Методы отбора кандидатов

При отборе применяются пять основных методовпроверки знаний и личных качеств кандидата, а именно

1. Анализ анкетных данных по бланку заявления: уровень и качество образования, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок и др. Причем содержание анкеты устанавливается конкретной кадровой службой (см. приложения 11.3, 11.4).

2. Наведение справок в учебном заведении или на прежней работе (чем выше должность, тем полнее собирается информация).

3. Тесты в самом широком смысле. Психологические тесты в целях отбора лучших кандидатов на работу стали применяться в широких масштабах на Западе после второй мировой войны, но в настоящее время данный метод отбора не пользуется прежним авторитетом. Следует отметить, что применение метода тестов требует сложной и длительной подготовки. К тому же они весьма условно выявляют потенциал, поскольку для его обнаружения и реализации необходимы определенные производственные условия, которых не может быть при процедуре найма. Практика свидетельствует, что тесты годятся как инструмент первичного отсева самых худших кандидатов, но не для определения самых лучших.

Обычно тесты делятся на три группы:

Психомоторные, цель которых - анализ рефлексов и сноровистости.

Интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы и т.п.

Личностные,имеющие задачей выявление основных черт характера. Последняя группа тестов, по мнению западных ученых, наиболее спорна, ибо затрагивает моральные проблемы. Если в какой-то степени можно оправдать психологические методы определения компетентности и профессиональной подготовки человека, то изыскания в отношении его личных качеств и убеждений подвергаются серьезным сомнениям. Наряду с осуждением личностных тестов с моральных позиций западные социологи пришли к выводам, что с научной точки зрения психологические тесты дают весьма механистичный и статичный образ работника, без учета его развития и потенциальных возможностей.

Тестирование с целью определения технических и трудовых навыков обычно нацелено на выявление того, сможет ли человек выполнить требуемую от него работу. Это могут быть трудовые навыки, умственные навыки или природные навыки, сложные для выявления. Так как едва ли два вида работы могут быть похожи, чаще всего трудно создать систему тестирования, которая точно определяет способность человека выполнить данную работу.

В системе тестирования должны быть критерии, которые выявят, обладает ли человек адекватной степенью навыков для выполнения задания или эти навыки ниже требуемого уровня.

Однако человек может обладать необходимыми навыками, но быть неспособным продуктивно трудиться из-за внутренних психологических проблем. Эти проблемы, начинаясь с мелких неврозов, со временем могут разрастись в большую проблему.

4. Проверка навыков претендентов в центрах оценки персонала.

5. Собеседование или интервью. Это заключительный этап проверки. Он применяется практически во всех фирмах и учреждениях. В собеседовании должны фигурировать три главные темы:

• определение целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем;

• профессиональная адаптация работника на рабочем месте или решение им порученной задачи;

• потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места (служебного поста).

Собеседования следует вести по заранее составленному плану, на основе специального вопросника-формуляра (см. приложения 11.6, 11.7), а собранные сведения должны направляться в отдел (управление, службу) кадров, где они используются для выработки планов профессиональной подготовки и переподготовки кадров для управления продвижением работников и, наконец, для координации решений об увеличении зарплаты работникам в рамках общей политики в этой области.

В настоящее время отбор персонала на большинство предприятий России производится в основном стихийно. Вместе с тем по мере усложнения трудовой деятельности, повышения требований к качеству и темпу работы все большее значение приобретает профессиональный отбор, основанный на использовании специальных методов.

Невнимание к проблемам профотбора ведет к весьма отрицательным последствиям. Они проявляются прежде всего в низкой производительности труда работников, считающих, что они заняты не своим делом, в медленном освоении ими смежных профессий и специальностей, в стремлении сменить вид работы и, как следствие этого, в текучести кадров.

Кроме того, при отборе должен быть учтен потенциальный запас знаний работника, который дает ему возможность быстро повышать свою квалификацию, овладевать смежными профессиями и специальностями.

Надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат и лишь крупные организации могут их использовать. Разработка таких методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа кандидатов. Если предприятие имеет большое число вакансий, но количество претендентов невелико, сложные методы отбора не требуются.

Наряду с уже упоминавшимися методами при отборе и оценке персонала применяют и ряд новых методов: графологию, «сценарий жизни», специальные вопросники, изучение деятельности мозга человека с помощью ЭВМ и др.

Использование конкретных методов в процессе выявления склонностей работника представлены в приложении 11.8.