4. Срок и виды трудового договора

В соответствии с ч. 1 ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы;

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняется место работы;

5) время выполнения сезонных работ.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок, т. е. договор бессрочный. Это самый выгодный договор, так как обеспечивает работнику стабильность трудовых отношений.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Минимальный срок срочного трудового договора не установлен, а максимальный составляет 5 лет. Условие об указании срока договора должно быть отражено в самом трудовом договоре и в приказе о приеме на работу.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. Минимальный срок заключения контракта составляет 1 год, максимальный 5 лет.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.

Трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, относится к срочным договорам. Данный вид договора прекращается с выходом на работу временно отсутствующего работника.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона. Максимальный срок заключения такого договора составляет 6 месяцев. Особенности заключения трудового договора с сезонными работниками закреплены в главе 24 ТК.

К числу срочных трудовых договоров относятся также договоры о временной работе. Согласно ст. 292 ТК, такой договор заключается на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, – до четырех. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, установлены главой 23 ТК.

5. Изменение трудового договора

Под изменением трудового договора понимается изменение его условий. Необходимость изменения условий может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника и другие. В зависимости от того, какое условие трудового договора меняется, различают следующие понятия: перевод; перемещение; изменение существенных условий труда.

Перевод – это поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

Переводы можно классифицировать по следующим основаниям:

1. В зависимости от продолжительности перевода: постоянный, временный.

2. В зависимости от места перевода: перевод на другую работу в той же организации, перевод в другую местность, перевод к другому нанимателю.

3. В зависимости от инициативы: по инициативе нанимателя, по инициативе работника.

4. В зависимости от воли сторон: с согласия работника, без согласия работника.

Перевод допускается, как правило, только с письменного согласия работника (исключение: перевод в связи с производственной необходимостью или в связи с простоем).

Перевод на работу к другому нанимателю осуществляется при наличии договоренности между обоими нанимателями. При таком переводе происходит изменение одной из сторон трудового договора – нанимателя.

Перевод на работу в другую местность предполагает изменение административно-территориального размещения нанимателя.

Временный перевод – это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу. Такой перевод может осуществляться как с согласия работника, так и без согласия работника. Временный перевод без согласия работника допускается в случаях:

1) производственной необходимости;

2) простоя на предприятии;

3) замещения временно отсутствующего работника.

В течение года временный перевод без согласия работника может быть осуществлён неоднократно, но каждый раз на срок не более одного месяца. Однако для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Трудовым законодательством запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.

Перемещение – это поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК).

В случае перемещения у работника меняется рабочее место, а не место работы. Перемещение должно производиться в пределах специальности (квалификации, должности) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором.

Согласие работника при перемещении не требуется. Перемещение не допустимо, если оно противопоказано по состоянию здоровья.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами и оформлено приказом нанимателя с обоснованием причин перемещения.

Под изменением трудового договора понимается также и изменение существенных условий труда работника (ст. 32 ТК).

Законом предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК Республики Беларусь.

Изменение существенных условий труда может производиться только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Обоснование этих причин должно быть отражено в приказе (распоряжении) нанимателя. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц. В период срока предупреждения работник должен выполнять свою трудовую функцию и принять решение о согласии или несогласии на изменение существенных условий труда (в письменной форме). Если работник отказался от продолжения работы, то наниматель может его уволить по п. 5 ст. 35 ТК, с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.