Понятия и сущность лидерства. Стили лидерства.

Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Выделяют стили лидерства:

Авторитарный — установление жёсткой дисциплины, чёткое распределение обязанностей, лидер не вступает в дискуссии, не прислушивается к мнению группы, навязывает свое мнение.

Демократичный — лидер советуется с коллегами, прислушивается к их аргументам, поощряет их инициативу, ориентируется на мнение группы, часть полномочий делегирует другим членам группы.

Либеральный — лидер не предъявляет никаких требований к членам группы, ни на что не настаивает, принимает все предложения членов группы, не конфликтует. Группа практически не организованна, разобщена, функциональные обязанности в группе распределяются хаотично

Барьеры в межличностных коммуникациях и пути их преодоления.

Хотя эффективный обмен письменной информацией имеет преобладающее значение в организации.То же самое относится и к использованию компьютера как средства коммуникации. Руководитель от 50 до 90% своего времени тратит на разговоры,поэтому выделяем здесь прямой межличностный обмен информацией.

рассмотрение межличностных барьеров сосредоточено на

1) Восприятии, 2) семантике, 3) обмене невербальной информацией, 4) некачественной обратной связи и 5) плохом слушании

Преграды на пути межличностных коммуникаций:

 ПРЕГРАДЫ, ОБУСЛОВЛЕННЫЕ ВОСПРИЯТИЕМ

Расхождение между основами суждений может становиться причиной избирательного восприятия информации в зависимости от круга интересов, потребностей, эмоционального состояния и внешнего окружения людей. Эта характеристика исключительно важная для обмена информацией. Из нее следует, что во многих случаях люди воспринимают только часть сообщения, полученного ими в физическом смысле.

СЕМАНТИЧЕСКИЕ БАРЬЕРЫ.

Вступая в информационный контакт и используя символы, мы пытаемся обмениваться информацией и добиваться ее понимания. К используемым нами символам относятся слова, жесты и интонации. Именно этими символами обмениваются люди в процессе коммуникации. Отправитель кодирует сообщение с помощью вербальных и невербальных символов.

СЕМАНТИКА изучает способ использования слов и значения, передаваемые словами. Поскольку слова (символы) могут иметь разные значения для разных людей, то, что некто намеревается сообщить, необязательно будет интерпретировано и понято таким же образом получателем информации.

НЕВЕРБАЛЬНЫЕ ПРЕГРАДЫ.

В невербальной коммуникации используются любые символы, кроме слов. Зачастую невербальная передача происходит одновременно с вербальной и может усиливать или изменять смысл слов. Обмен взглядами, выражение лица, например, улыбки и выражения неодобрения, поднятые в недоумении брови, живой или остановившийся взгляд, взгляд с выражением одобрения или неодобрения — все это примеры невербальной коммуникации.

ПЛОХАЯ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ.

Другим ограничителем эффективности межличностного обмена информацией может быть отсутствие обратной связи по поводу посланного вами сообщения. Обратная связь важна, поскольку дает возможность установить, действительно ли ваше сообщение, принятое получателем, истолковано в том смысле, который вы изначально ему придали.

обеспечения обратной связи

УМЕНИЕ СЛУШАТЬ.

точное прояснение своих идей перед началом обратной связи.

СЛЕДИТЕ ЗА ЯЗЫКОМ СОБСТВЕННЫХ ПОЗ, ЖЕСТОВ И ИНТОНАЦИЯМИ

ДОБИВАЙТЕСЬ УСТАНОВЛЕНИЯ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ.

Кит Дэвис приводит 10 правил эффективного слушания.

1. Перестоим говорить. Невозможно слушать, разговаривая.

2. Помогите говорящему раскрепоститься. Создайте у человека ощущение свободы. Это часто называют созданием разрешающей атмосферы.

3. Покажите говорящему, что вы готовы слушать. Необходимо выглядеть и действовать заинтересованно. Не читайте почту, когда кто-либо говорит. Слушая, старайтесь понять, а не искать поводов для возражений.

4. Устраните раздражающие моменты. Не рисуйте, не постукивайте по столу, не перекладывайте бумаги. Будет ли спокойнее в кабинете, если закрыть дверь?

5. Сопереживайте говорящему. Постарайтесь встать в положение говорящего.

6. Будите терпеливым. Не экономьте время. Не прерывайте говорящего. Не порывайтесь выйти, не делайте шагов в направлении двери.

7. Сдерживайте свой характер Рассерженный человек придает словам неверный смысл.

8. Не допускайте споров или критики. Это заставляет говорящего занять оборонительную позицию, он может замолчать или рассердиться. Не спорьте. Именно победив в споре, вы проиграете.

9. Задавайте вопросы. Это подбадривает говорящего и показывает ему, что вы слушаете. Это помогает продвигаться вперед.

10. Перестаньте говорить! Это наставление идет и первым, и последним, ибо все остальные зависят от него. Вы не сможете эффективно слушать, если будете разговаривать

 

Школа поведенческих отношений Д. Макгрегора (1906-1964)

Д. Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».

Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.

Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью.

Возникновения функций управления , характеристика функций А Файоля

Файоль выделяет пять функций менеджмента, представляющие собой самостоятельные направления, но в то же время связанные с другими направлениями процесса управления.

Функции менеджмента по Файолю:

1. Предвидение

2. Организация

3. Распорядительство

4. Координация

5. Контроль

Файолем были сформулированы получившие широкое распространение четырнадцать принципов управления.

Разделение труда — перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

1. Власть и ответственность — право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

2. Дисциплина — необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

3. Единоначалие — каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

4. Единство действий — группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

5. Подчинённость интересов — интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

6. Вознаграждение — наличие справедливых методов стимулирования работников.

7. Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

8. Иерархия — организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

9. Порядок — рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

10. Справедливость — уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.

11. Стабильность персонала — текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

12. Инициатива — предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

13. Корпоративный дух — сплочённость работников, единство силы.

Научные основы управления заложенные Тейлором

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856--1915 гг.) считается основателем современного менеджмента. Тейлор пришел к мысли организовать труд. Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде, он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса . Отдельные достижения были прохронометрированы­, а рабочий день расписан по секундам. В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа : 1.Создание научного фундамента заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. 2.Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев , их подбор и проф обучение.  3.Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ. 4.Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение, но и советовал предпринимателям идти на уступки.  Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму .  Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. 

Экономические методы управления.

Экономические методы управления – способы и приемы воздействия на население, в основе которых лежат экономические отношения людей и использование их экономических интересов.

Две группы экономических методов управления.

1. Прямой экономический расчет базируется на плановом, централизованном, директивном распределении и перераспределении трудовых, материальных и финансовых ресурсов для обеспечения макропропорций расширенного воспроизводства.

Прямой экономический расчет является плановым и директивным (обязательным).

Прямой экономический расчет важен для предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и в других случаях, принимая форму субсидий, субвенций и дотаций.

2. Хозяйственный расчет базируется на употреблении стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов соотнесения результатов и затрат в производстве и реализации продукции.

Основные принципы экономических методов управления: 1)системность; 2)комплексность.

Экономические методы управления опираются на все рычаги хозяйствования:

– прибыль;

– финансы;

– кредиты;

– рентабельность;

– фондоотдачу;

– заработную плату и т. п.

Понятия закономерности в управлении.

Закономерность - первоначальная формулировка закона в начале его теоретического осмысления и исследования.

Все закономерности управления можно разделить на две группы.

К первой относятся закономерности, присущие управлению вообще как целенаправленному воздействию,

ко второй - закономерности менеджмента.

К закономерностям управления относятся:

единство системы управления производством

пропорциональность производства и управления

централизация и децентрализация управления

соотносительность и адекватность управляющей и управляемой систем

Мотивация как функция управления: сущность,типы,этапы,формы.

Мотивация как основная функция управления связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей – интересы людей – мотивы деятельности – действия людей.

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнение целей, сформулированных в планах.

Типы мотивации:

Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». Также различают:

-ндивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза

-олод

-ажда

-збегание боли

-тремление к температурному оптимуму

• и т. д.

• групповые

-абота о потомстве

-иск места в групповой иерархии

• поддержание присущей данному виду структуры сообщества

• и т. п.

• познавательные

-сследовательское поведение

-ировая деятельность

Этапы мотивации:

Этап 1. Возникновение потребностей

Этап 2. Поиск путей для удовлетворения потребностей

Этап 3. Определение целей и направлений деятельности в сфере мотивации

Этап 4. Реализация задуманного

Формы мотивации:

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

• Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

• Система внутрифирменных льгот работникам: премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

• Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

• Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

• Моральное поощрение работников.

• Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Методы управления и их классификация. Метод управления-

являются тем механизмом управления, который позволяет решать производственные задачи и составляет методологию.Понятие механизма управления включает средства и методы управления, призванные приводить в движение систему управления.

Методы классифицируются по различным (критериям) признакам:

по масштабам применения — общие, распространяющиеся на всю деятельность компании, и частные, применяемые к отдельным составным частям этой компании или, наоборот, к внешней среде (потребители, посредники и др.);

• по отраслям и сферам применения — в федеральном управлении, торговле, промышленности, образовании и др.;

• по роли на различных этапах жизнедеятельности организации — методы вывода из кризиса, стабилизирующие, развивающие и др.;

• по степени опосредованности воздействия — прямые и косвенные;

• по уровню обобщения управленческих знаний — методы теории и практики управления;

• по управленческим функциям — методы прогнозирования, планирования, организации, координации, мотивации, контроля и т. п.;

• по конкретным объектам управления и характеру поставленной производственной задачи и др.

В отношении критерия управления объектами и задачами, существует целый спектр методов управления. Разработаны методы финансового, антикризисного, инновационного менеджмента, методы управления рисками, производством, сбытом, коммуникациями, качеством, персоналом, проектами, малыми и крупными предприятиями и т. д., а также методы управления бизнес-процессами, взаимодействием бизнес-структур между собой и с клиентами и другие.