2. Тарифная система оплаты труда и ее применение

Тарифная система – совокупность нормативно-правовых актов, служащих для дифференциации оплаты труда работников с учетом качественных (сложность, условия) и количественных (интенсивность, производительность) показателей труда. Ее основные элементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки. Тарифную систему дополняют также: надбавки и доплаты, списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Тарифно-квалификационные справочники – это систематизированные перечни работ, профессий или должностей, содержащие основные квалификационные характеристики и требования (обязанности), предъявляемые к соответствующим категориям работников.

В Республике Беларусь действуют: Единый тарифно-квалифи-кационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД); иные квалификационные справочники.

В соответствии с действующими справочниками и в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, производятся отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации (ч. 2 ст. 61 ТК).

Важнейшим элементом тарифной системы выступает Единая тарифная сетка (далее – ЕТС) – совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, посредством которых оплата труда ставится в зависимость от квалификации работников, сложности работы и уровня управления. ЕТС обязательна для всех организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда (ст. 60 ТК).

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Исходная нормативная величина, устанавливающая минимальный уровень наиболее простого труда в единицу времени, соответствует 1-му разряду. Чем выше разряд работника, тем больше его тарифная ставка. ЕТС содержит 28 тарифных разрядов, а для хозрасчетного сектора экономики – 23.

3. Структура, формы и размеры заработной платы

Тарифные ставки (оклады) являются основой формирования всей заработной платы (как в бюджетной, так и в небюджетной сфере), но они не учитывают либо не в полной мере учитывают иные основания дифференциации оплаты труда, в частности: неблагоприятные условия труда, его напряженность, сменность, интенсивность. В этих целях используются доплаты, надбавки и премии, носящие постоянный характер.

Доплаты носят компенсационный характер, а их основное назначение – учет особых условий выполнения работ. Существуют следующие разновидности доплат: за ненормированный рабочий день, за многосменный режим работы, за работу в ночное время, на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда и др.

Надбавки носят, как правило, стимулирующий характер и направлены на поощрение работника: за повышение квалификации и уровня мастерства, за определенные достижения, за длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной сфере и др.

Надбавки и доплаты могут быть двух видов: централизованные, установленные законодательством, и локальные, установленные коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами (контрактами). Первые обязательны к выплате, вторые – распространяются лишь на работников данного производства. Все надбавки и доплаты устанавливаются и начисляются не в твердых размерах, а в процентном отношении к тарифной ставке, окладу.

Премирование как элемент системы заработной платы является постоянным средством дополнительного вознаграждения за труд и служит для дополнительного стимулирования работников, коллективов за достижения в сфере производства и его эффективности. Разовые премии в отличие от премирования лежат вне системы заработной платы.

Таким образом, заработная плата складывается из двух неравнозначных частей, где тарифная ставка или оклад образует основную часть, а доплаты, надбавки и премии (носящие постоянный характер) – дополнительную.

В зависимости от способа учета затрат труда различают две формы заработной платы:

1) повременную – заработная плата начисляется за фактически отработанное время (простая повременная); если прибавляется премия – повременно-премиальная;

2) сдельную – заработная плата начисляется за каждую единицу изготовленной продукции, произведенную операцию.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При прямой сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Размер их заработной платы ставится в прямую зависимость от труда обслуживания ими основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом.

Различают также индивидуальную сдельную и коллективную сдельную оплату труда.

В зависимости от используемого норматива времени выделяют почасовую, поденную и помесячную заработную плату.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении задания и договорных обязательств, повышении качества и результатов работы на предприятии могут вводиться: системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения. Лишение премии может быть оспорено в исковом порядке лишь в том случае, если премия является частью заработной платы. Разовые премии, лежащие вне системы заработной платы, не могут быть оспорены в исковом порядке.

Предприятия самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. Формы, системы и размеры оплаты труда устанавливаются в соответствии со ст. 63 ТК. Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников (ч. 4 ст. 63 ТК). Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается (ч. 5 ст. 63 ТК).