1.2. Профессиональная карьера как часть трудового поведения

Все авторы, занимающиеся изучением профессиональной карьеры, утверждают, что она представляет собой сложный для анализа предмет. Профессиональная карьера находится в области исследования целого ряда дисциплин, в первую очередь, психологии, экономики, социологии. В современной литературе представлено множество трактовок понятия «профессиональной карьеры», каждая из которых отражает его определенную сторону. Например, по мнению А.Я. Кибанова, «профессиональная карьера - это динамическое явление, т.е. постоянно изменяющийся и развивающийся процесс»,¹ для которого трудно выделить общие характеристики.

Т.Ю. Базаров, анализируя данное понятие, также отмечает, что профессиональная карьера представляет собой последовательность этапов развития человека в профессиональных сферах жизни, являющихся результатом его осознанной позиции и поведения, характеризующихся постоянной динамикой и направленных на достижение целей профессиональной деятельности (профессионального развития)».² Изучение отечественной и зарубежной литературы позволило обнаружить целое разнообразие подходов к изучению профессиональной карьеры. Вслед за С. Хаповой и др.³, рассмотрим три основных подхода в исследовании карьеры: психологический, экономический, социологический. Психологический подход к карьере останавливается на индивидуальном переживании, личностном осмыслении трудового опыта, получаемого работниками. Последние изучаются как «действующие и принимающие решения акторы, в котором индивидуально-личностные и социальные факторы пересекаются».

В связи с этим основной интерес психологов связан с так называемых «изменчивыми» (protean) карьерами (Р. Холл и др.). В данном случае исследователи интересуются тем, как личные потребности в самостоятельности, свободе и т.п. реализуются в рамках профессиональной деятельности индивида.⁴ При таком понимании вопроса должностное восхождение субъекта выступает не как самоцель, а как один из способов, вариантов и средств самореализации, к числу которых можно также отнести профессиональное самосовершенствование, вовлеченное в процесс исполнения усложняющихся рабочих задач, их насыщении элементами творчества. В связи с этим выявляются закономерности между психологами карьерным ростом и типами темперамента работника, акцентуацией его характера и т.п. Для экономического взгляда на карьеру характерен анализ служебного продвижения сотрудника в контексте процессов производства, распределения и потребления ограниченных ресурсов. Большинство исследований карьеры в этой сфере сфокусировано на таких направлениях, как:

1) оценка физического и интеллектуального труда, используемого для производства товаров и услуг;

2) изучение человеческого капитала, отражающего знания и навыки, которые определяют эффективность производственной деятельности человека. Человеческий капитал - это«знания, способности и навыки человека, которые могут стать источниками доходов для него самого, предприятия, государства».¹

Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю профессиональный и служебный рост, улучшение финансового положения. При этом первоначальный человеческий капитал, выступающий в форме природных способностей работника, может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в человеческий капитал. Это могут быть расходы на образование, мобильность, охрану здоровья и безопасность труда и т.п.

3) исследование предпринимательства, как способности интегрировать и комбинировать ресурсы различных типов для совершенствования производства, увеличения прибыли и т.п.² Карьера здесь рассматривается как профессиональный путь работника в определенной структурной, экономической и культурной среде. Она также представляется в макросоциальном контексте - как инструмент воспроизводства и трансформации системы социальной стратификации. Тем не менее, главным в социологии является понятие карьеры как индивидуальная трудовая мобильность.

Трудовая мобильность обусловлена потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда. Трудовая мобильность рабочей силы характеризуется определенными факторами, которые можно разделить на четыре группы:

1. предусматривающие настоятельность изменений в мобильности рабочей силы (текущее положение, возможности улучшения условий труда, жизни, сделанные вложения);

2. отражающие желательность мобильности в силу целого ряда социально-экономических обстоятельств (положения работника на новом месте, возможность продвижения на новом месте, сохранение вложений);

3. оценивающие легкость мобильности через систему характеристик, которые могут способствовать либо препятствовать ей (объективные и субъективные характеристики, степень изменения, затраты на перемещение);

4. отражающие информированность человека о возможных вариантах мобильности, что крайне важно в условиях становления и развития рыночных отношений (наличие информации о вакантных рабочих местах, стоимость информации, достоверность информации).

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей и по содержанию работы, улучшение социально – психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места работы, подтверждены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы. ¹

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала означает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменной кадров, обучение, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводства продукции.

Формы проявления мобильности различны, и задача заключается в том, чтобы использовать наиболее рациональные из них применительно к конкретным условиям. Трудовая мобильность может протекать в неорганизационной и организационной формах. При неорганизационной мобильности движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров. Организационная форма мобильности отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и так далее.

Организационные формы трудовой мобильности включает в себя следующие варианты практических действий:²

• «планирование карьеры» - расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного и должностного продвижения;

• ротация кадров – перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;

• административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменной места жительства;

• организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках отраслевых (региональных) или федеральных программ;

• переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство.