Creative_Decisions_I_Dubina
.pdfтого, чтобы использовать и развивать творческие ресурсы наиболее эффективно. В качестве развития этого принципа в параграфе 3.5
обсуждается возможность оптимального управления творчеством,
т.е. проведения мероприятий по включенности творчества в биз-
нес-процессы в той степени и в тех направлениях, которые в наи-
большей степени соответствуют этой организации.
3.4. Особенности творчества как объекта управления
Для того чтобы лучше понять специфику такой дисциплины,
как менеджмент творчества, остановимся подробнее на особенно-
стях творчества как объекта управления, его отличиях от иннова-
ций и труда.
3.4.1.Творчество и инновации
Влитературе достаточно прочно утвердился критерий прак-
тической реализуемости для разграничения понятий творчества и инноваций. Творчество понимается как генерирование (производ-
ство) новых и потенциально полезных (эффективных) идей, а ин-
новации – как практическое приложение этих идей к бизнесу [107].
Инновационная деятельность – это процесс превращения новых идей в форму, приемлемую для производства и рынка. В широком смысле под инновационной деятельностью понимается использо-
вание новшеств в виде новых технологий, видов продукции и ус-
луг, организационно-технических и социально-экономических ре-
шений производственного, финансового, коммерческого, админи-
стративного или иного характера.
При анализе соотношения творчества и инноваций такое по-
нимание и такие определения явным или неявным образом приво-
дят к следующей схеме: творчество – это необходимый, но не дос-
таточный фактор инновационного процесса, элемент «инновацион- ного цикла» (или «инновационной спирали») [123; 148; 154; 163;
189; 192; 199]. Такой подход рассматривает инновацию как ком-
мерчески успешную реализацию творческой идеи.
В этом случае творчество понимается как стадия инноваци-
онного процесса (стадия генерации новой идеи). Следующей ста-
дией является воплощение новой идеи в форму плана, схемы, опи-
сания, т.е. в форму, позволяющую эту идею реализовать. Это ста-
дия изобретения.
111
В целом описываемый подход предполагает три стадии ин-
новационного процесса: творчество (создание новой идеи) – изо-
бретение (воплощение идеи) – инновация (воплощение изобрете-
ния на практике). В этом случае творчество понимается как на-
чальная стадия инновационного процесса, и менеджмент творчест-
ва – соответственно как составляющая (компонент) инновационно-
го менеджмента. Кроме того, современное понимание инновацион-
ного менеджмента (особенно в зарубежной литературе) концентри-
руется на управлении технологическими инновациями, и в таком понимании инновационный менеджмент включает в себя функции
R&D менеджмента (управления исследованиями и разработками) [115; 140]. Следовательно, менеджмент творчества, определяемый как организация и поддержка производства новых идей для их дальнейшей трансформации в коммерчески успешный продукт,
понимается как управление технологическим творчеством. Это наиболее распространенный подход к пониманию того, как соотно-
сятся творчество и инновации.
Но инновационная деятельность, осуществляемая компа-
нией, может быть результатом не только тех идей и изобретений,
которые продуцированы сотрудниками этой же компании, но и ба-
зироваться на «внешних» (заимствованных) идеях (например, при-
обретенных патентах).
|
Творчество |
|
Внутреннее / Внешнее |
|
|
Идея |
Изобретение |
Инновации |
Новые и |
Идеи в |
Коммерческий |
потенц. |
практически |
продукт |
полезные |
применимой |
|
|
|
|
идеи |
форме |
|
|
|
|
|
Разработки |
|
Исследования |
|
|
|
|
Коммерциализация |
Рис. 3.4. Творчество в инновационном процессе |
112
Как отмечалось в параграфе 2.4, организационные условия в компании могут быть благоприятны для практического осуществ-
ления новых идей, но не благоприятны для их генерирования и на-
оборот. Поэтому утверждение о том, что организация не может осуществлять инновационную деятельность, если она не способна продуцировать новые идеи [199], по меньшей мере спорно. Творче-
ство и инновации не взаимозаменяемы, и связь между ними не прямолинейная и, тем более, не причинно-следственная. Поддерж-
ка творчества в компании не всегда приводит к активизации инно-
вационной деятельности и наоборот. Многие компании довольно успешно внедряют инновации «по шаблону» – без активизации и привлечения творческого потенциала персонала. Такой подход к
инновационной деятельности характеризуется как «эффективная стагнация» [151].
Однако творчество может и должно играть более заметную роль в инновационном процессе, чем просто этап генерирования новых идей для будущих изобретений и инноваций. Творчество присутствует на всех этапах инновационной деятельности (рис. 3.4). Поэтому управление творчеством требует более широкого по-
нимания, чем просто управление процессом создания новых идей для их дальнейшего превращения в инновации. Управление твор-
чеством – это не часть инновационного менеджмента, а вполне са-
мостоятельная и специальная теоретическая и практическая дисци-
плина. Понимание менеджмента творчества лишь как компонента инновационного менеджмента сужает поле видения бизнес-по-
тенциала творчества и ограничивает возможности использования творческого ресурса в бизнесе.
3.4.2. Творчество и труд
Определяя специфику творчества как объекта управления,
остановимся на вопросе соотношения труда и творчества. Этот во-
прос является важным, поскольку категория труда входит в качест-
ве базисного понятия в терминологический аппарат многих гума-
нитарных и социально-экономических дисциплин, в том числе эко-
номики и менеджмента, и термины «творчество» и «труд» часто объединяются в словосочетании «творческий труд».
Отметим сразу, что ни одно из известных определений труда не указывает явно на включенность в трудовой процесс креативных элементов. Более того, во многих классических и современных ис-
113
следованиях труд и творчество жестко противопоставляются.
В российской экономической науке, например, такую позицию наиболее активно аргументирует В.Л. Иноземцев [49; 50]. Однако автору данной книги эта позиция представляется не бесспорной, и
в нашей статье [40] была сделана попытка проследить в общих чер-
тах историю развития такого противопоставления и показать, что в современных условиях трудовая и творческая деятельность могут быть совместимы (хотя и не сводимы друг к другу). В данном пара-
графе мы приведем основные выводы этой статьи.
Практически во всех индоевропейских языках слово «тру-
диться» первоначально означает усилие, жизненные заботы, труд-
ности (например, в русском языке слова «труд» и «трудно» явля-
ются однокоренными). Следовательно, уже исходные смыслы сло-
ва «труд» подчеркивают в качестве приоритетных принуждение,
необходимость значительных физических усилий для того, чтобы добывать средства к существованию, и тем самым противопостав-
ляют труд творчеству, которое ассоциируется преимущественно со свободным проявлением человеческих способностей. Эта традиция надолго закрепилась в западной культуре и обусловила специфиче-
ское понимание труда и его «естественное» противопоставление творчеству.
C XVII в., т.е. со времени возникновения машинизированно-
го товарного производства, труд становится одной из основных экономических категорий. Классические экономисты (У. Пети,
А. Смит) полагали, что люди работают не ради самого труда, а из-
за денег, получаемых за свой труд и расходуемых во время отдыха,
ради которого в конечном итоге люди и трудятся. Трудовая дея-
тельность считалась мотивированной исключительно утилитарно,
никакого иного интереса к труду нет и быть не может. Следствием таких представлений стали первые теории заработной платы: рабо-
чий не должен получать больше прожиточного минимума, иначе он потеряет интерес к труду. Очевидным казался вывод о том, что че-
ловек не может испытывать удовлетворения от содержания самой работы (и отчасти в условиях массового внедрения машин в фаб-
ричном производстве это было действительно так).
Таким образом, труд рассматривался лишь как средство к существованию. В этих условиях непреложным казалось, что труд и творчество несовместимы. Именно эта базовая концепция и при-
вела к кризису европейской классической политэкономии, ярко обозначенному представителями утопического социализма (Ш. Фу-
114
рье и др.), которые не только признавали труд в качестве приори-
тетного источника богатства, но и предлагали меры по реорганиза-
ции трудовых и имущественных отношений.
К. Маркс считал труд важнейшим моментом в формировании человеческой личности и, соответственно, признавал творческий характер труда. Труд определяется К. Марксом как целесообразная деятельность по преобразованию или приспособлению веществ или явлений природы и рассматривается в качестве способа сотворения нового мира и самого человека. Однако при сложившихся к сере-
дине XIX в. способе производства и системе распределения дохо-
дов происходит, по мнению К. Маркса, отчуждение труда, при ко-
тором труд утрачивает характер выражения человеческих творче-
ских сил, становится лишь средством для поддержания существо-
вания; продукты и сам процесс труда приобретают самостоятель-
ное бытие, независимое от воли и планов человека. Поэтому в про-
цессе отчужденного труда рабочий относится к своей собственной деятельности как к чему-то чуждому, ему не принадлежащему, и
только вне труда рабочий не чувствует себя оторванным от самого себя. Отчужденный труд разрушает креативные способности чело-
века (которые могут и должны проявляться именно в трудовой дея-
тельности), тем самым разрушает его личность и превращает челове-
ка в вещь.
Действительно, сложившаяся во времена Маркса система мотивации и стимулирования труда была основана на положении А. Смита о том, что и рабочие, и работодатели руководствуются лишь материальными интересами («рабочие хотят получать воз-
можно больше, а хозяева давать возможно меньше»). Способ про-
изводства, критикуемый К. Марксом, фактически не оставлял места креативным новациям в трудовом процессе. Для выполнения большего объема работы рабочий должен был трудиться либо дольше, либо более интенсивно.
Во второй половине XX в. в мотивации и условиях осущест-
вления трудовой деятельности произошли заметные изменения,
возросла роль творчества в экономическом развитии. В современ-
ной экономике массовое производство и потребление перестают быть центральным элементом и заменяются индивидуализирован-
ным потреблением и производством. Эту особенность характеризу- ет введенный О. Тоффлером термин «prosumer», сочетающий в се- бе указание как на производство (production), так и активное по-
115
требление (consume) благ и услуг. В результате классические пред-
ставления об эксплуатации, отчуждении и мотивах труда, приме-
нимые именно для массового производства и потребления, потеря-
ли свою значимость. В общественном сознании все сильнее закреп-
ляется идея о том, что работа может быть не только средством к существованию, но и давать возможность самореализации, может
«быть в радость», а труд сам по себе имеет определенную цен-
ность, независимо от получаемого вознаграждения.
Уже в середине 60-х гг. XX в. возможность самореализации в профессиональной деятельности преобладала в шкале ценностей американцев и европейцев, а величина заработной платы оказалась для них гораздо менее значимым фактором. Глубинные изменения в мотивационных процессах, целях и приоритетах позволили мно-
гим современным исследователям говорить о формировании «пост-
экономического» («посткапиталистического», «постпотребитель-
ского» «пострыночного», «постиндустриального») общества, в ко-
тором происходит «вытеснение труда», «преодоление труда твор-
чеством», «переход от труда к творчеству», «превращение труда в творчество». При этом современные авторы поддерживают тради-
ционное противопоставление труда (как необходимой и исключи-
тельно материально мотивированной деятельности) и творчества
(как свободной неэкономически мотивированной активности). На-
пример, под трудом понимается «сознательная и целесообразная физическая или умственная деятельность, выступающая реакцией человека на внешнее окружение и служащая удовлетворению его физиологических и социальных потребностей, отличных от по-
требности в совершенствовании собственной личности» [49, с. 33].
Под творчеством же понимается «осознанная деятельность, не оп-
ределяемая стремлением человека к удовлетворению его матери-
альных потребностей» [50, с. 355].
Такое противопоставление, основанное прежде всего на раз-
личной мотивации деятельности, представляется излишне катего-
ричным. Подобные определения строятся на основе классической традиции понимания труда и системы категорий, характерных для романтических представлений о творчестве как свободной само-
реализации и спонтанном выражении человеческой активности.
Представление о творчестве как свободном самовыражении явля- ется мифологизированным (см.: [39, с. 151–152]), в нем совершенно
116
стираются различия между креативными процессами и, например,
выражением своего самоощущения.
Для понимания отношения труда и творчества необходимо выйти за рамки парадигмальных представлений XVII–XIX вв. Спе-
цифику творческой деятельности не составляет неутилитарная заинтересованность. Мотивационный спектр творческой деятель-
ности весьма широк и не может быть сведен только к развитию собственной личности и т.п. В качестве критерия творчества не может выступать субъективная потребность в самосовершенство-
вании, так как для реализации этой потребности существует мно-
жество других (в том числе нетворческих) путей.
Многочисленные примеры из истории науки, техники, искус-
ства, бизнеса показывают, что творческая деятельность может моти-
вироваться материально, и при этом она не теряет своей специфики.
Достижение определенного материального результата возможно на основе креативных способностей человека, на основе генерации и реализации новых идей. Творческая деятельность, как и труд, также способна создавать рыночные блага и мотивироваться ими.
Совмещение труда и творчества вполне возможно. Специфи-
ка творчества заключается в выходе из определенной системы, рег-
ламентирующей деятельность, и в создании новых генеративных правил, в изменении (преобразовании и расширении) концептуаль-
ных пространств мышления и деятельности субъекта, в построении новых возможностей для субъекта и его окружения. Трудовая дея-
тельность включает в себя как исполнительские, так и креативные элементы, и их соотношение зависит как от самого человека, так и от вида выполняемой работы. В трудовой деятельности человек также может осуществлять поиск и создавать новые способы и приемы для достижения необходимых профессиональных резуль-
татов. В труде, как правило, более или менее жестко задаются предмет, задачи, средства, правила исполнения, но благодаря твор-
честву эти правила могут изменяться для более эффективного дос-
тижения заданных результатов.
Безусловно, труд и творчество не тождественны: труд может быть творческим или нетворческим, а творчество может осуществ-
ляться в труде, а может осуществляться и в других (нетрудовых)
видах деятельности. Особенностью творческой деятельности явля-
ется создание принципиально новых и значимых (закрепляемых)
моделей и способов любой деятельности (не только трудовой).
117
Труд – это целесообразная деятельность, направленная на создание духовных и материальных ценностей, обеспечивающая духовные и материальные потребности человека. Чем больше новых и значи-
мых правил и способов деятельности генерируется в таком процес-
се, тем в большей степени этот процесс становится творчеством, но при этом не перестает оставаться трудом.
В новых экономических условиях творчество превращается из спутника развития производства в его основной фактор. Человек в своей трудовой деятельности становится более свободен в про-
цессе принятия решений, в большей степени реализует свои креа-
тивные способности, но при этом он не перестает трудиться. В
этом смысле творчество может рассматриваться как качественная характеристика трудовой деятельности.
При решении вопросов организации труда, стимулирования и управления необходимо исходить из принципа совместимости труда и творчества. Поскольку управление творчеством предпола-
гает активизацию и вовлечение творческого потенциала персонала
в трудовых процессах с целью повышения производительности труда и повышения эффективности деятельности всей компании,
менеджмент творчества также можно назвать «управлением твор-
ческим трудом».
3.5. Проблема оптимального управления творчеством персонала
Основная идея управления творчеством персонала следует из понимания баланса между устойчивостью и развитием. Успешное и эффективное развитие реальных производственных и управлен-
ческих систем предполагает присутствие в деятельности их субъек-
тов как исполнительских элементов (повторение, действие по рег-
ламенту), так и креативных элементов (создание новых правил и изменение регламента). Первые элементы обеспечивают системе стабильность, вторые – развитие.
В самом общем случае управление творчеством персонала – это определение и поддержание такого баланса. Получается, что когда «мало творчества» – для компании плохо (тормозится разви-
тие, компания переходит в стадию стагнации и кризиса), когда
«много творчества» – тоже может быть плохо (компания теряет устойчивость и тоже оказывается в кризисной ситуации).
118
Если компания будет поддерживать и пытаться реализовать любую творческую идею, предлагаемую сотрудниками, то в усло-
виях ограниченности ресурсов компании грозит «истощение».
И дело здесь даже не в рисках, связанных с реализацией конкрет-
ных творческих предложений. Если «освободить» творчество пер-
сонала, то работа персонала превратится в самодеятельность, а это в свою очередь приведет к потере управляемости компании. Пред-
ставьте, что каждый сотрудник будет подходить ко всему творче-
ски, с инициативой и энтузиазмом, у каждого будет свой «лучший» стандарт и требования к осуществляемой им деятельности, каждый будет стараться предложить новый способ организации производ-
ства и следовать этому способу. Понятно, что творчество должно быть планируемым и контролируемым, но до какой степени? Как определить «оптимальную зону» («оптимальную область») творче-
ства персонала? И возможно ли это?
Проблема оптимального управления творчеством может быть сформулирована в следующих вопросах:
•Как мобилизовать и использовать творчество сотрудни-
ков, чтобы получить наилучший экономический результат для компании?
• Какие программы развития творчества персонала и улучшения организационного климата должны осуществляться,
чтобы эффект от их осуществления для данной компании был мак-
симальным?
•Персонал какой творческой квалификации (уровень креа-
тивности и стиль решения проблем) требуется для выполнения определенных задач и какие результаты будут при этом получены?
Как правило, решение этих вопросов (если они возникают)
хороший менеджер принимает интуитивно, на основе имеющегося опыта или «наугад», «методом проб и ошибок». Менеджер может,
например, организовать тренинги или семинары по творческому решению проблем для сотрудников, ввести изменения в систему поощрения за новые предложения и т.д. Но интуитивно принимае-
мые решения не всегда эффективны и могут быть ошибочны.
Менеджер уделяет внимание одним аспектам управления и упускает из вида другие, например оценку творческого потенциала,
анализ организационного климата и т.д.
Для небольших организаций «интуитивный» подход может считаться удовлетворительным. Однако для крупных производст-
119
венных, торговых и управленческих структур необходим иной под-
ход, основанный на эффективных мотивационных механизмах управления персоналом и активно стимулирующий творческую инициативу работников. Можно ли управлять творчеством персо-
нала на рациональной и систематической основе?
Вопрос об оптимальном управлении творчеством возник не только из неких общих рассуждений. Известны результаты иссле-
дований, подтверждающие зависимость результативности работы компании от интенсивности творчества сотрудников (количества
новых предложений) и его организационной поддержки. Исследо- ватели из Университета Эмори (Emory University) опросили около
700 руководителей высшего и среднего звена компаний США. Це-
лью исследования являлось определение зависимости результатив-
ности осуществления инновационной деятельности компании от интенсивности творческой деятельности персонала и организаци-
онных механизмов ее поддержки. Обобщенные результаты иссле-
дований представлены в таблице 3.1 [116].
Таблица 3.1
Оценка инновационной деятельности компаний (в баллах)
|
|
Уровень поддержки творчества |
|
|
|
низкий |
высокий |
|
|
|
|
Уровень индивиду- |
низкий |
2,93 |
3,23 |
ального творчества |
высокий |
3,01 |
3,48 |
|
|
|
|
|
|
|
|
К сожалению, существующие исследования достаточно фрагментарны, и из-за отсутствия надежных эмпирических данных влияние творчества персонала на результативность труда и работу компании можно характеризовать лишь на качественном уровне.
В частности, опубликованы свидетельства увеличения производи-
тельности труда после проведения тренингов по развитию креатив-
ных способностей, но известны также свидетельства того, что ни-
каких улучшений после «креативизации» персонала не происходи- ло. Представим эту ситуацию на графике (рис. 3.5, кривая 1). Но
теоретически не исключена и возможность ухудшения результатов
(рис. 3.5, кривая 2), так как любое нововведение потенциально спо-
собно нарушить нормальное функционирование производственной структуры. Это возможно в случаях, если работник основное вни-
мание, время и ресурсы начнет уделять разработке новых идей, ко-
торые по разным причинам невозможно в данный момент осущест-
120