Этапы профессионального отбора персонала

Профессиональный отбор кадров на предприятии является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

• создание кадровой комиссии;

• формирование требований к рабочим местам;

• объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

• медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

• оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

• анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

• комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка претендентов;

• заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

• утверждение в должности, заключение контракта;

• оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

В перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие входит:

1. Листок по учету кадров.

2. Личное заявление о приеме на работу.

3. Трудовая книжка.

4. Рекомендательное письмо (характеристика).

5. Копии документов об образовании.

6. Фотографии сотрудника.

7. Бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в организацию необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа, оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

1. Приказ о приеме на работу.

2. Контракт с сотрудником.

3. Должностная инструкция.

4. Договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц).

5. Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).

Контрольные вопросы

1. В чем состоит цель набора персонала?

2. Чем определяются масштабы и методы набора персонала?

3. Назовите условия осуществления процесса приема на работу.

4. Какие существуют источники набора персонала?

5. Как организовывается процесс подбора персонала?

6. Принципы выбора рекрутингового агентства.

7. Какие факторы влияют на процесс приема персонала?

8. Что такое отбор персонала?

9. Назовите этапы процесса отбора персонала.

10. Назовите методы отбора кандидатов.

11. Перечислите этапы профессионального отбора персонала.

Литература

1. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учеб. - М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: ПРИОР, 1998. - 512 с.

3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб. пособие. - М.: Интел - Синтез, 1997. - 336 с.

4. Управление персоналом: Учеб. для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

5. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: СОМИТЭК, 1997. - 256 с.

6. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.

Приложение 11.1

Сравнительная характеристика источников набора персонала

Преимущества		Недостатки
Внутриорганизационное привлечение рабочей силы
Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к организации, улучшает психологический микроклимат на производстве).Знание претендентом данной организации. Знакомство с работником, наличие представлений об его умениях . Поддержание уровня оплаты труда в данной организации (в случае срочного приема на работу в условиях завышенной оплаты данного вида труда, существующей в данный момент на рынке труда). Возможность более быстрого заполнения штатной должности. Освобождаются первоначальные должности для молодых кадров. «Прозрачность» кадровой политики. Управляемость за счет кадрового планирования. Целенаправленное повышение квалификации персонала. Избежание неэкономичной текучести кадров.	Меньше возможностей для выбора. При известных условиях высокие затраты на повышение квали-фикации. Возможное заблуждение, сформирова-вшееся в данной организации, относительно конкретного работника. Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника на должность начальника, возможное проявление напряженности или соперничества, слишком тесные взаимоотношения среди коллег, проявления панибратства при решении деловых вопросов. Занятие штатных должностей или назначение на новую должность «ради сохранения мира». Нежелание сказать «нет» сотруднику, проработавшему длительное время на данном предприятии. Снижение актив-ности работавших в результате автоматизма при повышении в должности, в этом случае пола-гаются на преемственность (заместитель всегда становиться преемником!). С точки зрения коли-чества перевод на новую должность не удовлет-воряет потребность в рабочей силе, а с точки зрения качества это происходит часто лишь в случае повышения квалификации, а при вертикальном назначении на должность – вместе с обучением выполнению руководящих функций.
Привлечение рабочей силы вне рамок организации
Более широкие возможности выбора. Новые импульсы для организации. Человеку со стороны легче добиться признания. Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в рабочей силе.	Более высокие затраты на привлечение рабочей силы. Большая доля принимаемых на работу со стороны содействует росту текучести рабочей силы («Здесь все равно ничего нельзя достиг-нуть»). Отрицательное воздействие на психо-логический микроклимат в организации. Более высокая степень риска испытательного срока. Отсутствие знаний о производстве. (необходимое введение в курс дела требует затрат денежных средств и времени).. Новому для организации человеку, «поставленному впереди других», приходиться вначале заниматься устранением напряженности. В случае перемены должности у людей существуют представления о более высоких заработках по сравнению с внутри-заводским повышением по работе. Блокирование возможностей служебного роста

Приложение 11.2

Схема организации подсистемы привлечения, отбора и первичного развития персонала

Приложение 11.3