Теория и практика социокультурного менеджмента

жем, предпочтения в пище в меньшей степени характеризуют личность, нежели способы удовлетворения потребностей в общении, выборе друзей.

Высшие потребности не даются человеку с его рождением; поскольку они приобретаются, он формирует их содержание. От уровня запросов личности в значительной мере зависит дифференциация индивидов. Кроме физических потребностей ни одна из потребностей никогда не удовлетворяется полностью, а духовные и социальные постоянно находятся в намерении лучшего удовлетворения.

Например, такая цикличность видна в статусных позициях молодого специалиста: в начале карьеры он довольствуется небольшим заработком, не выделяется, но со временем прежний статус равного его не устраивает, он стремится к большему заработку, к более престижным связям и т.д. И чем выше запросы личности, тем неохотнее она берется за рутинную, однообразную работу. Таким образом, руководитель, который взывает к сознательности и не учитывает, в какой степени его собственные действия влияют на удовлетворение потребностей подчиненных, не достигнет успеха.

Теория А. Маслоу вооружает современного менеджера умением удовлетворять потребности на работе: на уровне всей организации, на рабочем месте, с помощью изменения стиля руководства. Диапа-

зон возможностей удовлетворения этих потребностей представлен в таблице 1 (Кравченко А.И. История менеджмента: Уч. пособ. для студентов вузов. М.: Академический проект, 2000. С. 128).

Американский психолог, профессор менеджмента в университете штата Юта в Солт-Лейк-Сити Фредерик Херцберг (род. в 1923 году) в своих работах рассматривает особенности личности работающего человека и развил идеи мотивации А. Маслоу. Его двухвекторная теория трудовой деятельности основана на поведенческом подходе и состоит из двух групп факторов.

1. Содержание труда – сама работа, интерес к ее содержанию, достижение, признание, ответственность, самостоятельность, возможность творческого роста, то есть внутренние мотивы деятельности че-

50

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

ловека, которые влияют на производительность и удовлетворенность работой. Следовательно, содержание труда (работы) выступает основным фактором мотивации и удовлетворенности трудом. Эти мотиваторы идентичны престижным и духовным (высшим) потребностям Маслоу.

2. Условия труда – допустимые шумы, чистота воздуха, раздевалки, душевые, столовые, комнаты отдыха, ритмичная поставка сырья, инструментов, оптимальный режим труда, льготы, санатории, премии, жилье, комфортные отношения между работниками и т.д., не вызывают высокой удовлетворенности работой, а свидетельствуют лишь об отсутствии неудовлетворенности. Иначе говоря, человек предполагает, что все эти условия должны быть на работе по определению.

Хорошие условия труда (Ф. Херцберг называет их "гигиеническими факторами") закрепляют работников на предприятии и стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают повышать производительность труда. Вывод, к которому приходит Ф. Херцберг, заключается в следующем:

• удовлетворенность поддерживается функцией содержания работы, неудовлетворенность – функция условий труда;

• устранить неудовлетворенность работников до определенного уровня можно с помощью "гигиенических" мероприятий, но повысить заинтересованность в труде можно только дополнительными мерами обогащения его содержания;

• материальное вознаграждение, равно как методы "кнута и пряника" имеют кратковременное действие и имеют предел, границей которого выступает личное представление работника о хорошей работе; повышение зарплаты, конечно, привязывает работника к предприятию, но не всегда обеспечивает рост выработки. Действия менеджмента, допускающего ошибочные представления о природе мотивации труда человека, связывались с представлениями об инертности мышления работников, лености и отсутствии желания работать, которые проистекали из тейлоризма.

• Американский социальный психолог Дуглас Макгрегор (1906–1964) назвал такой стиль руководства авторитарным и зафиксировал ее как негативную теорию X, согласно которой:

- обычному человеку присуща неприязнь к работе и желание ее избежать;

- заставить людей работать можно принуждением, контролем, подвергать санкциям;

51

Теория и практика социокультурного менеджмента

-человек предпочитает, чтобы им управляли, избегает ответственности, не честолюбив, но стремится к комфортным условиям безопасного окружения.

Такой стиль управления ("теория X") вполне соответствует двум низшим потребностям – физиологическим и экзистенциальным (Маслоу), что также выявляет взаимосвязь теорий Маслоу и Макгрегора.

Исторические и социально-экономические условия в США во второй половине прошлого века выявили новые факторы мотивационного поведения человека в работе: появилось естественное желание больше раскрывать свои физические и умственные способности, заинтересованность в достижении целей организации, в самоконтроле, взаимосвязи вклада в дело организации и получения девидентов. Эти явления Макгрегор объединяет и оформляет в позитивную теорию "Y", которая соответствует высшим потребностям в теории Маслоу.

Она предполагает, что:

-контроль со стороны не является единственным средством заставлять людей лучше работать, поскольку люди сами способны осуществлять самоконтроль в достижении цели;

-затраты физических и умственных сил в процессе работы для человека так же естественны, как и во время игры и отдыха;

-наилучшим вознаграждением служит удовлетворение потребностей в самореализации;

-в оптимальных условиях человек способен не только понимать ответственность, но и брать ее на себя;

-люди способны к творчеству, однако их потенциал не используется полностью.

Теории X и Y не являются полными антиподами и носят рекомендательный характер. Выбор той или иной теории означает выбор стиля руководства – авторитарного или демократического. Практическая деятельность, между тем, намного сложнее и допускает смешение разных стилей в одном руководителе. Например, самый демократичный руководитель, столкнувшись с неорганизованностью на производстве, некомпетентностью руководства и низкой дисциплиной и не получив быстрых результатов, начинает доверять старому больше, чем новому – выбирает авторитарный стиль. Выбор стиля становится независимым от воли и ж елания самого руководителя. В этом случае не "человек выбирает стиль руководства, а стиль выбирает человека".

Довольно пеструю и противоречивую картину представляют теоретические взгляды и практическое воплощение моделей управления в России.

Она определялась многими факторами. Период становления зарубежного менеджмента связан со значительными по-

52

Раздел I. Теоретические основы социокультурного менеджмента

движками в развитии промышленности, внедрением конвейерных линий, новыми научно-техническими открытиями и изобретениями, общей положительной динамикой экономического развития. В этот же период Россия хотя и добилась некоторых экономических достижений, однако оставалась по производительности труда далеко позади развитых европейских стран и США.

Преобладание ручного неквалифицированного труда на заводах и фабриках, дешевая рабочая сила, неограниченный рабочий день, отсутствие техники безопасности, нищенское состояние народа не могли привести к каким-либо заметным изменениям в модернизации системы управления промышленным производством.

Более того, Россию потрясали войны и революции, изменения государственно-политического и экономического устройства, и, надо заметить, – две трети экономики страны приходилось на аграрный сектор. В этих условиях всерьез говорить о развитии собственной прогрессивной модели управления в промышленности не приходится и, тем более, открыто заимствовать "буржуазные" теории управления, каким был тейлоризм, было не только бесполезно, но и опасно.

Тем не менее идеи Тейлора пришли в Россию вместе с ввозом иностранной техники, специалистов и технологий, это произошло раньше, чем о тейлоризме узнали в США и Европе.

Однако традиции российского менталитета взяли верх над технической рациональностью, превратив передовые идеи организации труда в предмет бесконечных дискуссий и споров. Идеи научной организации труда (НОТ), основные работы Тейлора в 1909–1914 гг. были переведены на русский язык и представлены российской технической общественности.

Публикации в журналах "Записки Русского технического общества", "Биржевые новости", "Современник" и др. вызвали бурные публичные дискуссии, разделившие научно-техническую интеллигенцию, министров и депутатов, политиков и публицистов на два лагеря – сторонников и противников тейлоризма.

Критики тейлоризма считали, что в России бизнесмены, пользуясь отсутствием законодательной базы и гарантий, нивелируют те идеи системы Тейлора, которые выгодны рабочим и оставят им только "форсированный труд" (В.Воронцов, И.Поплавский, В.Ленин, П.Маслов и др.). Название известной статьи В.Ленина "Система Тейлора – порабощение человека машиной" говорит само за себя.

Не прекращались дискуссии и после Октябрьской революции. Сторонники технократической ориентации Р.Поляков, Н. Сарровский, В. Железнов, И. Озеров, В.И.Ленин (изменил своим прежним взглядам и заявил, что без высокой культуры и производительности труда

53