высокого профессионализма в предоставлении образования и других сферах деятельности Университета²⁰.

Кодекс поведения

Кодекс поведения, принятый в МЭСИ и именуемый Кодексом корпоративной этики работников, профессорско-преподавательского состава и обучающихся определяет основные нормы поведения в Университете, а так же устанавливает нормы, направленные на реализацию стратегических целей и задач Университета.

Ниже приведены основные положения Кодекса.

• Работники, преподаватели и обучающиеся при встрече обязательно здороваются со всеми вне зависимости от возраста или статуса человека.

• Обучающиеся первыми здороваются с ректором, проректорами, работниками и со всеми преподавателями, независимо от того, учатся они у них или нет.

• В Университете принято обращаться друг к другу на «Вы». При общении, как друг с другом, так и с другими лицами, преподаватели, работники и обучающиеся не допускают фамильярности, нецензурных и жаргонных выражений.

• Допускается только конструктивное общение, направленное на результат и справедливую оценку качества деятельности людей, формирование эффективной, профессиональной команды и сопричастность каждого Университету, стремление воспринимать своих коллег как единомышленников.

• Следует руководствоваться взаимоуважением, вежливостью, доброжелательностью, корректностью, открытостью для получения такого же отношения в ответ.

• Необходимо быть открытым и готовым к общению, строить честные и конструктивные отношения в коллективе, постоянно поддерживать контакт в социальной среде

• В Университете неприемлемы скрытые интриги, провоцирование конфликтов, манипулирование людьми и информацией. Приветствуется стремление воспитывать в себе высокие нравственные качества и применять их в повседневной работе²¹.

Эти три обязательных элемента организационной культуры в различных организациях могут быть представлены по-разному.

В общей организационной культуре выделяют субъективную организационную культуру и объективную организационную культуру.