3.2 Структурные различия корпоративных культур на разных уровнях организационной иерархии
Проанализировав полученные методикой OCAI результаты, с помощью однофакторного дисперсионного анализа (см. Приложение 2) и критерия Шеффе (см. Приложение 3), можно заметить следующие различия между группами.
Рис. 7 Важнейшие характеристики организации
Существуют различия по первой переменной «Важнейшие характеристики организации». Группы сотрудников подразделений, руководителей структурных подразделений, считают, что организация жестко структурирована и строго контролируется, все действия людей, как правило, определяются формальными процедурами, в то время как группа директоров институтов и заведующих кафедр считают, что организация уникальна по своим особенностям, она подобна большой семье. Люди, работающие в Университете, имеют много общего.
Рис.8 Общий стиль лидерства в организации
Из рисунка, видны различия по второй переменной «Общий стиль лидерства в организации». Группы директора институтов, заведующие кафедрами и сотрудники подразделений считают, что общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску, в то время как группа руководителей структурных подразделений, считает, что общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации и плавного ведения дел в русле рентабельности. В свою же очередь, проректора вуза, считают, что общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску.
Рис.9 Связующая сущность организации
По данным анализа рисунка, можно отметить существующие различия по четвертой переменной «Связующая сущность организации», группы сотрудников и руководителей структурных подразделений, считают, что организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации, в то время как группа директоров институтов и заведующие кафедрами, считают, что организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность в организации находится на высоком уровне.
Можно так же отметить, что помимо структурных различий между группами, прослеживаются сходства по третьей переменной «Управление наемными работниками», по пятой переменной «Стратегические цели» и по шестой переменной «Критерии успеха». Рассмотрим это подробнее.
Рис.10 Управление наемными работниками
Из рисунка, можно увидеть, что по третьей переменной представители разных групп склонны к одному общему мнению. Так по мнению группы руководителей структурных подразделений, директоров институтов, заведующих кафедрами и проректоров, стиль менеджмента в Университете характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений.
Рис. 11 Стратегические цели
По данным анализа рисунка, можно отметить сходства в представлении стратегических целей Университета, по мнению сотрудников организационных подразделений, начальников отделов и директоров институтов. С их точки зрения, организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие.
Рис.12 Критерии успеха
Из рисунка, можно увидеть, что по шестой переменной представители разных групп склонны к одному общему мнению. Так, по мнению группы руководителей структурных подразделений, директоров институтов, заведующих кафедрами, организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях.
Влияние стиля лидерства на корпоративную культуру.
Рис.13 Соотношение стиля лидерства и корпоративной культуры
Проанализировав полученные нами с помощью методики OCAI данные по корпоративной культуре и по стилям лидерства в Университете, мы обработали их и при помощи корреляции, была выявлена высокая зависимость между корпоративной культурой и стилем лидерства в организации.
r=0,65 при p≤0,5%
Выводы
На основе проанализированных данных нашего исследования мы можем сделать следующие выводы:
Выявлена специфика корпоративной культуры для Университета.
Сравнив профили корпоративных культур организации в различных отраслях, представленные в работе Камерона и Куинна39 была выявлена специфика, характерная для корпоративной культуры Университета. Она представляет собой сочетание черт бюрократической, рыночной, а так же в незначительной степени адхократической культуры.
Университет МЭСИ является инновационным учебно-научно-производственным комплексом и одной из главных задач является разработка и внедрение современных методов обучения и инновационных технологий электронного образования в учебный процесс и поэтому культура Университета должна представлять собой адхократический тип культуры. Но, поскольку Университет - это государственное учреждение, которое должно строить свою работу в рамках тех указаний, которые исходят от Министерства, то мы не можем не отметить присутствие в корпоративной культуре вуза так же характерных черт бюрократической культуры. Так же для поддержания твердых позиций по конкурентоспособности на рынке образовательных услуг, культура Университета должна содержать в себе черты рыночной культуры.
Из полученных результатов исследования виден разброс культурных ориентаций на разных уровнях иерархии, причиной чего мог послужить тот фактор, что общие стратегические цели Университета не одинаково поняты разными уровнями. В качестве рекомендаций следует отметить, что необходимо усиление работы по формированию гомогенности корпоративной культуры, а так же по донесению стратегических целей Университета одинаково для каждого управленческого уровня.