Теория и практика социокультурного менеджмента

невозможно построить социализм) настояли на создании Центрального института труда.

Они были уверены, что тейлоризм победит старую систему управления и бескультурье, как паровая машина победила ремесленный труд. Между тем в дискуссиях проскальзывала мысль о том, что в России еще до Тейлора в 1860–1870-х годы в области научной организации труда проводились подобные эксперименты в Московском высшем техническом училище, а Л. Крживицкий разработал идеи о профессиональных типах, профессиональной ориентации и социальной организации.

Экспериментальные исследования И.М. Сеченова, в частности учение о трудовых достижениях человека, убеждали, что система Тейлора не ведет к преждевременному изнашиванию человека. Противники системы Тейлора отдавали предпочтение идеям Файоля – совершенствованию методов работы администраторов, высших руководителей, психологии управления и структурам производственного процесса (Н.Лавров, П.Есьманский и др.). Между тем дискуссия по поводу системы Тейлора переросла во внутрипартийную политическую групповую борьбу. Доходило до абсурда – при социализме все будут работать на производстве по 2–3 часа, а остальное время отдавалось спорту, дискуссиям и чтению.

Наиболее заметной фигурой в становлении науки управления и научной организации труда был Алексей Капитонович Гастев (1882– 1941). Его теоретические идеи и экспериментальные наработки связаны с социальной инженерией, в которой выделялась концепция тру-

дового обучения и культурных установок:

• режим труда и организация тренируют наблюдательность, изворотливость, упорство и волю, дисциплинированность и организованность;

• исполнительская работа должна переходить в распорядительскую деятельность (организация труда переходит в осмысление ее содержания);

• обучение руководителей исполнительской работе – скорость реакций, четкость и ритмичность труда, быстрота движений;

• нацеленность на творчество, конструирование и изобретатель-

ство. Концепция культуры труда:

• культура рабочего места, культура движений формируют культуру поведения;

• личная культура формирует коллективную культуру;

• в совместном труде необходимо скрывать индивидуальность во имя общих интересов.

54

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

Концепция культурных установок:

• физическая и бытовая культура, рациональный режим дня, отдых и движение, правильное питание;

• умение подчиняться, соблюдение служебных обязанностей, подчинение личных целей общим задачам;

• личное подчинение ведет к умению руководить другими; лей; • введение полугодового испытательного срока для руководите-

• авторитет в коллективе и профессиональная компетентность – основа искусства управления;

• руководитель выращивается в собственном коллективе, а не приглашается извне.

В практической работе появляются прогрессивные формы внедрения результатов науки рабочими, примером этого стало массовое движение ударников, стахановцев (по почину Стаханова на шахтах Донбасса, Паши Ангелиной и др.). Организация стахановского труда – рационализация технологических процессов, разделение трудовых функций: квалифицированные рабочие освобождаются от вспомогательных работ, иными словами, подготовка работ, "предупредительное обслуживание".

Однако неумение и нежелание хозяйственников рационально использовать труд квалифицированных рабочих, экономия на подготовительных работах свела на нет эти ростки новой организации производства, равно как и последующие за этим; щекинский метод в условиях завода, злобинский метод в строительстве, бригадный подряд, гибкий режим труда были отброшены к обюрокрачиванию и штурмовщине.

Сопоставление моделей научной организации труда российской системы Гастева и американской системы Тейлора показывает, что наш ученый отстаивал принципы соединения новых форм организации труда с обучением рабочих новым трудовым приемам, обучением руководствоваться научными технологиями выполнения своей работы, а Тейлор считал, что рядом с рабочим всегда должен стоять нормировщик.

В первом случае труд раскрепощенный, свободный и сознательный, а рабочий – активный субъект, во втором – рабочий послушный исполнитель и объект изучения.

В России были и многие другие теории управления, предлагавшие и системы управления всем народным хозяйством, и модели руководства отдельным предприятием. В этих разработках участвовали крупнейшие ученые и политические деятели страны, такие, как А.

55

Теория и практика социокультурного менеджмента

Богданов (Малиновский), С. Струмилин, А. Чаянов, Н. Кондратьев, В. Бехтерев, В. Куйбышев, Ф. Дзержинский, Н. Бухарин и др.

В двадцатые годы в стране работало более десятка научноисследовательских институтов управления и научной организации труда, множество различных лабораторий, бюро, секций, рационализаторских сообществ. В теоретических и практических наработках было много спорного и противоречивого.

Основы науки эффективного управления были заложены, но реализовать и развить их не удалось, равно как и собственная жизнь многих разработчиков была предрешена последующими репрессиями.

Во второй половине прошлого столетия осо- бенности индивидуального поведения и общие принципы управления персоналом организации обогащаются теориями эффективной ор-

ганизации, организационных структур. Суть этих теорий заключается в анализе эффективности деятельности учреждений, которая зависит от позиции руководства в организации работы сотрудников. Видным представителем этой теории был Ренсис Лайкерт (1903–1981). Долговременную эффективность любой организации он связывает с такими тремя факторами, как:

1) переменные факторы – формальная структура организации, экономическая стратегия, социальная политика, профессиональноквалификационный состав работников;

2) промежуточные факторы – отношение к труду и навыки людей, организационный климат, методы принятия решений, уровень доверительности к руководству, способы стимулирования и мотивации деятельности;

3) результирующие факторы – рост или падение производительности труда и прибыли, удовлетворение запросов потребителей продукцией.

Руководитель должен знать, что подчиненные будут вести себя так, какой стиль он выберет. Если руководитель будет стремиться, любой ценой повысить производительность труда или выполнить план, т.е. будет ориентирован на результирующие факторы – "задачу" (3-й фактор), оказывая давление на поведение работников через промежуточные факторы (2), но не позаботится о переменных факторах (1), об улучшении организации и условий труда, – его успехи будут менее эффективными. Он может добиться успехов, но они будут временными, поскольку "выжимание пота" увеличит текучесть кадров, породит жалобы, раздражительность подчиненных, недовольство и т.д., что потребует больших средств и усилий для устранения трудовых конфликтов, восстановления равновесия.

56

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

Следовательно, желание руководителя повысить производительность труда подчиненных должно сопровождаться, прежде всего, изменением переменных факторов (экономической стратегии, социальной политики и т.д.).

Однако нельзя забывать, что выбор стиля организационного поведения раз и навсегда является величиной постоянной. В реальных ситуациях он может в определенной амплитуде колебаться – от ориентированного на отношения до ориентированного на задачу.

Такая гибкость и вариативность стиля руководителя свидетельствует о творческом характере его руководства, это характерно для руководителей социально-культурных учреждений, где сам по себе трудовой процесс постоянно перенастраивается, тесно взаимосвязан между работниками, имеет неструктурированные и не повторяющиеся задачи.

Степень гибкости руководства возрастает пропорционально возрастанию должности. Заведующий отделом культуры или председатель комитета по культуре может выбирать широкий диапазон стилей в работе с разными категориями работников, а заведующий секцией народного творчества дворца культуры часто обходится одним стилем руководства.

Исходя из вышесказанного, эффективная модель управления в организационной структуре характеризуется: широким участием сотрудников в управлении, коммуникация в организации направлена не только вверх и вниз, но и по горизонтальным связям. Как отмечал американский социолог Ренсис Лайкерт (Likert, R. 1903–1981), для развития эффективной организации необходимо руководствоваться тремя ключевыми принципами:

1) принцип "поддерживающих" отношений;

2) коллективные методы принятия решений;

3) постановка высоких производственных целей.

Р.Лайкерт утверждал, что любой аспект деятельности организации определяется компетентностью сотрудников, их мотивацией и эффективностью организации человеческих ресурсов. Он считал, что властное разрешение проблем организации большей частью приводят к разрешению конфликтов в стратегии "победитель – побежденный".

По мнению Р.Лайкерта, необходимо шире использовать позитивные формы воздействия (убеждение и профессиональное влияние), т.е. подходы, которые могут найти свое выражение в стратегии "победитель – победитель". А организация менеджмента будет "идеальной" при соблюдении основных характеристик: а) стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных; б) мотивация, основанная на стремлении руководите-

57

Теория и практика социокультурного менеджмента

лей поощрять подчиненных, вовлекая их в активную работу, используя групповые формы деятельности; в) коммуникации, где потоки информации направлены во все стороны и распределены между всеми уровнями; г) принятие решений характеризуется тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации; д) цели организации, установленные путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям; е) контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

Если рассмотренные выше теории управления касались в основном очень важного инструмен- та – управления персоналом, то к концу XX в., когда мир, по словам известного теоретика ме- неджмента И. Пригожина, навсегда лишился

гарантий стабильных непреходящих законов, в теории и практике управления появились новые тенденции.

Внимание переключилось на программы вовлечения этого персонала в управление, на методы обеспечения благоприятного психологического климата, новую систему вознаграждения, обучения и повышения квалификации персонала. Менеджмент перестает теоретизировать, он занимается конкретным делом, организует, становится наладчиком работы персонала.

Менеджер теперь интересуется не тем, установлено ли новое оборудование, поставляется ли сырье, рассчитаны ли нормативы, прибыль, доходы и т.д., для этого есть технические специалисты, экономисты. Эти специалисты теперь входят в функциональный штаб, приданный менеджеру.

Такая модель управления получила название "организационная культура". Обращение к культуре вполне обоснованно и очевидно, поскольку культура есть специфический способ организации и развития человеческой деятельности, в которой задействованы продукты материального и духовного труда, отношения людей между собой и к самим себе.

Это означает, что значительная часть материальной и духовной жизни человека протекает в труде и в трудовом коллективе, где и вырабатываются трудовые, моральные, нравственные ценности, нормы поведения, то есть, все то, что принято называть совокупностью ценностей и норм организационного поведения, принятых, в том или ином коллективе учреждения.

В обыденной практике часто не различают понятия "культура организации" и "организационная культура", что не совсем право-

58

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

мерно. Чтобы лучше представить разницу в этих понятиях, обратимся к их функциональным свойствам.

Культура организации ориентирована, прежде всего, на внешнюю сферу деятельности, которая определяется культурой работы с клиентами, культурой обязательств и честных отношений с партнерами, заказчиками, поставщиками, культурой рекламы, фирменной марки, документальной культурой и, наконец, культурой выпускаемой продукции.

Организационная культура выражается, главным образом, устоявшимися внутренними отношениями в коллективе учреждения, которые со временем перерастают в устойчивую традицию.

Организационная культура – это внутрипроизводственные организационные связи и отношения, дисциплина и культура исполнения, общепринятый стиль управления, фирменный стиль одежды и поведения, сотрудничество, самоорганизация, интересы сотрудников и коллектива. Организационная культура формирует собственную стратегию корпоративного управления и внутреннего руководства, поскольку имеет свой индивидуальный стиль жизнедеятельности, свою деловую практику, свою систему внутренних взаимоотношений, свою "философию" и способы разрешения проблем.

Наиболее точно "дух" фирмы определяется понятием "корпо-

ративная культура".

Корпоративная культура представляет собой взаимосвязанную систему ценностей и норм поведения, доминирующих в той или иной организации. Она объединяет в единое целое интересы отдельной личности, коллектива группы, отделы и других подразделений. Устойчивость и эффективность корпоративной культуры становится реальной, когда она формируется на основе внутреннего согласия и одобрения сотрудников, когда интересы отдельной личности, группы сливаются с интересами фирмы.

Добиться такого единодушия бывает достаточно сложно, поскольку интересы и устремления людей, чаще всего, не совпадают. Как заметил в шутливой форме социолог Ян Робертсон: американцы едят устриц, но не улиток. Французы едят улиток, но не кузнечиков. Зулусы едят кузнечиков, но не рыбу. Евреи едят говядину, но не свинину. Индейцы едят свинину, но не говядину. Русские едят говядину, но не змей. Китайцы едят змей, но не людей. Жители Новой Гвинеи из племени жале считают людей деликатесом.

Все люди разные, живут и действуют они в невидимом культурном контексте. Американский профессор японского происхождения У. Оучи, опираясь на методы организации деловых отношений на американских и японских предприятиях и развивая идеи поведения

59

Теория и практика социокультурного менеджмента

человека, лежащие в основе теорий "X" и "Y", выдвинул теорию "Z", которая включает в себя основополагающие принципы корпоративной культуры:

- переход от политики увольнения к "пожизненному" найму работников;

- децентрализация управления организацией; - групповое принятие решений;

- акцент на мелкие группы при организации труда; - постоянное обучение и разработка программ служебной карье-

ры. В социокультурных учреждениях основные принципы организационной и корпоративной культуры реализуются наиболее полно, поскольку немногочисленный коллектив легче сплотить вокруг основных целей.

Руководитель личным примером доказывает приверженность интересам учреждения, часто переходя от менеджерских функций к исполнительским, мобилизуя дух коллектива.

Гуманистическая миссия самого учреждения сплачивает коллектив, делает сотрудников единомышленниками, ответственными за результаты своего труда.

Контрольные вопросы и задания

1.Научная система управления Тейлора.

2.Школа администрирования Анри Файоля.

3.Классическая школа управления Макса Вебера.

4.Теория удовлетворения потребностей Абрахама Маслоу.

5.Двухвекторная теория трудовой деятельности Фредерика Херцберга.

6.Теория "X" и теория "Y" Дугласа Макгрегора.

7.Развитие менеджмента в России.

8.Теории эффективной организации и организационных структур Ренсиса Лайкерта.

9.Организационная культура и корпоративное управление.

10.Корпоративная культура и теория "Z" У. Оучи.

§ 6. Условия формирования отечественного

менеджмента

60

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

Если сегодня обратить внимание на предпочтения, вкусы, модели поведения, культурные ценности, то нетрудно заметить, что социальное сознание раскладывается по принципу дихотомии (разделение надвое) "общественное – частное".

Достаточно убедительно раскрывают эту проблему польские социологи применительно к своей стране, но, за исключением некоторых национальных различий, это применимо к российской действительности.

Польский социолог Мирослава Мароди (Студия социологии) составила перечень противоположных мотиваций в поведении людей, которые мы приводим ниже с некоторыми купюрами и дополнениями.

1. Люди по-разному относятся к работе. Небрежность, недостаточное усердие, расхлябанность, типичные для работы на государственных предприятиях, разительно контрастируют с дисциплинированностью, аккуратностью и полной отдачей тех, кто трудится в частном секторе, работают на себя.

2. Беспомощность, неспособность принимать решения, желание снять с себя ответственность, стремление к эгоистической выгоде, доминирующие в общественных институтах, предприятиях, административных конторах и т.д., уступают место уверенности в себе, инициативности, стремлению к новациям, готовности к риску.

3. Пренебрежение к государственной или общественной собственности резко контрастирует с заботой и охраной частной собственности. Во дворах и на лестничных площадках царят грязь, беспорядок и вандализм, а внутри квартир – уют, чистота, тщательно продуманный интерьер. Стоит только взглянуть на фасад здания и окружающую территорию, чтобы отличить государственное предприятие от личной мастерской, государственный магазин от частного.

4. Пассивность, конформизм, подчиненность и посредственность в государственных и общественных ролях явно не совпадают со стремлением к успеху, самореализации, личным достижениям в частной жизни. Первое ведет к фатализму, чувству безнадежности в общественных делах, формированию отношения "поживем – увидим".

5. Люди не доверяют средствам массой информации, и в то же время наивно готовы верить сплетням, слухам, всяческим пророчествам, доходящим до них по неофициальным каналам.

6. Официальные авторитеты, как в высших эшелонах власти, так и на местном уровне чаще всего отрицаются. Их действия расценивают как сговор, ложь и цинизм или, в лучшем случае, как глупость и некомпетентность. Что же касается частных связей и отношений, то они явно идеализируются.

61

Теория и практика социокультурного менеджмента

Здесь целесообразно отвлечься и остановиться на менталитете российского труженика, который сложился в чертах национальной культуры и национального характера и во многом с о-

храняется по сегодняшний день. В научной литературе дается описание культурных особенностей отечественного работника.

Западноевропейский рабочий и американский отличается от русского тем, что русский берется за работу очень горячо, но быстро остывает, западноевропейский работает на протяжении рабочего времени ровно и скорее русского.

Если бы мы попробовали измерить пульс русского рабочего в самом начале работы или каким-нибудь инструментом проверили прилив крови, то увидели бы, что в самом начале работы его организм сразу начинает бунтовать, и, понятно, что такой работник должен очень скоро "сдать".

Он очень быстро становится нервным, очень быстро может разочароваться – при первой же неудаче. Все скоростное искусство рабочего в том и состоит, что он должен входить в работу, как постепенно включаемый мотор, а потом уже работать по возможности ровнее. Можно удивляться тому, как в Западной Европе в страшную жару работает землекоп или каменщик и не потеет; русский же рабочий прежде всего потеет, а потом уже начинает работать очень медленным темпом (А.К. Гастев. Как надо работать. 1973).

Неумение работать – всеобщая черта. Русское предприятие, пишет здесь и далее Гастев, выступает не только школой воспитания позитивных привычек, но и рассадником негативных. Так, в мастерских на заводах (добавим – не только там) очень распространен обычай во время работы что-нибудь жевать, пить чай и курить. На рабочем месте появляются кружки, стаканы, хлеб, крошки и нарушается порядок, неряшливость во всем.

У нас еще сохраняется привычка в работе отрываться для других дел. Горячиться, если вещь сделана неправильно, быстро расстраиваться и продолжать с испорченным настроением губить работу и дальше.

Другой вредной привычкой является поспешное включение в работу. Быстрое утомление в середине и неоправданный штурм в конце. Иногда работник берется за несколько дел одновременно и ни одного не доводит до завершения.

Заносчивость в работе, раздувание небольшого успеха характеризуют невоспитанного и культурно отсталого работника. Бывает так: работая или гонятся, или волынят, а как только гудок, так срываются с места, бегут без оглядки и оставляют рабочее место на произвол судь-

62

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

бы, а на завтра – одно украли, другое потеряно, третье – завалено к стенке, четвертое – испорчено за ночь.

Такого рода остановка в конце рабочего дня – вследствие усталости и неправильной организации темпа труда – есть характерная черта российского работника.

Американский или западноевропейский рабочий интенсивно и с одинаковой скоростью трудится на протяжении всего рабочего дня. Для него это не внапряг, так как высокая организация и культура позволяют не делать лишних движений.

В результате к концу дня у него скапливается даже излишек деталей. Но он не п оказывает их администрации, припасает на завтра. Он хорошо усвоил: перевыполнение задания может привести к снижению расценок.

Такая способность сознательно контролировать свою выработку

– причем не индивидуально, а коллективно, всей бригадой (в противном случае этот прием не удался бы), – и одновременно трудиться очень интенсивно – выковывается не одно десятилетие.

Примеры из обширной социологической литературы свидетельствуют о том, что раз- межевание в социальном сознании отража- ется и на реальном поведении людей. В нашем обществе отмечается существенная

разница между тем, что люди говорят, и тем, что они действительно делают. Разрыв между словом и делом, декларативными заявлениями и реальным поведением свойственен не только простым людям, но и деятелям. И те, и другие часто используют двойную лексику – в публичной практике и в частных разговорах.

Часть людей, в том числе деятели, способны высмеять свои публичные заявления. Противоположность общественной и частной жизни порождает стремление обмануть государство, искать лазейки от повышения цен, налогов, открывать дело с расчетом на быструю прибыль, но не на долговременные вложения.

Используя народное выражение "хапнул – и бежать", многие стараются достичь своих личных целей "вопреки", а не "благодаря" системе. А те, кому удается перехитрить систему, в своей среде пользуются уважением и, более того, им завидуют. Поводом такого поведения является убежденность, что это своего рода отместка властям, которые обманывают своих граждан, и своеобразная компенсация за понесенные прежде потери от государства.

Еще одна поведенческая модель проявляется в отказе людей и особенно деятелей принимать ответственные решения, ограничивая их способами, не поддающимися учету (по телефону, без протокола,

63

Теория и практика социокультурного менеджмента

устно). Достаточно вспомнить анонимность приказов силового подавления демократических выступлений народа в Тбилиси, военного штурма телецентра в Вильнюсе.

Многие десятилетия формировавшаяся философия равноправия, справедливого распределения по принципу "от каждого по способности – каждому по потребности" в новых условиях породила устойчивое неприятие любого необычного достижения другим человеком, слишком большого успеха, прибыли, достатка. Такое неприятие чужого успеха порождает противодействие, даже если чей-то успех не уменьшает собственных шансов.

Изложенные выше специфические особенности отечественной действительности во многом обусловлены характером и ментальностью российского человека, мотивации его деятельности создают значительные трудности во вхождении страны в рыночные отношения.

Переход российского общества от планового хозяйства к рыночному выявляет значительные изменения в представлениях, социальных и экономических ориентациях, а также формах поведения различных групп и слоев населения. Можно сказать, что осуществление экономических реформ в России было бы невозможным, если бы не появились в разных слоях населения новые типы людей, нового экономического поведения и деятельности.

рыночных отношений.

В противовес оформились группы противников реформ, ориентированных на прошлый опыт и стиль деятельности. В промежутке между этими полярными группами оказалась основная масса населения, которая в конечном счете и решила судьбу реформ в пользу

В этих условиях наиболее актуальной стала задача включения основной массы населения в реальные преобразования в экономике, управлении, повышении социального статуса, определении перспектив роста и продвижения, адаптации, повышении образовательного и культурного уровня.

Трудности вхождения страны в рынок, безусловно, значительные. По собственному признанию авторов и проводников экономических реформ, начатых с "шоковой терапии", население пока не может полностью принять и реализовать на практике либеральные идеи, воспользоваться той экономической свободой, которую открывают рыночные отношения.

Высказываются разные точки зрения относительно "пробуксовки" экономических реформ: недостаточная культура и чистоплотность в своих делах бизнесменов и предпринимателей; большое количество

64

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

криминальных сообществ; устаревшие методы управления. Но главное, неприспособленность основной массы населения, не умеющей воспользоваться предоставленными преимуществами свободного рынка.

Здесь следует подробно остановиться на этом, главном вопросе. Недооценка особенностей социального и профессионального состава населения, его жизненных и трудовых предпочтений, ценностных ориентаций в ходе быстрого (революционного) экономического и социального поворота к рыночным отношениям привела к тому, что рыночные отношения определенным образом вступили в противоречие с национальной традицией, культурой и социальными отношениями.

Иллюзии относительно возможностей быстрого механического переноса западного опыта на российскую почву вызваны абсолютизацией западной концепции развития экономических отношений, предложенной еще на заре капитализма Адамом Смитом, по которой человек рассматривался легко управляемым, эгоистичным, стремящимся только к богатству и прибыли, интересами и целями которого можно легко манипулировать. Такой тип личности, или "экономический человек", нацеленный только на деньги, наживу, алчность, не мог и не может быстро вписаться в систему социальных, экономических, человеческих отношений основной массы российского общества. Прошедшее семнадцатилетие реформ показало, что в чистом виде западный тип мотивации деятельности в России наталкивается на противоречие российского менталитета.

Скорее всего, в сфере трудовых, социальных отношений на российской почве развиваются рыночные структуры, манифестирующие предпринимательскую благотворительность, социальную поддержку, социальное партнерство.

Такой тип трудовых, социально-экономических отношений в обществе называется патернализм (отцовство). Это направление развития рыночной системы в России энергично декларируется властными структурами всех уровней, но заявления о намерениях "больших" и "малых" лидеров чаще всего не реализуются, хотя иллюзии заботы об основной массе населения, которая еще не смогла вписаться в новые реальные условия жизни и трудовых отношений, рождают надежды и ожидания.

Таким образом, ужесточение и прагматизация отношений и управления в экономике, социальной области, криминализация хозяйственной деятельности в энергоемких и обслуживающих сферах и меркантилизация (сверхрасчетливость, корысть, торгашество) в жизненных отношениях, по большому счету, не затронули еще глубинных основ российского менталитета, который в экономических отношени-

65

Теория и практика социокультурного менеджмента

ях медленно отступает от общинной психологии и не "теряет голову" от американского или западноевропейского прагматического, индивидуалистского либерального подхода.

В России получили развитие прецеденты авантюристического или "чикагского" капитализма, освобождающие субъекта деятельности от необходимости созидательного, рационального хозяйствования и нравственно-этической ответственно-

сти за характер и последствия своей деятельности. Обе эти тенденции в развитии российского рынка представляются крайне поляризованными. С одной стороны, в обществе созрела готовность выйти из неопределенности, из затянувшейся перестройки социально-экономи- ческой и политической системы, в начале которой искусственно подавляется инфляция, пустые магазины, практически разрушены мотивации к производительной деятельности.

С другой – выздоровление после шоковых реформаций постепенно адаптировало некоторую часть населения к рыночным условиям, другую, меньшую часть привело к значительным выгодам, но большинство населения при этом утратило свой социальный статус и жизненные ориентиры.

Не навязывая читателю каких-либо определенных рецептов, здравый смысл и логика развития мировой хозяйственной системы и своеобразные условия развития рыночных отношений в России указывают на особый путь преодоления экономического отставания от Запада не путем ломки исторически сложившегося стереотипа личности, а на основе своеобразия его типа мотивации деятельности, здравого смысла и уважения к собственному народу лидеров управления реформами.

В мире немало примеров, когда сохранение национальных традиций в стране не мешает совершить рывок в постиндустриальное общество (Япония, Южная Корея, Китай).

Исследования, проведенные в России в последние годы различными социальными институтами, которые мы используем для оценки отношений к экономической реформе, к разным формам собственности, оценки экономического положения предприятий, субъектов деятельности, их адаптации к рыночным отношениям, дают возможность проследить динамику экономического состояния и особенно мотиваций деятельности, поведения, с которыми сталкивается современный российский менеджер или специалист по управлению.

Изменения в социальной, экономической и политической жизни страны не могли не отразиться на отношениях к реформе,

66

Теория и практика социокультурного менеджмента

торые наполнены жизненными ориентациями, целями и ценностями человека, его ожиданиями, надеждами, мотивациями деятельности, оценкой самого себя и своего положения в социуме.

Не вдаваясь более в детализацию происходивших в годы перестройки социально-экономических, мотивационных и поведенческих изменений в обществе, выделим на "выходе" правда, промежуточные (рынок еще полностью не сформировался), но уже существенные результаты:

- образовалось новое государство со своими органами общественного устройства, с новой элитой, не имеющей рычагов прошлого командного управления;

- произошла либерализация экономики, отпущены цены; - осуществлены приватизация и разгосударствление собственно-

сти, в результате чего произошло резкое имущественное расслоение общества;

- появился новый субъект экономических отношений – предприниматель, с инновационной формой поведения и мышления, ориентированного на углубление реформ.

Роль и значение субъекта деятельности в условиях радикальных изменений в обществе, постепенно выходящем из характеристики нерегулируемых процессов развития в область предсказуемой либераль- но-рыночной и государственной регулируемой деятельности, чрезмерно возрастает.

В условиях рыночных отношений наиболее энергичные и деловые субъекты деятельности, благодаря настойчивой и целенаправленной деятельности, рискуя собственными первичными финансовыми вложениями, создавали индивидуальные или корпоративные частные структуры, организационная форма деятельности и управления которых на начальном этапе сводилась к полному соединению функций собственника и работника в одном лице.

Роль предпринимателя с социальной точки зрения сегодня становится предпочтительнее роли менеджера, и вот почему. Предпринима- тель как основатель нового дела больше озабочен перспективами развития бизнеса, нежели

сиюминутной прибылью. Он отличается сочетанием высокого уровня мотивации достижения, нежели и средне-высоким уровнем социальной ответственности.

Свойственная ему уверенность в своих силах способствует тому, что он преднамеренно ищет рискованные ситуации, испытывая себя делом. На этом основании строится свойственная предпринимателю структура ценностей, нацеленная на постоянное обновление и нова-

68

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

ции. Ему присущ патерналистский стиль руководства, предприниматель, как замечает А.И. Кравченко (История менеджмента. 2000), – подлинный лидер "отцовского" типа, заботящийся о сохранении и приумножении, нежели о разрушении.

Предприниматели, прежде всего, это, как правило, молодые люди, а не пожилые (к менеджерам дифференциация по возрасту мало применима). Типичный возраст, например, антрепренера – 30–35 лет. Обычно предприниматели это те люди, которые недовольны своей предшествующей профессией.

Люди делятся на три категории, считают некоторые исследователи: одни "могут, но не хотят", другие "хотят, но не могут", третьи "и хотят, и могут", но ориентированы на непродуктивную деятельность. В каждом обществе имеются ситуации, когда невостребованных талантов больше, чем "работающих".

Высшей точкой для выявления идеального предпринимателяноватора может служить поиск новизны или "дела ради дела" (как альпинист осуществляет восхождение ради восхождения, и музыкант играет ради игры). Предприниматель находится как бы посередине между "музыкантом" и "менеджером". Разница заключается и в том, что менеджеры сегодня обладают многосторонними знаниями, которые не всегда доступны предпринимателям, особенно занимающимся мелким бизнесом.

Трудно согласиться с тем, что предприниматели самые образованные люди. Как установлено, они делятся на две группы: у одних уровень образования выше, чем в среднем у населения, а у других – ниже. Но деловой успех не всегда зависит от образования.

Предпринимателей отличает скорее более сильное, чем у наемных работников и менеджеров, стремление к независимости и автономии. В то же время менеджеры активнее предпринимателей изучают психологические методы работы с людьми.

Например, известный "суперменеджер" Ли Якокка кроме инженерных и экономических дисциплин в течение четырех лет изучал в университете психологию и патопсихологию и считал их самыми ценными среди университетских дисциплин и более полезными, чем инженерные науки.

Чаще всего к ним ему приходилось прибегать, когда он сталкивался с ловкачами в мире бизнеса, которых много среди предпринимателей.

Менеджер от 50 до 90 процентов своего рабочего времени проводит в общении с людьми. В этом смысле менеджмент во многом остается скорее искусством (а не наукой) – сферой уникальных решений, принимаемых уникальным способом.

69

Теория и практика социокультурного менеджмента

На самом деле и предпринимателю, и менеджеру трудно, если невозможно, алгоритмизировать способность к риску, умение предсказать успех в неопределенных ситуациях, что доступно лишь при наличии сочетания в индивидуальном характере навыков, интуиции, жизненного опыта и компетентности.

Определить наличие предпринимательских качеств не так сложно. Читателю этих строк, наверное, интересно узнать и о своем собственном предпринимательском потенциале. Для этого достаточно ответить "да" или "нет" по нескольким вопросам теста.

1. Были ли вы прилежным студентом?

2. Нравились ли вам групповые мероприятия во время учебы (клубы, командные виды спорта, двойные свидания)?

3. Отдавали ли вы в юношестве предпочтение одиночеству?

4. Работали ли вы в детстве за деньги?

5. Вы были упрямым ребенком?

6. Была ли вам свойственна осторожность (вы были последним в очереди на прыжок в воду)?

7. Волнует ли вас вопрос о том, что думают о вас другие люди? 8. Подчинена ли ваша жизнь определенному порядку и не надо-

ел ли он вам?

9. Готовы ли вы (возможно, в одиночку) с головой погрузиться в свое дело, рискуя при этом потерять все то, что вложили?

10. Если ваш бизнес провалился, вы тут же возьметесь за новое начинание?

11. Вы оптимист?

Коэфиценты ответов:

Ключ к ответу Посчитайте количество набранных вами баллов. Если сумма

составляет 19 и более баллов, вы обладаете высоким предпринимательским потенциалом. Если вы набрали от 0 до 18 баллов, вы имеете задатки к предпринимательству. Если ваша итоговая оценка составила от минус 9 до 0, значит вероятность того, что вы успешно начнете свое дело, весьма невелика. Сумма от минус 10 баллов и ниже означает, что по натуре вас никак нельзя отнести к предпринимателям.

70

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

Развитие и укрупнение предпринимательских структур в скором времени потребовали функциональной дифференциации ролей: собственника (предпринимателя) и управляющего (менеджера). Для того и для другого ведущим мотивом является потребность во власти и стремление к лидерству.

Но для менеджера тяготение к власти – основной мотиватор поведения. В то же время для предпринимателя важно другое – лидерство, даже если возрастает степень риска. Менеджер всесторонне анализирует конъюнктуру, предприниматель, опираясь на чутье, любит идеи, инновации.

Следовательно, менеджер всегда стремится прояснить ситуацию, чтобы использовать классические научные методы, а предприниматель опирается на интуицию, чутье и другие нерациональные факторы.

Когда предприниматель устает от стрессов, рисков и неопределенности, он с готовностью переходит в менеджеры, но менеджеру, чтобы стать предпринимателем, нужно изменить стиль мышления, психологию, стратегию поведения и мотивации, что является проблематичным.

Итак, вначале менеджер и собственник – одно лицо. Затем управление отделяется от капитала и производства, вместо одного собственника возникают два сообщества: акционеры и наемные руководители. Менеджеров много, и каждый следит за конкретной функцией: планированием, производством, снабжением.

После этого функция менеджера-специалиста вновь дробится и вместо одного человека появляется сообщество специалистов, которые образуют творческий отдел, гастрольный отдел, литературнорепертуарный отдел, службу главного режиссера, кадровую службу. Менеджер теперь координирует работу специалистов.

Ученые и специалисты по менеджменту изобрели особые инструменты координирования деятельности людей через систему принятия решений, определение целей и миссии учреждения культуры, систему научного управления. Переход от плановой к либеральной экономике во многом усложнил объекты производственной, обслуживающей и социально-культурной сфер государственного и частного секторов, что обусловило и усложнение функций, обеспечивающих деятельность, и управление в данных сферах.

Теперь в роли собственников реально выступает и государство с его структурами, олигархи, владеющие контрольными пакетами акций крупнейших отраслей экономики. И те, и другие нанимают менеджеров, поручая им управление деятельностью соответствующих секторов экономики и сфер деятельности.

71

Теория и практика социокультурного менеджмента

Следовательно, субъект деятельности, поднявшись до уровня менеджера в государственном или частном секторе экономики страны, независимо от занимаемого иерархического статуса в условиях рыночной экономики становится все более влиятельной фигурой, от которой во многом зависит не только качество управления, но и эффективность работы той или иной структуры, ее будущее.

Контрольные вопросы и задания

1.Каковы причины медленной адаптации части людей к рыночной экономике?

2.Дайте характеристику позитивных изменений в отношении к предпринимательству в России.

3.Каковы результаты рыночных преобразований в стране?

4.Каковы предпосылки, определяющие становление предпринимателя как нового субъекта экономических отношений?

5.Функции менеджера и предпринимателя.

Глава II. Социально-культурная деятельность и управление

Вопросы, связанные с социальными системами, социальной деятельностью, социальными отношениями и в целом с социальной жизнью человека и общества, глубоко и всесторонне представлены в научной и учебной литературе. Социокультурная деятельность отражает виды и характер функционирования человека и социальных групп в обществе, она не является непосредственной производительной деятельностью, но представляет собой процесс соци- ально-преобразующих действий людей, совершенствования общественных отношений.

Взаимодействие социокультурных институтов формирует социокультурную реальность, в которой протекают культурные процессы с непосредственным участием учреждений культуры, общественных организаций культуры, художественно-творческих коллективов и групп, неформальных объединений, что позволяет сделать вывод о наличии в культурной жизни многообразных форм и видов культуротворческих процессов. Они протекают благодаря внут-

72

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

ренним потенциям самого общества и с помощью разветвленной сети катализаторов, в виде разнообразных социокультурных субъектов.

Совокупность указанных фактов говорит о наличии разветвленной сети компонентов, воздействующих на личность в плане ее культурного развития и социализации в обществе и о наличии в социальной оболочке общества определенной социокультурной системы.

Категория "социализация" определяется дихотомией "социальное – культурное", другими словами, включение человека в систему общественных (социальных) отношений и представляет собой не только социальный, но социально-культурный процесс, протекающий в семье, школе, специальных учебных заведениях, трудовых коллективах, общественных организациях, учреждениях культуры, досуга, в кругу друзей, знакомых и т.д.

§1. Закономерности развития социокультурной системы

В обыденной практике, а иногда и в печати встречаются суждения, в которых термины "социальная система" и "социальнокультурная система" рассматриваются либо как синонимы, либо близкие друг другу понятия, но практически невозможно встретить сколь- ко-нибудь убедительных, обоснованных научно толкований отличительных признаков указанных терминов.

Определенная эклектичность в исходных понятиях усугубляет процесс усвоения и производных соотношений терминов: "социальная сфера" – "соци- ально-культурная сфера", "социальная деятельность" – "социально-культурная деятельность",

"социальный менеджмент" – "социально-культурный менеджмент", "социальное управление" – "социально-культурное управление" и т.д.

Действительно, непосвященному читателю, не специалисту в этих областях трудно разобраться и выделить отличительные признаки в те рминологии и сути этих понятий. С понятием "социальный" связано обоснование общественных идеалов и путей их достижения в сложившихся формах общественных отношений, совместной деятельности людей: социально-экономических, социально-экологических, социально-политических, социально-культурных и т.д.

73

Теория и практика социокультурного менеджмента

В совместной деятельности людей сложились важные для жизни социальные связи и отношения, основанные на единстве интересов, идеалов, ценностей и правил. Совокупность таких связей и отношений, а также процессы их группировки и перегруппировки, организации и реорганизации носят системный характер и нормативное измерение (социальные нормы) на основе социального сознания, социальных правил, социальной организации и социальной иерархии.

На каждом уровне системы социальных отношений происходят: 1) возникновение и исчезновение идей и убеждений; 2) пересмотр норм и ценностей; 3) изменение и дифференциация каналов взаимодействия, групповых и индивидуальных связей; 4) изменение жизненных перспектив, интересов и статусов.

Все эти нормативные измерения образуют интерактивную палитру культуры, многомерность которой позволяет рассматривать ее как социокультурную систему.

Между тем социокультурная система в значительной мере связана с большим эстетическим и духовным воздействием на все стороны жизнедеятельности человека. Социокультурная система здесь не просто "сопровождает" или "обрамляет" социальную и культурную реальность, но и активно включена в нее. Когда речь идет о тенденциях и закономерностях развития социально-культурной системы, следует иметь в виду образ жизни человека в социальной системе, поскольку именно процесс жизнедеятельности людей является главным фактором порождения культуры, ее процессов и функций как системных механизмов регулирования коллективного существования и взаимодействия людей.

Другими словами, общество как социально консолидированный устойчивый коллектив людей через культуру реализует свои цели и интересы. Культура формирует среду обитания людей, структурирует коллективы людей, системы отношений, нормы и формы деятельности, уровни сознания, социальные интересы и потребности, отношения к знаниям, к творчеству.

Для того чтобы глубже понять органические связи социальных и культурных отношений, следует выйти за пределы известной концепции разделения культуры на материальную и духовную, в область морфологии культуры, ее внутренней структуры и организационнофункционального строения.

Концепции структурирования культуры А.Флиера, Э.Орловой, дифференцирующие культуру на функциональные блоки обыденной культуры (повседневная практика, входящая в привычный образ жизни) и специализированной культуры (государственная политика, идеология, управление, экономика, профессиональное образование),

74

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

позволяют увидеть, как культура функционирует в различных областях человеческой жизнедеятельности и социальной практике:

• культура социальной организации и регуляции, включающая обыденные и специализированные сферы хозяйственной, правовой, политической жизнедеятельности;

• культура социальной коммуникации, сохранения и транс-

ляции культурных ценностей – межличностные отношения, трансляция социального опыта, знаний, система учреждений культуры, воспитание, социализация и инкультурация личности;

• культура психологической и физической реабилитации и рекреации человека – системы организованного досуга, спорта, туризма и др.;

• культура познания и систематизации знаний, рефлексии мира, человека и межчеловеческих отношений, выражающая смыс-

лы научных и обыденных представлений о мире и правилах человеческого поведения, сущность художественного творчества, игровой деятельности. Такой подход к культуре достаточно убедительно раскрывает ее социальные роли в сфере организованной практики социального бытия человека. Общественное сознание все больше утверждается в том, что культура не есть нечто высокое и далекое, связанное только с исторически сложившимися объектами национальной культуры, но это еще и все то, что заложено в самом человеке и окружает его. Люди живут совместно в сообществах и коллективах, но не поодиночке, следовательно, интересы и потребности одного человека не должны нарушать интересов другого.

Для этого у людей и сложились социально приемлемые правила совместного бытия, совокупность которых представляет собой систему ценностей и идеалов, образов социальной престижности.

Такая система правил коллективного существования и взаимодействия людей реально воплощается во множестве различных направлений социально-культурной деятельности.

В этих направлениях деятельности "социальное" и "культурное" не только тесно взаимодействуют, они включены одно в другое, функционирование социокультурной системы становится процессом,

в котором "социальное" указывает на общественно направленный

значимый для человека характер деятельности, а "культурное" раскрывает содержательные культурно-ценностные смыслы этой деятельности.

Согласно основной идее теории систем, целостная социокультурная система состоит из множества элементов, которые объединены различными взаимосвязями. Характер этих взаимосвязей можно пред-

75