Теория и практика социокультурного менеджмента

онными формами менеджмента внутри временных и постоянных групп.

Итак, событийность обусловлена "верхом" и "низом", но не сводится ни к одному из процессов и представляет собой вновь возникающее качество. Событийность тоже обусловлена, так как она лишь возможна, иногда вероятна, но никогда не необходима. Действие может быть в различной мере актуализировано, но может также оставаться скрытым. Потенциальную возможность и действительность связывают три последовательности: структуры, раскрывающиеся в

оперировании; менеджеры, мобилизующиеся в действии; процесс деятельности в событийной практике.

Схематично процесс деятельности и практики можно проследить следующим образом (схема 1).

Схема 1

Следует добавить, что первоначальный внутренний потенциал (структура, деятельность, менеджеры) в процессе раскрытия структуры, событийности и формирования менеджмента, реализуясь в результат (оперирование, практика, действие), претерпевает позитивные, а иногда негативные изменения.

Вступая в новый временной цикл, такой процесс повторяется в новом качестве, а в результате возникает модифицированный или новый вид деятельности.

Если в результате деятельности происходят какие-то события, а социальные условия для осуществления практических действий меняются, то она находит выражение в новой практике, которая в свою очередь соединяет деятельность новых структур и действия новых (деятелей) менеджеров.

Затем новая практика начинает аналогичный цикл, изменяя структуры и субъектов, модифицирует деятельность и способы ее реализации, что приводит к появлению следующего модифицированного вида практики. Эта цикличная последовательность продолжается

30

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

постоянно, воспроизводя накапливающиеся изменения в структурах и субъектах деятельности.

В этой связи будет уместно привести тезис К. Маркса и Ф. Энгельса, который они изложили в работе "Немецкая идеология" при анализе человеческой деятельности. В ней об индивидах говорилось следующее: "Их деятельность и материальные условия их жизни, – есть те, которые они находят уже готовыми, так и те, которые созданы их собственной деятельностью". В данном случае речь идет опять же о цикличности процесса деятельности.

Труд – это целесообразная деятельность, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения человеческих потребностей. Процесс труда включает: а) собственно сам труд; б) предметы

труда; в) средства труда. Исходя из того, что труд – это целесооб-

разная деятельность, а всякая целесообразная деятельность человека, направленная на созидание материальных и духовных благ, необходимых для существования человека, связана с трудом, то может возникнуть сомнение относительно неадекватности понимания категорий труда и деятельности. На самом деле отличия вполне различимы.

Во-первых, дифференциация труда обусловлена определенными видами деятельности: практической (внешней), связанной со специфическими для человека действиями с реальными предметами, путем движения рук, ног, пальцев; теоретической (умственных действий), где человек оперирует не с реальными предметами и не путем реальных движений, а использует для этого их идеальные динамические модели, создаваемые в процессе мышления.

Во-вторых, в процессе труда менеджер или рядовой исполнитель выполняют тот или иной набор работ, соответствующий определенному характеру деятельности.

Например, труд сценариста, драматурга, экономиста, водителя автоклуба, технического персонала учреждения культуры сами по себе в отдельности мало соотносятся с понятием деятельности. Однако если рассмотреть их труд в контексте миссии учреждения культуры, а она, безусловно, носит социально значимый характер, то несложно понять, что совокупный труд этих работников является деятельностью. В-третьих, труду человек обязан как своим первоначальным становлением, так и сохранением и развитием в ходе исторического процесса всех человеческих качеств. В деятельности же человек относится к каждому предмету не как носитель чуждых этому предмету потребности и цели, а адекватно его природе и особенностям осваива-

31

Теория и практика социокультурного менеджмента

ет предмет, делает его мерой и сущностью своей активности. Человек не просто взаимодействует с природой, а постепенно включает ее саму в состав материальной и духовной культуры.

Таким образом, понятие "деятельность" имеет более широкий и социально значимый смысл, что и отличает его от понятия "труд". Описанию видов человеческой деятельности посвящена работа видного отечественного ученого М. Кагана "Человеческая деятельность" (1974). Автор предложил четыре "первоэлемента" человеческой деятельности, как необходимые и достаточные для реализации в социуме: практически-преобразовательная деятельность; продуктивно-творчес- кая деятельность; ценностно-ориентационная духовная деятельность; деятельность, связанная с социальной коммуникацией.

В практике реальной жизни такие абстрагированные структурные элементы деятельности не существуют обособленно, они взаимодействуют, скрещиваются, содействуют друг другу, но могут сохранять свою относительную самостоятельность.

В контексте темы нашей работы интерес представляют все четыре вида деятельности, возможно не в равных пропорциях. Если рассмат-

ривать менеджмент в обобщенном представле-

нии основных функций управления, как функциональную деятельность в сфере управления, эффективное и производительное достижение целей организации, то

предпочтительнее соотносить его с практически-преобразующим видом деятельности. Хотя и здесь трудно обойтись без коммуникативной функции менеджмента (работа с людьми, подбор кадров и т.д.), что свойственно такому виду деятельности, как социальная коммуникация.

Исторически, в фабричную эпоху (XIX в.) работа менеджера ограничивалась управлением процессом производства, весьма далеким от научной организации труда. Но позже менеджмент распадается на множество подфункций – планирование, делопроизводство, сбыт, закупки, организацию, статистический анализ.

В социокультурной сфере это – менеджмент социальнокультурной деятельности, арт-менеджмент, менеджмент выставок и презентаций; менеджер-постановщик культурно-досуговых программ, менеджер-технолог социально-культурных процессов и т.д. Весь социокультурный процесс разделился на самостоятельные функции и сферы деятельности менеджмента. Но как только функций стало много, появилась проблема их координации и соединения на новой основе. Оказалось, что объединить их можно только одним способом – закрепить за каждой функцией группу специалистов под руководством

32

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

"полевого" менеджера и передать общие координационные функции менеджеру вышестоящего уровня (рук. отдела, зам. руководителя учреждения).

Так возникли прообразы нынешних творческих команд, технических служб, группы проката творческих программ, маркетинга, рекламы и т.д. Изучение же менеджмента в таком специализированном виде, как социокультурный менеджмент, предполагает включение в качестве предмета анализа и все четыре вышеназванные вида деятельности, так как социокультурная деятельность по своей природе и практически-преобразовательная, и продуктивно-творческая, и цен- ностно-ориентационная, духовная и коммуникативная.

Такое многообразие видов деятельности, включенных в структуру социокультурного менеджмента, объясняется продуктом, производимым его усилиями и энергией, целями, планированием и организационными ресурсами.

Специфический характер социокультурного ме- неджмента обязывает особенно внимательно от- носиться к творческой деятельности, которая пронизывает все виды и направления работы со-

циокультурных учреждений. Творчество – это процесс человеческой

деятельности, создающий качественно новые материальные и ду-

ховные продукты. В творчестве принимают участие все духовные силы человека, в том числе воображение и приобретаемое в обучении и практике мастерство, реализуемые в осуществлении творческого замысла.

Большинство специалистов, работающих в социокультурной сфере, можно отнести к числу людей творческих профессий, но и другая часть специалистов, у которых деятельность определенным образом регламентирована правилами, находит решения задач в ситуациях, имеющих известную степень неопределенности.

Творчество проявляется здесь в деятельности, создающей новую информацию, новые нестандартные приемы, предполагающие самоорганизацию.

Наиболее филигранными должны быть механизмы управления творческими процессами. Можно сказать, что работа с творческими людьми, которые являются творцами продуктов культуры: художники, композиторы, исполнители и др., не поддается управлению, она направлена, прежде всего, на создание условий для их творческой самореализации. Потребность, побуждающая к творческой деятельности, проистекает из воображения и фантазии, отображенных в сознании творца в необычных, новых сочетаниях и связях. Вообра-

33

Теория и практика социокультурного менеджмента

жение дает возможность предвидеть возможные изменения, далеко опережающие действительность.

А такой компонент творческой деятельности, как фантазия, позволяет создавать новые образы, конструкции и модели в искусстве, науке и реализовывать их в материальных и духовных продуктах.

Указанные категории, составляющие природные основы творчества, окутанные тайной личностного переживания творца, вряд ли могут соседствовать с традиционными моделями управления. Функции управления в творческом процессе могут быть очерчены такими смыслами, как сопереживание, поддержка, свобода и раскрепощение, демонстрация результатов творчества. Подтверждением этого служат взгляды на природу творчества Н.А. Бердяева, который рассматривал творчество как интуицию, "внутреннее познание" и как реализацию продуктов творчества, именуемую мастерством, искусством.

Реализуя первый творческий акт, человек (творец) свободно познает себя самого. Во втором творческом акте он связан с окружающим миром, материалами и предметами мира, зависит от других людей, управляющих систем, говоря словами Н.А. Бердяева, он уже "отяжелел и охлажден".

"Творческое горение, творческий взлет, – пишет философ, – всегда направлен на создание новой жизни, нового бытия, но в результате получаются охлажденные продукты культуры, культурные ценности, книги, картины, учреждения, добрые дела".

В искусстве управления творческой деятельностью менеджер лучше всего преуспеет через собственное приобщение к такой деятельности. Следует решать трудные, нестандартные задачи, общаться с искусством, развивать собственное воображение и фантазию, находить наилучшие комбинации решения проблем.

Не только творец, но и менеджер, работающий в культуре, не должен забывать известное изречение великого русского композитора П.И. Чайковского: "Вдохновение – это такая гостья, которая не любит посещать ленивых".

Регулирующие функции социокультурного менеджмента распространяются и на другие виды деятельности в социокультурной

среде.Невозможно, например, представить культурно-досуговое учреждение, в котором бы не осуществлялись игровые виды деятельности, познавательная деятельность людей и, наконец, общение как вид деятельности. По поводу последнего указанного вида деятельности необходимо сделать оговорку, поскольку не все ученые и специалисты с ним соглашаются, считая, что общение не является деятельностью, а выступает лишь как условие какой-либо деятельности или как само-

34

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

стоятельное явление, как вид активности наряду с разнообразными видами деятельности.

Можно согласиться или отрицать ту или иную точку зрения на роль общения в жизни людей, но несомненно одно – в социокультурном процессе общение выступает как вербальная творческая, познавательная, просветительная, информационная, обучающая, развлекательная и игровая деятельность, свойственная большинству форм организации людей.

Таким образом, менеджмент социокультурной сферы, опирающийся на деятельностные основы человека, ставит и решает задачи развития таких видов деятельности, которые согласуются с социальной природой человека, выявляют и развивают его способности, виды и способы познавательной активности.

Деятельностный подход в управлении социокультурной сферой означает не подавление или навязывание установок, противоречащих природе социокультурной деятельности, а максимальный учет ее миссии, согласованности с управляемой системой.

Контрольные вопросы и задания

1.В чем заключается смысл действий менеджера и операций в структуре организации?

2.Труд и его обусловленность определенными видами деятельности.

3.Виды деятельности и их взаимосвязь с социокультурным менеджментом.

4.Творчество как процесс человеческой деятельности.

§4. Исторические этапы развития менеджмента

В данном параграфе пойдет речь о характерных чертах социокультурного менеджмента, но вначале остановимся на некоторых вопросах, характеризующих деятельную личность (личность менедже-

ра). Данные вопросы, прежде всего, рассмотрим на основе зарубежного опыта развития менеджмента, который в процессе длительной истории выработал устойчивые, традиционные модели управления и продолжает искать новые подходы, решения и методы, адекватные изменяющимся социально-экономическим условиям жизни.

35

Теория и практика социокультурного менеджмента

Сегодня мало кто сомневается в том, что рациональное, эффективное производство, сопровождаемое стремлением к прибыли и основанное на частной собственности и индивидуальных предпринимательских усилиях, является центральным принципом современной системы хозяйствования.

Прежде всего, ответим на один важный смыслообразующий вопрос: отличается ли менеджмент от управления? Большинство специалистов и ученых сходятся во мнении, что менеджмент является разновидностью управления, но отличается от него тем, что носит более прикладной и конкретный характер.

Его утилитарная направленность проявляется в процессах, обеспечивающих интеграцию и наиболее эффективное использование материальных и человеческих ресурсов в интересах достижения целей.

Управление является одной из важнейших сфер обеспечения жизнедеятельности организации, но оно в значительной мере зависит от квалификации, профессионализма, психологических ка-

честв менеджеров. Это и вызывает обоснованное высокое внимание специалистов к анализу места и роли менеджеров в процессе обеспечения эффективности работы организации.

Роль менеджера в деятельности организации следует рассматривать как непосредственное, персонифицированное выражение процесса менеджмента, как его важнейшую структурную часть. Изучение теории и практики социокультурного менеджмента, тех форм, методов и систем управления, которые стремительно развиваются в российской действительности, не будет эффективным, если не обратиться к истории и механизмам их формирования.

Не детализируя исторические факты и события становления и развития менеджмента как такового, отметим два принципиально важных положения:

1) в каждом конкретном виде деятельности, будь то промышленное производство, торговля, бытовой сервис, социальная, социаль- но-культурная сферы, культура и т.д., менеджмент имеет свои характерные особенности и специфические признаки;

2) характер и тип менеджмента связаны с ментальностью людей различных эпох, с системами религиозных верований, с формами правления и видами законодательства, типами производственных отношений.

Первые письменные документы, раскрывающие формы организации труда, уходят в глубокую историю. Организация труда в средневековых христианских монастырях, в мастерских средневекового европейского ремесленника, труда и быта в домашнем хозяйстве

36

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

Древней Греции описана в "Домострое" Ксенофонта, "Домострое" средневековой Руси, политическая организация общества и система управления им – в "Законах" и "Государстве" Платона, в работе "О граде Божьем" Аврелия Августина, в работе "Государь" Никколо Макиавелли.

В современной учебной и научной литературе, в частности, "Социальный менеджмент". М.: МГСИ, 1998; кандидатской диссертации Элфинеш Х.Е. «Социальная регуляция культурных процессов (историческая традиция и современность)». М.: МГУКИ, 2001 и др., процесс развития менеджмента часто группируют в определенные этапы, которые называют "революциями в менеджменте". Таких "революций" выделяется пять. Периодизация "революций в менеджменте" задает некую формальную схему, которую удобно использовать для краткого анализа генезиса менеджмента в целом.

Однако фиксацию некоего историко-хозяйст- венного факта, хотя и первого в своем роде (пусть даже древнейшего из известных нам), но сугубо локального по своему влиянию (даже в рамках целого государства), какими являются

описания в названных выше работах, вряд ли можно назвать революциями. Другое дело, когда в обществе фиксируется определенное явление, которое становится переломным для всего человечества или региона Земли, как, скажем, возникновение христианства в истории религии, зарождение капитализма, социальные, политические и эк о- номические трансформации, революционность которых подтверждается радикальными преобразованиями.

Таким образом, развитие менеджмента от первых его проявлений в Древнем мире до современного уровня можно рассматривать в виде определенных этапов, эволюционного накопления признаков менеджмента, согласующихся с характером социально-политических и производственных отношений. Первую стадию как начало зарождения менеджмента можно связать с цивилизацией Древнего Египта и в большей степени со священнослужителями (начало III тыс. до н.э.). Во многих культурах Древнего мира известны отдельные человеческие жертвоприношения, связанные с особыми просьбами к богам – при закладке храмов, дворцов и крепостей, в случаях стихийных бедствий

и т.д. В качестве дара в первобытном обществе и в Древнем мире могли использоваться люди, ритуально умерщвляемые, а позже могли использоваться и материальные ценности, которые безвозвратно уничтожались в огне, воде, разбивались, зарывались в землю. Данная

37

Теория и практика социокультурного менеджмента

процедура поднесения богам даров не могла приносить храмам и жрецам каких-либо богатств.

Не будучи какими-то "хозяйствующими субъектами" жрецы, тем не менее, выполняли ряд функций руководителей, которые определялись статусом посредников между людьми и богами. Истолковывая людям причины различного рода несчастий как божественное наказание, а необычные природные явления как знаки и сообщения богов, жрецы имели возможность манипулировать общественным сознанием, направляя деятельность людей в нужном им направлении, регулировать нормы социальной жизни и правила поведения. Эта деятельность характеризовалась в большей степени как "социально-полити- ческий" менеджмент, нежели как "экономический". Но жрецы не были единственными руководителями, так как наряду с религиозной существовала и светская власть, в лице императоров, царей, вождей, которые зачастую выполняли и религиозные функции, выдавая себя за наместников богов. И при светских властителях жрецы служили в роли советников, учителей, но не в качестве хозяйственных руководите-

лей. Начало активной хозяйственной деятельности жрецов связано с укреплением храмов и превращением их в крупные хозяйственные субъекты. Превращение в эпоху Средневековья христианских монастырей и храмов в собственников огромных земельных наделов и хозяйств вывело жрецов в ранг хозяйственных руководителей, которые стали руководить деятельностью других жрецов (ниже по рангу), работой рабов, надзирали за крестьянами, работавшими на храмовых землях, ремесленниками храмовых мастерских.

Храмы играли огромную роль в экономическом управлении государств, в их хозяйственной деятельности устанавливались твердые меры веса, расстояния, объема, размеры процентов по займам и беспроцентные ссуды. Можно сказать, что хозяйственная деятельность храмов стала прародительницей первых функционеров-управляющих, по своей сути, предков нынешних менеджеров.

Вторая стадия накопления признаков менеджмента связана с появлением светских вариантов управления и возникновением первых формальных систем организации и регулирования отношений между людьми. Это обусловлено, например, изданием "Кодекса царя Хаммурапи" (начало второго тыс. до н.э.), законов "12 таблиц" в Древнем Риме (III в. до н.э.), законов Солона в Афинах и законов Ликурга в Спарте (I в. до н.э.) и др.

И если "Кодекс царя Хаммурапи", состоявший из 285 законов, в основном еще указывал на обязанности людей перед богами и храмами и делил общество на "знатных людей", "свободных простолюди-

38

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

нов" и "рабов", закреплял социальное неравенство между людьми, то в более поздние периоды "писаные законы становились формально обязательными для всех, но для других этносов в этих же странах имели силу и "неписаные законы".

Таким образом, в большинстве древних и в средневековых цивилизациях на определенных стадиях развития появляются своды "писаных законов", которые служили основной формально признанной формой организации и регулирования отношений в обществе.

Третья стадия управленческих нововведений относится к VI–V тыс. до н.э. и связывается с деятельностью царя Нового Вавилона Навуходоносора II, который вводит системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах путем маркировки выпускаемой продукции. Примерно в этих временных рамках в Древнем Риме, Египте внедряется система территориального управления и административная организация Римской католической церкви, с выделением административно-хозяйственных округов, военных административных округов во главе с сатрапами (губернаторами) и военачальниками.

С зарождением капитализма, началом индустриальных революций, появлением наемных менеджеров как особого слоя управленцев, не являющихся собственниками, связана четвертая стадия формирования менеджмента XVII–XVIII вв. Они занимались сбором налогов, строительством храмов и дворцов, следили за состоянием дорог, ирригационных сооружений, надзирали за работой крестьян на царских и государственных землях, мастерских, но теперь этот тип работников начинает формироваться в самостоятельную касту управленцев, незаменимую в крупных частных и государственных хозяйствах, в первую очередь земледельческих.

Это было характерно и для России, когда собственники крупных имений, заводов и фабрик далеко не всегда сами занимались хозяйственной деятельностью и, проживая в крупных культурных центрах страны, нанимали для ведения всех хозяйственных и производственных дел управляющих.

Пятая стадия, которую можно назвать "революцией", характеризуется бурным развитием акционерного, промышленного, банковского и корпоративного капитала. В сфере управления появляется административный работник, который осуществляет контроль за деятельностью людей на производстве в интересах частной и государственной собственности.

Собственник, в силу масштабности производства, уже не в состоянии выполнять управленческие функции и вынужден передавать их наемным менеджерам. Таким образом, первая управленческая ре-

39

Теория и практика социокультурного менеджмента

волюция привела к возникновению власти жрецов и, в результате делового общения, зарождению письменности.

Вторая революция связана с именем вавилонского царя Хаммурапи и породила образцы сугубо светской аристократической формы управления.

Третья революция в управлении по времени относится к царствованию Навуходоносора II, когда произошло соединение государственных плановых методов управления с производственной деятельностью. Период зарождения капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации ознаменован четвертой революцией, в которой чисто управленческие функции занимают достойное место наравне с техническими и финансовыми.

Пятая управленческая революция сформировала новую управленческую касту – профессиональных менеджеров, управляющих, как доминирующую силу в сфере управления материальным и духовным производством.

Следовательно, истоки менеджмента берут свое начало в рели- гиозно-культовых отношениях и хозяйственных, организованных формах деятельности людей. Перечисленные управленческие революции совпадают с основными историческими фазами смены культур и социальных сословий, когда на смену господства жрецов приходит власть военной и гражданской аристократии, а ее, в свою очередь, вытесняют вначале предприимчивые буржуа, а затем и наемные работники, "пролетарии управления".

Ростки государственного управления в России появляются в XVII в. с началом преобразований Петра I: государственной поддержки ремесленного производства и развития крупной промышленности; укрепления финансовой системы; содействия развитию сельского хозяйства; активизации внешней и внутренней торговли; перехода на новое летоисчисление, создания государственного аппарата управления. Во второй половине XVIII в. Екатериной II создается "Учреждение для управления губерний Российской Империи", в начале XIX в. Александр I издает манифест об учреждении министерств, наделенных властью и ответственностью.

В 1864 году Александр II утверждает "Положение о губернских и уездных земских учреждениях", которым вводится в России всесословное самоуправление, а благодаря усилиям С.Ю. Витте (1849– 1915) и А.С. Столыпина (1862–1911) разрабатывается программа реформ, рассчитанная на 20 лет, ориентированная на децентрализацию управления всех отраслей государственного сектора.

Хозяйственно-производственные, социальные, товарно-денежные отношения составляют при-

40

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

родную основу менеджмента, который в процессе развития цивилизации постепенно приобретает черты социального, хозяйственного, административного, экономического, социально-культурного и других типов менеджмента. Мировая практика и отечественный опыт свидетельствуют об исключительной роли правового регулирования культурной жизни, особенно в переломные моменты общественного развития. На основе права в культуре гарантируются свободы культурной и творческой деятельности, гармонизация отношений различных субъектов культурной жизни. Государство принимает на себя гарантии материальной поддержки, защиты национально-культурного достояния, регулирования отношений собственности в культуре, обеспечение культурно-национальной автономии малочисленных народов, поддержки особо одаренных граждан, новаций в области культуры, доступности культурной деятельности для социально незащищенных групп населения (детей, пенсионеров, инвалидов и др.).

Развитие рыночной экономики, строительство новой российской государственности потребовали формирования правового пространства для деятельности в сфере культуры.

Активная разработка законодательной базы берет начало с 1992 года с принятия "Основ законодательства Российской Федерации о культуре", где впервые законодательно определены права и свободы народов и этнических общностей в области культуры, установлены обязанности федеральных органов власти, субъектов РФ и органов местного самоуправления по финансированию культуры, экономической деятельности, участию в международных культурных обменах.

В 1994 году принимается Закон РФ № 79-ФЗ "О библиотечном деле" (29.12.94г.), который установил принципы деятельности библиотек, финансирование их из средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Федерации и средств местных бюджетов, сохранения и использования библиотечных фондов как части культурного наследия народов страны. Указом Президента РФ в 1995 г. был установлен общероссийский День библиотек, который отмечается 27 мая и является пока единственным профессиональным праздником работников культуры (в числе профессиональных праздников работников искусства – День театра, День кино).

Особенности правового положения музейного фонда РФ, а также порядок создания и правовое положение музеев РФ определены Законом РФ от 25.05.96 года № 54-ФЗ "О музейном фонде Российской Федерации и музеях в Российской Федерации".

В развитие данного закона Постановлением Правительства РФ 12 февраля 1998 г. № 179 были утверждены: Положение о музейном

41

Теория и практика социокультурного менеджмента

фонде РФ, Положение о государственном каталоге Музейного фонда РФ, Положение о лицензировании деятельности музеев РФ.

Стратегические направления дальнейшего развития правовой базы культуры определены Указом Президента РФ от 01.07.96 г. № 1010 "О мерах по усилению государственной поддержки культуры и искусства в Российской Федерации". Утверждено более 100 грантов Президента РФ для поддержки творческих проектов общенационального значения, повышены стипендии для выдающихся деятелей культуры и и скусства, рассмотрены вопросы о передаче собственности. Образован Совет при Президенте РФ по культуре и искусству. Закон РФ от 22.08. 96 г. № 126-ФЗ "О государственной поддержке кинематографии в Российской Федерации" определил основные направления деятельности государства по сохранению и развитию кинематографии. Постановлением Правительства РФ 18 декабря 1997 г. принимается Концепция развития кинематографии РФ.

Важное место в правовой сфере культуры занимает Постановление Госдумы РФ от 05.03.97 г. № 1189-2 ГД "О творческих работниках и творческих союзах", в котором определяются правовые гарантии творческих объединений в интересах развития литературы и искусства, сохранения художественных школ и традиций, повышения престижа творческих профессий в обществе, прав на свободное самовыражение, правовые, материальные, социальные и иные гарантии их конституционных прав.

Таким образом, в нормативных документах органов государственной власти в сфере культуры прослеживается системный подход в осуществлении государственного регулирования, определяющего формы поддержки культуры и допустимые пределы вмешательства в культуру, художественную жизнь как саморазвивающуюся сферу общественной жизни. Внешнее вмешательство (управление и регулирование) является продуктивным, пока оно не препятствует самореализации внутренних законов самореализации культурной жизни, а умело соизмеряет степень регулирования и саморегулирования.

Подводя итоги данного параграфа, отметим, что социокультурный менеджмент как самостоятельная научная и учебная дисциплина только начинает складываться, обретает черты единого статуса и стандарт, логика и методология предмета выстраиваются на уровне тех требований, которые предъявляются к этой отрасли знаний и учебной дисциплине.

Определяющим законом социокультурного развития является социокультурная политика государства как главного механизма реализации принципов "социального государства", "социально ограниченного рынка", "корпоративизма", предоставляющих людям право

42

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

совладения и распоряжения корпоративной собственностью, социокультурной организации, ответственности, полномочий и ресурсов в

организации общественной жизни, декларируемых Конституцией РФ. Корпоративный способ организации социо- культурной жизни позволяет не только декла-

рировать благородные принципы, но и реали-

зовывать их, поскольку заботу о людях берут на себя не только государство, центральная

власть, но и органы местного самоуправления, муниципальные обра-

зования, население территорий муниципальных районов и городских округов. Поскольку население становится хозяином и собственником

территории, на которой оно проживает, то центр принятия решений

перемещается в муниципальные образования, которые при корпоративном хозяйствовании способны рационально развивать социокуль-

турную жизнь своего населения. На этой основе обретает силу закона

еще одна норма социокультурного управления – наделение правами, полномочиями и ресурсами управления местных органов власти.

Становясь совладельцами собственности, акционерами, люди

сами создают властные структуры поселений, развивают самоуправление и саморегулирование, зарабатывают на свои социокультурные

нужды, финансируют культуру, образование, сами решают проблемы

ние кадров;

• эффективность и экономичность менеджмента;

• программно-целевое, проектное развитие.

Реализация рассмотренных выше законов и принципов управления осуществляется на основе социально-психологических, экономи-

ческих, организационно-административных методов, самоуправления и саморегулирования социокультурных систем.

Контрольные вопросы и задания

43

Теория и практика социокультурного менеджмента

1.Роль менеджера в деятельности организации.

2.Назовите основные периоды эволюционного накопления признаков менеджмента.

3.Трансформации функций менеджера.

4.Некоммерческий характер социокультурной сферы.

5.Специфика предпринимательской деятельности некоммерческих организаций.

6.Какими законодательными актами регулируется правовое поле культуры?

7.Охарактеризуйте основные закономерности развития менеджмента.

8.Перечислите основные принципы менеджмента.

9.Сущность современных законодательных актов преобразования социокультурной сферы

§ 5. Научные школы управления

Наиболее четкие и научно обоснованные представления о менеджменте как профессии, опирающейся на достижения междисциплинарных наук и практики, сформулированы в XX веке в концепциях, идеях, подходах Фредерика Тейлора, Генри Форда (старшего), Макса Вебера, Анри Файоля, Л. Гьюлика, Элтона Мэйо, Мэри Фоллет, Питера Дракера, Л. фон Берталанфи, Ч. Барнарда, Н. Винера, Дугласа МакГрегора, Ренсиса Лайкерта, И. Пригожина, Уильяма Оучи и целого ряда других имен. Они достаточно широко и полно освещены в литературе и сегодня стали доступными для широкого читателя.

Заявленная в данном учебнике проблема не предполагает детализации известных проблем менеджмента, но подойти к ним с позиций сегодняшнего дня, то есть взглянуть на них глазами современника, представляется интересным и продуктивным шагом. В современной университетской студенческой среде живет некий колкий афо- ризм-вопрос к профессору: Вы учите нас управлению, предпринимательству, бизнесу, учите, как стать успешным и богатым, но почему же Вы сами тогда такой бедный? Вопрос вполне обоснованный применительно к отечественному профессору.

Американскому инженеру Фредерику Уинслоу Тейло- ру (1856–1915), создавшему "Школу научного управления", ставшей во многом предтечей современного менеджмента, подобные вопросы не задавались. Среди его учеников

были Барт, Эмирсон, Джильберт (Гильберт), Брендис, Друкер.

Не все, конечно, его ученики были талантливы и достойно продолжили его дело. Одни оказались невежественными людьми и эксплуатировали его имя, создавали свое дело, но из-за своих амбиций разорялись, другие – завидовали ему.

44

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

Своей биографией Ф. Тейлор показал, как можно быть блестящим ученым и преуспевающим миллионером. Родившись в состоятельной американской семье в Филадельфии, он не последовал советам родителей посвятить себя гуманитарной деятельности.

Закончив Стивенсовский институт и получив фундаментальную подготовку по инженерным и математическим наукам, он работал простым рабочим, мастером, главным инженером, купил акции в нескольких крупных компаниях, к концу жизни стал миллионером, консультантом, преподавателем в лучших американских университетах, школах бизнеса.

Книга инженера Тейлора "Научный менеджмент" принесла ему мировую известность. Рассмотрим систему Тейлора.

1. Развитие научно обоснованного знания о трудовой дея-

тельности, начиная от разработки новой конфигурации лопаты для угольщиков и линейки с 14 независимыми переменными до исследования элементов трудового процесса на уровне руководителя и работ-

ника.2. Отбор и обучение работников на основе критериев, позволяющих работнику стать первоклассным в определенном виде работ.

3. Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников как процесса взаимодействия между руководителем и подчиненными.

4. Специализация видов трудовой и организационной дея-

тельности в форме распределения ответственности между руко-

водителями и работниками, позволяющая полностью исключить трудовые конфликты.

Эти положения системы Тейлора позволяют сформулировать некоторые общие принципы организации труда: а) изучение процесса

труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий;

б) отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника;

в) определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

Концепция "научного управления" раскрывает и некоторые другие положения:

- управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследований;

- задача этой науки – повышение эффективности труда; - работа по управлению людьми требует особых качеств от че-

ловека – умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.

45

Теория и практика социокультурного менеджмента

С позиций сегодняшнего дня Тейлор символизировал новый тип менеджера, мало чем отличающийся от современного преуспевающего менеджера – спортивного вида предприниматель, ценит свое слово, уважает собеседника, образованный инженер.

В то время как Тейлор сосредоточил свое внимание на проблемах "экономического человека" или стимулировании труда через денежное вознаграждение в рамках произ-

водственной инженерии, французский инженер Анри Файоль (1841– 1925) обратился к проблемам управленческого труда, содержанию управленческой деятельности. Вместо термина "менеджмент" он употребляет понятие "администрирование", поскольку оно было более привычным для французов, где в то время были сильными государственные административные институты, нежели американские модели рыночного частного предпринимательства и управления, породившие "менеджмент".

"Администрирование" – деятельность государства по управлению, совокупность государственных органов, осуществляющих функции управления.

Поскольку Файоль долгое время возглавлял крупную горнодобывающую и металлургическую компанию и смотрел на администрацию сверху вниз, он считал, что высокий ранг руководителя меньше требует технических знаний, больше – организационных, управления людьми, следовательно, руководителей надо учить администрированию, а не инженерии.

Тейлор же, являясь техническим специалистом, смотрел на руководство снизу вверх, и это давало ему основание считать, что руководитель не является бюрократом (бюрократ выражает власть должностных лиц, но не предпринимателей). Развивая свою теорию администрирования, Файоль выделяет в нем:

- функции управления как сферу деятельности, ответственности и компетенции управленца – предвидение, организация, рас-

пределение, координирование и контроль, другими словами, что де-

лает руководитель; - принципы управления – как руководитель делает это.

Администрирование относится к высшей части управленческой иерархии, руководящему персоналу учреждения, следовательно, в нем мало бизнеса и коммерции, но много от бюрократии и командования.

С сегодняшним днем созвучна и идея Файоля о том, что административная деятельность является только частью управления, поскольку управлять – значит, вести учреждение к определенной цели, извлекая максимум из ресурсов, а вести к цели, это значит – маневри-

46

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

ровать на рынке сбыта, отслеживать конъюнктуру и рекламу, наращивать мощности, контролировать оборот финансов.

Еще одним приверженцем административных и экономических методов управления является М. Вебер. Здесь доминируют строгая дисциплина, индивидуальная рационализация встраивается в рамки правил и инструкций. Дисциплина – это

принцип работы, а не внешний фактор.

Служба – это карьера. Служащие ограждены от произвольного увольнения, что обеспечивает корпоративный дух среди служащих, высокую степень лояльности к организации. Все это указывает на то, что М. Вебер был сторонником формальной системы организации: сильного административного аппарата, большого числа подразделений, обширного потока документации. Эти принципы управления распространялись на все типы организаций и, прежде всего, на работу государственного аппарата. Несмотря на видимую ущербность бюрократической модели управления ("идеальная бюрократия"), она продолжает пышно процветать и в современной системе государственного управления.

Нельзя не выделить близкие к перечисленным взглядам идеи англичан Лютера Гьюлика и Линдалла Урвика, которые в 30–50-е годы XX века расширили управленческие функции и принципы Файоля, соответственно с 5 до 7 и с 14 до 29, благодаря чему система элементов администрирования приобрела более законченный вид: планирование, организация, комплектование штатов, руководство, координация, отчетность и составление бюджета.

Они защищали критиков "холодного и расчетливого" технократа Тейлора и его "бесчеловечную систему" управления. Файолевский принцип "место для каждого и каждый на своем месте" они вполне обоснованно трансформируют в формулу "соответствия людей структуре", считая, что строить организацию под людей – самый неперспективный путь, в современной жизни это выливается в его противоположность: под авторитетного специалиста создается специальный отдел, сектор и т.д., другими словами, процветает практика "пристраивать своих людей".

Таким образом, "научный менеджмент" занимает центральное направление, но в более широком научном поле, которое называют "классической" школой управления.

Фундаментом данной школы выступают принципы научной организации труда Тейлора, теория бюрократической организации Вебера, административная система Файоля и объединяющая ("синтети-

47

Теория и практика социокультурного менеджмента

ческая") концепция Гьюлика – Урвика. В единую школу они объединяются в большей степени тематически, нежели организационно.

Многие элементы классической школы управления стали нормой современного менеджмента:

• принцип единоначалия – когда работник получает приказы сразу от двух руководителей, то происходит дублирование как неэффективное управление, а когда приказы еще и противоречивые, то неэффективным становится не только исполнение, но распыляется и ответственность административных лиц за неправильный приказ;

• принцип департаментализации, который эффективно применяется и в современной практике. Организация строится снизу вверх, с анализом необходимости создания новых подразделений по следующей схеме: выделение цели; определение процесса или типа деятельности; выяснение лица или объекта взаимодействия; определение ме-

ста; • принцип наделения властью, повиновения руководителю конкретной области деятельности подразделения (тематика, круг задач);

• принцип "диапазона контроля": человек не способен контролировать одновременно множество людей в связи с особенностями организма. Современные ученые установили: при физической работе число подчиненных не должно превышать 30 человек, при умственной – не более 8;

• принцип делегирования полномочий имеет большее значение для высших менеджеров.

В научной школе менеджмента в разных интерпретациях сформулированы многие управленческие понятия и определения, широко используемые в современном менеджменте.

Планировать – изучать будущее, ставить цели, выбирать стратегии их достижения. Организовывать – вырабатывать определенную структуру, которая будет способствовать достижению цели. В организованном коллективе люди принимают на себя определенные обязательства. Принятие обязательств влечет за собой делегирование ответственности. Координировать – направлять усилия многих людей к общей цели деятельности. Побуждение людей к выполнению работы в нужном направлении тесно связано с вопросами мотивации людей и стимулирования деловой активности.

Контролировать – определять направление. Выделение функции контроля позволяет говорить о психологических аспектах контроля, эффективности форм достижения целей.

Однако модель, ориентированная только на "экономического человека" или побуждение к труду через денежное вознаграждение, уже в 30 -е годы

48

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

прошлого столетия уступает место другому направлению – поведенческому, включающему в качестве новых механизмов управления психологические, социальные, культурологические факторы, другими словами, человеческие отношения, человеческий фактор, человеческий ресурс.

Рационализм в управлении, при всех его достижениях, оказался далеко не единственным, а во многих случаях не лучшим методом управления. Ограниченность рационализма управления в науке и практике заключалась в том, что поведение и интересы человека, а также роль группового фактора представители классического менеджмента, конечно, учитывали, но не рассматривали их в качестве основных. Во второй половине XX столетия стремительное развитие новых технологий, разнообразие в производстве потребительских товаров и услуг, изменение потребительского спроса, борьба за рынки сбыта повлекли за собой изменения в структуре предприятий (отделы маркетинга, рекламы, сбыта, работы с персоналом и др.).

Это привело к увеличению горизонтальных коммуникаций, деловой активности, а следовательно, поиску новых подходов к мотивации персонала.

Усложнение задач, решаемых предприятиями, сместило внимание на внутренний мир человека, к ценностям, которыми он руководствуется в процессе трудовой деятельности.

Первыми, кто обратил внимание на эти обстоятельства, были Абрахам Маслоу, Фредерик Херцберг и Дуглас Макгегор. По своему значению и фундаментальности их теории "человеческих отношений" настолько велики, что некогда, казалось бы, незыблемые теории "классического менеджмента" отступили на второй план. Поскольку закономерности и иерархия человеческих потребностей А. Маслоу рассмотрены в предыдущих параграфах, обратим внимание на некоторые аспекты их построения, относящиеся к трудовой деятельности.

А. Маслоу обращает внимание на следующее:

1) не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее удовлетворенности;

2) доминирование неудовлетворенных потребностей над удо-

влетворенными (критерий, по которому выстраивается иерархия потребностей).

Это означает, что само удовлетворение потребности не выступает мотиватором. Сила воздействия потребности является функцией, которая зависит от степени ее удовлетворения. Следует обратить внимание еще на одну особенность концепции мотивации А. Маслоу.

Низшие потребности присущи всем людям в равной степени, а высшие – свойственны людям далеко не в одинаковой степени. Ска-

49