1. Источники привлечения персонала

Учет этих обстоятельств приводит к использованию двух возможностей (источников): привлечение персонала своей организации и найм работников со стороны (см. рис. 11.1).

Рис. 11.1 Источники привлечения персонала

2. Условия осуществления процесса приема на работу

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.

Оценка качества набранных работников Кн (в %) рассчитывается следующим образом:

Кн = (Рк + Пр + Ор) / Ч,

где Рк - усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками (в процентах);

Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор - процент новых работников, оставшихся работать по истечении одного года;

Ч - общее число показателей, учитываемых при расчете.

Например, Рк рассчитан по 20 параметрам, рейтинг каждого из которых в среднем составил 4 балла по 5-балльной шкале (то есть равен 80%); Пр = 35% и Ор = 85%.

Тогда

Кн = (80% + 35% + 85%) / 3 = 66.7%.

Источники набора кадров различны по эффективности, что подтверждают результаты исследования, проведенного в США (см. табл. 11.1).

Таблица 11.1

Эффективность различных источников набора персонала в фирмах сша.

№ п/п	Наименование источника найма	Удельный вес принятия претендентов на работу по каждому источнику, %
1	Лица, письменно обратившиеся в поисках работы	58
2	Публикация объявлений	40
3	Различные агентства по найму	32
4	Прямое распределение в колледжах	13
5	Внутри компании	65
6	Лица, случайно зашедшие в поисках работы	57
7	Справочники-списки ищущих работу	82

3. Методы набора персонала

При наборе за счет внутренних источников используются следующие методы:

• рассылка информации об открывающихся вакансиях всем работникам организации;

• обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Внешний набор осуществляется с помощью пяти основных методов:

• набор специалистов из числа выпускников университетов и колледжей;

• тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются в организацию (некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии) с просьбой о приёме на работу;

• наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации (радио, телевидение, газеты, журналы);

• обращение в государственные службы занятости;

• обращение в частные агентства по содействию найму персонала.

Значительным внешним источником пополнения персонала обычно являются случайно зашедшие в поисках работы люди. Частные агентства по найму помогают многим служащим, а также распределяют обратившихся на работу во многие сферы экономики. Администрация и преподаватели учебных заведений также могут помочь распределению своих выпускников. Государственные службы по трудоустройству помогают в основном предприятиям промышленности и бытового обслуживания. При наличии столь разнообразных источников работодатели обычно используют лишь небольшое их количество. Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала представлены в приложении 11.1.

Заботясь о своевременном пополнении квалифицированными кадрами, фирмы должны вступать в контакт со службами по устройству на работу выпускников тех или иных учебных заведений, например вузов.

При этом следует учитывать, что окончательное решение о приеме на работу молодого специалиста организация может принять в процессе работы студентов в фирме на условиях частичной занятости, что заменяет период адаптации. По расчетам экспертов, затраты на вербовку специалистов в вузе примерно и три раза меньше, чем при обычном отборе с «улицы».

Целесообразность таких затрат объясняется тем, что работодатель получает действительно лучшие кадры, прекрасно знающие специфику работы и полностью адаптированные к условиям производства.

Решая вопросы набора специалистов в условиях рынка, необходимо учитывать цикличность, неравномерность этого процесса. Так, в конце учебного года в местах, близких к вузам, существует большое предложение специалистов. В годы оживления деловой активности происходит усиленный набор специалистов, а в периоды спада он резко сокращается. Если организация производит набор персонала в период повышенного спроса, то его набор обходится дороже. В целях ликвидации данного обстоятельства организации должны осуществлять планомерный набор персонала на основе пятилетних прогнозов. Это позволит сгладить цикличность набора, более строго определить потребности в замещении должностей по важным специальностям, а также убедить руководство при найме работников исходить не столько из своих краткосрочных интересов, сколько из долгосрочных потребностей организации.