книги2 / 84

просчитать производительность труда и загруженность персонала. И толь-

ко после детального рассмотрения данной проблемы можно разрабатывать план действий по снижению расходов на персонал.

Эффективность затрат на персонал должна оцениваться с точки зре-

ния финансовой эффективности организации, а также:

-временных показателей;

-показателей качества работы;

-показателей производительности труда;

-социально-психологического климата в коллективе.

Оценка затрат с точки зрения ценности для организации производит-

ся по двум группам: первоначальные и восстановительные.

Рисунок 14 – Состав первоначальных затрат на персонал

71

Первоначальные (издержки приобретения): включают в себя затраты на поиск, приобретение и обучение сотрудников.

К косвенным затратам подготовки можно отнести стоимость време-

ни руководителя, низкую производительность труда новичка в начале ра-

боты и его коллег, связанных с ним технологически.

Восстановительные затраты – это затраты, необходимые для замены работающего сейчас сотрудника на другого.

Рисунок 15 – Состав восстановительных затрат на персонал

Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его

обучение и затраты, связанные с уходом работающего.

72

Для принятия обоснованного управленческого решения необходимо оценивать не только эффективность затрат на персонал в целом, но и за-

трат по определенным статьям:

-затраты на оплату труда;

-затраты на обучение и развитие персонала;

-найм;

-культурно˗бытовое обслуживание и т. д.

Анализ эффективности затрат на персонал позволяет выявить причи-

ны снижения или повышения эффективности, определить пути оптимиза-

ции затрат, а это способствует совершенствованию всей системы управле-

ния персоналом предприятия.

73

ПРИНЦИПЫ И ЦЕЛИ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ОБУЧЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

И. А. Мягкова О. Е. Стеклова

Обучение персонала является важным условием конкурентоспособ-

ности организации в условиях развития экономики знаний, постиндустри-

ального общества. Система управления обучением позволяет упорядочить процесс обучения в конкретной организации, свести к минимуму возмож-

ные проблемы, предупредить снижение эффективности процесса обучения.

Поэтому разработка системы управления обучением персонала является актуальной с точки зрения управления персоналом.

Система знаний, которой располагает организация, не всегда может быть оценена и перенаправлена на достижение максимального экономиче-

ского эффекта, в силу отсутствия технологии анализа, построения и реали-

зации целей, принципов, методов обучения и оценки эффективности.

Формирование системы обучения в организации связано с такой особенностью, что большая часть факторов, воздействующих на обучение , являются управляемыми, следовательно, необходимо знать, ка-

ким образом управлять этими факторами.

Процесс обучения персонала тесно связан с другими процессами ор-

ганизации и прежде всего — производственным, поскольку качество труда зависит от квалификации персонала. Однако такие процессы, как оценка,

адаптация, карьерное продвижение, формирование корпоративной культу-

ры оказываются взаимосвязанными и взаимообусловленными с процессом обучения.

Задачей службы управления персоналом является построение такой системы управления обучением персонала, которая учитывала бы данные

74

74

взаимосвязи и другие факторы успешного существования и развития орга-

низации.

Отсутствие системы управления обучением персонала приводит к неоправданным тратам финансовых, человеческих и временных ресурсов,

откидывает организацию за грань конкурентной борьбы.

Постоянные изменения внешней среды, усиление инновационности экономики, ориентация на компетентностный подход вынудили многих руководителей внедрить систематическое обучение в организации с уче-

том прошлых ошибок, на основе новых принципов [25].

Основными ошибками обучения признаются:

-нечетко сформулированные цели обучения сотрудников, которые происходят в результате отсутствия четкого понимания стратегии развития

ироли персонала в нем [8];

-подбор неправильной программы или преподавателя, что объясня-

ется как отсутствием осознания цели обучения, так и недостаточной ин-

формацией по качеству и содержанию программ. Менеджер по персоналу может недостаточно хорошо ориентироваться в существующих предложе-

ниях, сложно найти нужную программу даже у известных образователь-

ных организаций;

- формат обучения не соответствует цели, содержанию и континген-

ту обучаемых (непосредственное взаимодействие с обучающим – лекции,

семинары, тренинги, наставничество, коучинг, интерактивные игры; дис-

танционное обучение – вебинары, видео-конференции, видео-кейсы; под-

кастинг –аудиокнига, аудиогид, блоги по темам, интернет серфинг) [22]; - формальные критерии отбора в группу обучающихся (чаще всего

критерием служит периодичность повышения квалификации или отсутст-

вие базового для данной должности образования). Данная проблема может быть следствием неправильной оценки персонала, когда плохую работу объясняют некомпетентностью работника [6];

75

75

- плохая организация обучения. Может быть выбрано неудачный пе-

риод времени проведения обучения (вечернее время после работы, выход-

ные дни), нет специально оборудованного помещения, не продуман график обучения;

- форма обучения не соответствует содержанию материала, совре-

менным требованиям к обучению;

- нет системы критериев оценки результатов обучения [15, с. 79].

Анализ перечня проблем, с которыми сталкиваются представители

HR служб, позволил выделить наиболее часто встречающиеся:

- отсутствие методов оценки компетенций сотрудников для форми-

рования необходимого обучения;

-отсутствие понимания целей обучения;

-сложность в обучении большого количества территориально рас-

пределенных сотрудников;

-неэффективная система контроля и учета учебных мероприятий;

-эффективность обучения и результаты зачастую трудно оценить;

-несогласованность подразделений, задействованных в обучении;

-отсутствие реализации решений по итогам проведенного обучения.

Разработка системы управления обучением персонала должна под-

чиняться определенным правилам, соблюдение которых приводит к по-

строению совершенной в данных условиях системы обучения персоналом.

При разработке системы управления обучением персонала организа-

ции необходимо придерживаться следующих принципов организации обу-

чения:

-совместное с сотрудниками рассмотрение, планирование и оценка результатов обучения;

-планирование направлений и способов реализации предполагаемо-

го обучения;

- сочетание теоретического и практического обучения;

76

76

- реализация обучения на основе активной позиции обучающихся,

включение элементов самоуправления в процесс обучения;

- ориентация на освоение компетенций, соответствующих должно-

сти;

-учет потребностей в обучении и способностей, направленных на обучение сотрудников;

-корректировка программ обучения в случае появления расхождения

сцелями, условиями, содержанием программ [21, с. 38].

Система управления повышением квалификации базируется на сле-

дующих принципах:

-планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

-периодичности и обязательности обучения;

-дифференциации учебных планов и программ по категориям ра-

ботников;

- обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводятся к следующему:

- для обучения нужна мотивация, люди должны понимать цели обу-

чения;

- для работающих руководителей предприятия должны создать усло-

вия, благоприятные для обучения;

- если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы [20, c. 59].

При планировании обучения персонала необходимо учитывать такие его составляющие, как отбор сотрудников, нуждающихся в обучении, цели их обучения, отбор обучающих программ, длительность и периодичность обучения, результаты обучения, реакция руководства на обучение, оценка

77

77

эффективности программ обучения, самого процесса обучения и какова будет отдача от инвестиций в обучение.

Разработка системы управления обучением персонала предполагает реализацию следующих этапов:

1. Определение целей, принципов и требований к системе управле-

ния обучением персонала. Без четкого определения целей, согласованных со стратегией развития организации, без определения принципов, на кото-

рых должна быть основана система управления обучением, без выяснения требований к самой системе обучения она в принципе не нужна. К целям разработки системы управления обучением можно отнести следующие:

-достижение соответствия системы обучения требованиям, которые предъявляют внешняя и внутренней среды организации;

-достижение соответствия системы обучения современному уровню развития технологий производства и обучения;

-эффективность системы обучения.

Целями самой системы обучения являются:

-достижение персоналом уровня производительности и качества труда, соответствующего современной экономики;

-снижение издержек, связанных с недостаточной квалификацией персонала;

-развитие профессиональных знаний и навыков на перспективу;

-обеспечение мотивации к труду персонала;

-формирование лояльности персонала к организации;

-формирование ценностей корпоративной культуры, соответствую-

щих стратегии развития организации;

- информирование о целях, задачах, стратегии и политике организа-

ции.

Цели обучения зависят от потребности организации и персонала в обучении, направленности профессиональной деятельности работников,

78

78

демографических, квалификационных характеристик персонала, состояния системы обучения на предприятии, состояния рынка образовательных ус-

луг, финансовых возможностей предприятия и др.

2. Определение потребности в обучении. Данный этап является важ-

ным с точки зрения определения характеристик процесса обучения, кото-

рый планируется осуществить. В системе управления обучением персона-

ла необходимо выделить элемент, основной функцией которого будет мо-

ниторинг потребности организации и персонала различных категорий в обучении. Анализ должен быть направлен не только на проблемы, возни-

кающие в производстве, связанные с недостаточной квалификацией, но и на тенденции развития отрасли, конкурентов, рынка труда, рынка образо-

вательных услуг. Такой анализ показывает возможные провалы, ожидаю-

щие организацию в будущем. Анализ обучающегося контингента позволя-

ет определить содержание программ обучения, формы, методы, затраты времени и финансовых ресурсов, а также определить идеологические ос-

новы обучения.

Формирование экономики знаний приводит к необходимости свое-

временно обновлять знания и компетенции персонала, в некоторых случа-

ях опережать потребности, основной проблемой такого опережения явля-

ется сомнение в целесообразности затрат на обучение еще не востребован-

ным знаниям. В нестабильной экономике всякие дополнительные затраты,

необходимость которых не обоснована насущной потребностью, склонны откладывать или вообще исключать. Поэтому одной из задач данного эта-

па является обоснование возникновения потребности в обучении данной категории персонала данному набору знаний.

Потребность в обучении как условии карьерного роста связана с не-

обходимостью удержания наиболее ценных сотрудников, перспективных для занятия ключевых должностей в компании. Анализ потребности в та-

79

79

кого рода обучении, выявление перспективных сотрудников также являет-

ся важной задачей системы управления обучением персонала.

3. Определение содержания, форм, методов обучения и необходимых ресурсов. Такой фактор, как содержание обучения, является следствием поставленных перед организацией стратегических целей, что в свою оче-

редь определяет цели обучения. Категория работника влияет на уровень сложности и направленности обучения. Содержание обучения находится в непосредственной зависимости от профессиональных характеристик пре-

подавателя, накопленного им опыта. Кроме того, успешность освоения учебного материала тесно связана с тем, насколько содержание обучения соответствует образовательному уровню, профессиональному опыту и по-

требностям обучаемых.

Сложность изучаемого материала является важнейшим фактором ус-

пешности освоения материала. В этом случае велика роль преподавателя,

хороших методических материалов и достаточного резерва времени для понимания и усвоения учебного материала.

Чаще всего такое происходит из-за отсутствия согласования про-

граммы обучения с заинтересованными лицами и отсутствия системы управления обучением, включающую мониторинг потребностей персонала в обучении. Кроме того, работники не всегда знают, какими знаниями, на-

выками, технологиями они хотели бы владеть, поэтому необходима систе-

ма анализа предложений рынка образовательных услуг и информирования работников о возможных программах обучения;

4. Выбор преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, ме-

тодистов.

5. Разработка комплекса подготовительных мероприятий, в том чис-

ле составление положений и инструкций, регламентирующих процесс обу-

чения или повышения квалификации, назначение ответственных, форми-

рование учебных групп. При формировании учебных групп должен учиты-

80

80