- •Управление человеческими ресурсами
- •4. Плюралистическое и унитарное восприятие
- •5. «Новый подход» к hrm
- •6. Теория заинтересованных лиц
- •7. Ситуационные факторы
- •8. Роль менеджера по персоналу
- •9. Организация отдела персонала (отдела кадров)
- •11. Этические аспекты управления человеческими ресурсами
- •13. Последние достижения в области управления человеческими ресурсами
- •11. Команды
- •12. Построение команды
- •14. Работа и карьера
- •19. Практические методы мотивации работников
- •20. Расширение объема работы и повышение разнообразия работы — определения
- •21. Последствия расширения объема работы и повышения разнообразия должностных обязанностей
- •22. Ротация должностных обязанностей
- •23. Взаимосвязь между степенью удовлетворенности своей работой и производительностью
- •24. Удовлетворение от работы и затраты
- •25. Понятие совокупного вознаграждения
- •26. Отсутствие на рабочем месте
- •27. Жалобы (трудовые конфликты)
- •5.Теории научения и обучение
- •1. Определение
- •2. Основные термины в области научения
- •3. Формирование классического условного рефлекса
- •4. Оперантное формирование условного рефлекса
- •5. Применение экспериментов над животными в процессе обучения человека
- •6. Прочие факторы обучения человека
- •7. Прочие теории обучения
- •9. Перенос знаний
- •10. Важность переноса знаний
- •11. Обучающие организации
- •12. Первичное и рефлексивное обучение
- •6.Изменения и коммуникации
- •1. Определение
- •2. Важность коммуникаций
- •3. Типы коммуникаций
- •4. Барьеры на пути действия коммуникаций
- •5. Формальные методы коммуникаций
- •6. Брифинги
- •7. Неформальные методы коммуникаций
- •8. Односторонние и двусторонние коммуникации
- •9. Последствия изменений
- •10. Сопротивление изменениям
- •11. Снижение степени сопротивления изменениям
- •12. Соглашения о внедрении новых технологий
- •13. Реинжиниринг
- •14. Хаос
- •15. Экономичное производство
- •16. Управление всеобщим качеством и hrm
- •17. Hrm и компании, широко использующие информационные технологии
- •18. Последствия появления конечных пользователей компьютерных программ для hrm
- •7.Индивидуальные различия
- •1. Приспособление работника к должности
- •2. Наследственность и среда обитания
- •3. Физические данные человека
- •4. Уровень интеллектуального развития
- •5. Тестирование уровня развития интеллекта
- •6. Типы вопросов
- •7. Коэффициент умственного развития
- •8. Определение
- •8. Определение
- •10. Тесты на самооценку личностных качеств
- •11. Прочие тесты на оценку личностных характеристик
- •12. Внешнее впечатление
- •13. Ситуационные тесты на определение индивидуальности
- •14. Примеры психометрических тестов
- •15. Полезность психометрических тестов
- •16. Тесты на выявление способностей
- •17. Тесты на проверку умений
- •18. Методы оценки валидности
- •20. Этнические различия
- •8.Влияние психологических и физических факторов
- •1. Определение
- •2. Стресс во время работы
- •3. Как справляться со стрессом
- •4. Запугивание на работе
- •5. Подверженность несчастным случаям
- •6. Определение
- •7. Освещение
- •9. Отопление и вентиляция
- •10. Правила техники безопасности на рабочем месте
- •11. Британское законодательство о мерах безопасности на производстве
- •12. Менеджмент охраны здоровья и безопасности на производстве
- •13. Подача сведений о несчастном случае
- •14. Комиссия по вопросам охраны здоровья и труда на производстве
- •15. Меры принудительного исполнения
- •16. Компенсации за несчастные случаи на производстве
- •17. Время работы
- •18. Посменная работа
- •19. Гибкий график работы
- •20. Директива ес 1994 г., регламентирующая продолжительность рабочего времени
- •21. Предоставляемые работникам льготы
- •23. Процедура
- •24. Важность справедливости
- •9.Прочие факторы влияния на поведение работников
- •1. Колебания потребности компании в объеме работы
- •2. Гибкость
- •3. Многофункциональность
- •4. Последствия для наемных работников
- •5. Последствия для руководства
- •6. Влияние занимаемой должности на поведение работника
- •7. Изменения в структуре рабочей силы
- •8. Проект директивы ес о временных работниках
- •9. Надомные работники
- •10. Культура места работы
- •10.Планирование человеческих ресурсов
- •1. Определение
- •2. Цели
- •3. Важность задач компании
- •4. Ступени долгосрочного hrp компании
- •5. Окончательный план человеческих ресурсов компании
- •6. Краткосрочное планирование человеческих ресурсов компании
- •7. Ограничивающие факторы
- •8. Передислокация
- •9. Помощь в трудоустройстве
- •10. Расчет коэффициента текучести рабочей силы
- •11. Использование расчетов текучести кадров
- •11.Кадровые записи и статистика
- •1. Цель ведения кадровых записей
- •2. Кадровые документы
- •3. Индивидуальная кадровая справка
- •4. Ведение кадровых записей вручную
- •5. Компьютеризация ведения кадровых записей
- •6. Основные положения Закона
- •7. Работа с кадровыми записями
- •8. Необходимые статистические данные
- •9. Необязательные (дополнительные) статистические данные
- •12.Анализ особенностей работы и квалификационные требования
- •1. Методы анализа
- •2. Определения
- •3. Использование квалификационных требований
- •4. Составление квалификационных требований
- •5. Назначение
- •6. Установление нормативов
- •7. Нормативы для менеджеров и руководителей среднего звена
- •8. Определение
- •9. Адаптация работы к работнику
- •13.Оценка сложности работы
- •1. Определение
- •2. Важность оценки сложности работы
- •3. Факторы, определяющие размер вознаграждения
- •4. Введение системы оценки сложности работы
- •5. Главные требования
- •7. Ранжирование
- •8. Классификация по сложности
- •9. Попунктный рейтинг
- •10. Взвешивание
- •11. Выбор факторов и определение их веса
- •12. Субъективность попунктного рейтинга как метода оценки сложности работы
- •13. Критика оценки сложности работы
- •14. Юридические соображения
- •15. Определение эквивалентной ценности
- •Примеры аналогичных требований к работнику
- •16. Оценка сложности работы и оплата труда
- •14.Заработная плата и оклад
- •1. Определение
- •2. Принципы оплаты по результатам труда
- •3. Преимущества орт
- •4. Недостатки схемы оплаты по результатам труда
- •5. Схема коллективного премиального вознаграждения
- •6. Ступенчатая система оплаты труда
- •7. Выплата заработной платы
- •8. Определение
- •9. Оклад как форма вознаграждения за труд
- •10. Администрирование оклада
- •11. Методы администрирования заработной платы служащих
- •15. Набор персонала
- •1. Определения
- •2. Внутренние источники заполнения вакансии
- •3. Внешние источники заполнения вакансии
- •4. Колледжи и агентства
- •5. «Охота за мозгами»
- •6. Реклама
- •7. Анкета поступающего на работу
- •8. Метод отбора
- •9. Предложение занять вакансию
- •10. Отзывы
- •11. Соискатели с криминальным прошлым
- •12. Трудоустройство инвалидов
- •13. Письменное предложение занять вакансию
- •14. Официальное введение в должность
- •15. Сопровождение
- •16. Равные возможности для работы
- •17. Исключения
- •18. Индивидуальные жалобы на дискриминацию
- •3. Цели отборочного собеседования
- •4. Подготовка к собеседованию
- •5. Проведение отборочного собеседования
- •6. Запись собеседования
- •7. Оценка кандидата
- •8. Привлечение нескольких интервьюеров
- •9. Проведение последовательного собеседования
- •10. Групповое собеседование
- •11. Коллегиальное собеседование
- •16. Определение
- •3. Типы аттестации
- •4. Методы оценки
- •5. Проблемы метода шкалы оценок
- •6. Введение
- •7. Преимущества
- •8. Недостатки управления методом оценки эффективности
- •9.Оценочные центры
- •18. Продвижение, перевод. Понижение в должности, выход на пенсию
- •1. Определение
- •2. Продвижение и мотивация
- •3. Определение
- •4. Определение
- •5. Возраст выхода на пенсию
- •19.Уход по собственному желанию и увольнение
- •1. Контракт о работе по найму
- •2. Завершение контракта
- •3. Определение
- •4. Определение
- •5. Увольнение без предупреждения
- •6. Несправедливое увольнение
- •7. Юридическое определение
- •20.Взаимоотношения с наемными работниками
- •1. Природа взаимоотношений с работниками
- •2. Стратегия взаимоотношений с работниками
- •3.Профсоюзы и работодатели
- •4. Конгресс тред-юнионов
- •5. Ассоциации работодателей
- •6. Ассоциации работников
- •7. Заключение коллективного трудового договора
- •8. Заключение коллективного трудового договора на предприятии
- •9. Преимущества и недостатки заключения коллективного трудового договора
- •Процедура разрешения трудовых споров
- •10. Национальная процедура
- •11. Забастовочное движение
- •12. Промышленные трибуналы
- •13. Центральный арбитражный комитет
- •14. Консультативная, согласительная и арбитражная служба
- •15. Определения
- •16. «Закрытое» предприятие
- •21.Управление и принципы обучения персонала
- •1.Цель обучения персонала
- •2. Причины внутрифирменного обучения
- •3. Систематический подход к внутрифирменному обучению
- •4. Принципы обучения
- •5. Обучение с отрывом и без отрыва от производства
- •6. Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте
- •7. Преимущества и недостатки обучения с отрывом от основной работы
- •8. Проверка действенности обучения
- •9. Оценка обучения
- •10. Ответственность за обучение в компании
- •22.Методы профессионального обучения
- •1. Важность отношения
- •2. Обучение правильному отношению к работе
- •3. Определение
- •4. Методы обучения профессиональным навыкам
- •5. Анализ профессиональных приемов
- •6. Необходимость знаний
- •7. Натаскивание
- •8. Прочие методы
- •9. Программированное обучение
- •10. Автоматизированное обучение
- •11. Определение
- •12. Потребности в повышении квалификации руководящих кадров
- •13. Методы повышения квалификации
- •23.Профессионально-техническое обучение и повышение квалификации управленческих кадров
- •1. Общее и профессионально-техническое образование
- •2. Австрия
- •3. Бельгия
- •4. Дания
- •5. Франция
- •6. Германия
- •24.Практика управления персоналом в странах европейского союза
- •2. Набор иностранного персонала
- •3. Свободное перемещение рабочей силы
- •4. Руководитель европейского масштаба
- •5. Управление работниками-эмигрантами
- •6. Диплом о высшем образовании
- •7. Равные права для работников обоего пола
- •8. Охрана здоровья и техника безопасности на производстве
- •9. Социальные рамки Европейского единого рынка
- •10. Европейская социальная хартия
- •11. Преимущества и проблемы социальной хартии
- •25.Практика управления человеческими ресурсами в разных странах
- •1. Различия в практике управления человеческими ресурсами
7. Нормативы для менеджеров и руководителей среднего звена
Установление норм производительности для менеджеров и руководителей среднего звена достаточно трудная задача, поскольку их работа чрезвычайно разнообразна и требует в основном интеллектуальных, а не физических усилий.
Часто утверждают, что тщательный анализ в сочетании с изобретательностью могут показать, что любая работа содержит элементы, для которых можно установить измеримые показателями поведения нормы производительности; на этом предположении основываются также некоторые подходы к обучению и аттестации персонала.
ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТНИКУ
8. Определение
В соответствии с глоссарием Министерства по вопросам занятости Великобритании понятие «персональные требования к работнику» представляет собой интерпретацию квалификационных требований в отношении наличия у работника персональных качеств, необходимых и достаточных для выполнения этой работы. Прежде всего, персональные требования наиболее широко используются в процессе привлечения персонала, отбора и карьерного продвижения в рамках общего процесса использования работника, т.е. поиска наиболее подходящего индивидуума для выполнения данной работы. Персональные требования представляют собой перечень желаемых качеств, на наличие которые проверяется претендент на вакансию; в некоторых случаях представляется возможным предложить претендентам пройти тестирование на выявление способностей и умений, чтобы вынести точное суждение о претенденте.
9. Адаптация работы к работнику
Нереально рассчитывать на то, что можно найти кандидата на должность, который будет точно соответствовать персональным требованиям или может достичь полного соответствия в результате обучения. Очень часто после соответствующего анализа содержание работы корректируется исполнителем, иногда сразу и намеренно, иногда постепенно и неосознанно, чтобы соответствовать его способностям, личности и опыту. В любом случае анализ работы никогда не даст полностью надежного результата, а квалификационные и персональные требования к работнику всегда следует трактовать гибко.
13.Оценка сложности работы
БАЗИС ОЦЕНКИ СЛОЖНОСТИ РАБОТЫ
1. Определение
Оценка сложности работы — это процесс выстраивания в порядке сложности выполняемых видов работ с целью установления справедливого вознаграждения работникам за их выполнение. Она касается требований, предъявляемых к выполнению работы, и условий ее выполнения, но не имеет отношения к персональным качествам исполнителя, занимающего данную должность. Вследствие значительного разнообразия работ и их различий по множеству аспектов проблема оценки относительной важности каждого вида работы представляет существенные трудности. Работа состоит из целой серии задач, обязанностей и ответственности, включая требуемые мастерство, знания, интеллектуальные способности, качество проявляемой инициативы, надежность, способность противостоять стрессам, а также способность планировать, контролировать других, координировать состояние среды, в которой осуществляется работа и проч.