книги2 / 84

-предоставление дополнительного отпуска и отгулов в течение года;

-премирование по итогам учебной четверти, учебного года и т. д.

Социальная потребность – третья группа в теории Маслоу:

-поддержка традиций;

-благодарность педагогу за вклад в коллективную деятельность;

-показать значимость работы педагога для коллектива;

-поздравление с особыми датами в жизни педагога;

-проведение совместного досуга и т. д.

Потребность в уважении – четвертая группа в теории Маслоу:

-повышение квалификационной категории;

-объявление благодарности в приказе;

-поощрять опыт работы и рассказывать о нем в различных средствах массовой информации;

-привлекать к управленческой деятельности, включать в состав раз-

личных комиссий, советов и т. д.

Потребность в самореализации – пятая группа в теории:

-участие в соревнованиях и конкурсах;

-помощь педагогу в разработке и утверждении собственной автор-

ской программе;

-поручение более сложных и ответственных заданий;

-поощрение самостоятельности.

Из всего вышесказанного можно подвести итог, что в образователь-

ной сфере невозможно говорить о материальном стимулировании, следо-

вательно, нужно вводить нематериальные методы удовлетворения потреб-

ностей, Руководитель должен тщательно наблюдать за своими коллегами,

вовремя выявлять, в каких потребностях нуждаются те или иные сотруд-

ники, и реализовывать их потребности, чтобы повысить эффективность работы. То есть реализация потребностей работников организации будет являться мотивирующим фактором.

111

111

ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ

В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Ларин А. В.,

Бухареева А. Р.,

Кочеткова Р. М.

Экспоненциальное усложнение технологий поддержки принятия ре-

шений в области управления человеческими ресурсами, а также неуклон-

ная актуализация, связанная с данной областью проблематики, естествен-

ным образом порождает потребность в разработке инновационных подхо-

дов, способных снизить временные затраты и максимально автоматизиро-

вать различные процедуры данного направления менеджмента.

В настоящее время одним из наилучших подходов к решению такой категории задач признано создание специализированных информационно-

аналитических систем, дающих возможность уменьшить степень участия человека и произвести полную или частичную автоматизацию операций:

- администрирования, учета и информационного сопровождения кад-

ровых вопросов;

-поиска по заданным параметрам, проверке и последующего найма персонала;

-расчета и начисления заработной платы;

-анализа результатов деятельности отдельных групп работников и т. п.

Информационная система, выполняющая основные и инфраструк-

турные роли в поддержке принятия решений в области управления челове-

ческими ресурсами, с точки зрения общей теории управления, может быть определена как аппаратно-реализованный комплекс, обладающий соответ-

ствующим программным обеспечением и ориентированный, в первую оче-

редь, на сбор, хранение, обработку и анализ информации, так или иначе относимой к различным характеристикам деятельности человеческих ре-

112

112

сурсов предприятия в рамках его основной деятельности. При этом стоит отметить, что такая информационная система в качестве своего неотъем-

лемого элемента включает также ряд антропогенных факторов: самого человека, его теоретические взгляды и прикладные навыки.

Традиционно выделяют следующие функции, осуществляемые ин-

формационной системой поддержки и принятия решений в области чело-

веческих ресурсов, внутри предприятия (рисунок 19) [27].

Рисунок 19 – Функциональные аспекты информационной системы поддержки принятия решений в сфере управления человеческими ресурсами

Интеграция взаимодействующих с информационной системой звень-

ев процесса управления («рядовые» сотрудники предприятия, менеджеры среднего и высшего звена, специалисты службы управления человечески-

ми ресурсами) в единое информационное поле обеспечивает не только взаимный оперативный обмен таких звеньев необходимой им в данном контексте информацией, но и их позиционную синхронизацию, в конечном

113

113

счете способствуя повышению степени общности корпоративной культуры предприятия, его стратегических целей.

Необходимость информационной системы поддержки процессов управления человеческими ресурсами в интеграции соответствующих передовых технологий в повседневную практику менеджмента вызвана ре-

волюционным характером изменений, протекающих в последние десяти-

летия в этой области, и обусловленной значительностью объемов новых управленческих приемов, сложностью обучения управленческих кадров и поддержания их квалификации на приемлемом уровне.

Оптимизационный аспект информационной системы поддержки процедур управления человеческими ресурсами предполагает существен-

ное расширение спектра возможностей к осуществлению различных направлений управления человеческими ресурсами предприятия, повыше-

ние скорости и точности составляющих такие направления действий [27].

Инновационный аспект данной области менеджмента подразумевает создание в рамках традиционных методологических подходов к управле-

нию принципиально новых, ставших возможными лишь благодаря появле-

нию информационных технологий, возможностей, например, таких, как дистанционное обучение.

Характер использования подобных систем на предприятиях может существенно отличаться, что обуславливается такими факторами, как раз-

мер предприятия (и, соответственно, численность его персонала), особен-

ностями контекстуального окружения и оперативных характеристик дея-

тельности предприятия [28].

Обобщающий взгляд на существующие сегодня программные ком-

плексы, используемые в целях поддержки различных функций управления человеческими ресурсами в организациях, порождает следующую их типи-

зацию, схематичное представление которой приведено на рисунке 20.

114

114

Рисунок 20 – Группы программных продуктов поддержки процедур управления человеческими ресурсами

Текстовые редакторы и программы, выполняющие функцию так на-

зываемых «электронных таблиц» являются наиболее простыми программ-

ными продуктами данной категории, позволяющими редактировать тек-

стовую информацию и предоставляющими возможности к ее наглядному

(диаграммы, графики, таблицы) представлению. Электронные таблицы кроме этого, как правило, предоставляют пользователю возможность ста-

тистического исследования различных полей данных, автоматического применения к ним простейших, но в то же время довольно трудоемких арифметических и статистических операций.

Справочно-правовые информационные системы, представленные на современном рынке программного обеспечения, могут быть подразделены на две категории:

1) системы универсальные, включающие в себя весьма разнородную информацию, относящуюся ко многим отраслям права и видам хозяйст-

венной деятельности;

115

115

2) системы специализированные, способные предоставить информа-

цию, относящуюся к тому или иному конкретизированному направлению деятельности (в том числе – и управлению человеческими ресурсами).

Комплексы компьютерного хранения и обработки документов пре-

доставляют возможности автоматизации процедур кадрового делопроиз-

водства и генерации всевозможных внутриорганизационных архивных баз данных, обладающих развернутыми возможностями индексирования и поиска данных.

Системы электронного документооборота предоставляют возмож-

ность автоматизации процедур кадрового делопроизводства, зачастую тре-

бующих систематического обновления документооборота законных, под-

законных и нормативно-правовых актов. В данных системы может быть реализована возможность так называемой «электронной подписи», позво-

ляющая дистанционное утверждение и согласование различных внутрен-

них документов организации.

Вспомогательные компьютерные продукты, как правило, разрабаты-

ваются для отдельных специализированных направлений управления че-

ловеческими ресурсами предприятия и используются ограниченным чис-

лом организаций. Среди наиболее распространенных типов таких продук-

тов можно выделить программы профессионального и психологического тестирования и комплексы дистанционного обучения.

Интернетом называют электронную сеть, функционирующую внутри организации и призванную обеспечить доступ ее сотрудников к тем или иным информационным ресурсам, а также предоставить им возможность к обмену данными. В настоящее время интернет, первоначально созданный в качестве распределенной внутриорганизационной вычислительной сети,

приобретает новые функции, например, менеджмент неформальных отно-

шений внутри предприятия (распределение работников по группам, их взаимоотношения, корпоративные социальные сети и пр.).

116

116

Автоматизированные системы управления в самом современном их виде выполняют функции экспертных систем, а также систем искусствен-

ного интеллекта. Такие системы не только производят полное сопровож-

дение и поддержку процессов хозяйствования предприятия, но и осущест-

вляют работу по обобщению и интерпретации данных, предоставляя на их основании выводы, прогнозы и рекомендации.

Основное отличие систем управления знаниями от автоматизирован-

ных систем управления заключается в том, что их важнейшая роль сводит-

ся не к поддержке уже существующих на предприятии хозяйственных процессов, а привнесении и совершенствовании принципиально нового процесса, который совмещает в себе процедуры мониторинга, обобщения и систематизации знаний как технологических единиц. Важное отличие знаний от информации состоит в том, что знание является результатом систематизации познавательной деятельности и содержит не просто сведе-

ния, но проверенные сведения, позволяющие решать конкретные задачи.

Компьютерные системы управления знаниями помогают активно вычле-

нять знания из иных компьютеризированных процессов компании, прежде всего из внутренней переписки между сотрудниками, из электронного до-

кументооборота, из сбора и анализа «прецедентов», а затем структуриро-

вать, оформлять и, при необходимости, «отчуждать» от работников, т. е.

обезличивать.

Вместе с тем в практике создания и использования различных ин-

формационных комплексов поддержки процедур управления человечески-

ми ресурсами зачастую возникают различные проблемы, которые ведут не только к существенной редукции спектра возможных путей их примене-

ния, но в ряде случаев способны даже нанести весьма ощутимый ущерб организации управленческой деятельности в компании. В связи с чем вы-

деление основных типов таких проблем и поиск путей их решения пред-

ставляется весьма актуальным.

117

117

На наш взгляд, наиболее существенной из проблем, с которыми сталкиваются создатели программных комплексов поддержки процедур управления человеческими ресурсами, является отсутствие некой унифи-

цированной теоретико-методологической базы данного вида менеджмента,

и значительное количество подчас противоположных подходов, приме-

няемых менеджерами по управлению персоналом в своей повседневной практике. Здесь следует учитывать тот факт, что теоретическая платфор-

ма, предваряющая создание конкретного программного продукта, естест-

венным образом ограничивает область допустимых в его границах реше-

ний, соответственно, ориентируя на это и пользователя такого продукта.

Что, в ряде случаев, особенно с учетом наличия вероятности изначальной ошибочности или непригодности той или иной теоретической платформы для некоторого ряда ситуаций, способно привести к управленческому коллапсу.

118

118

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В монографии рассмотрены актуальные вопросы, связанные с фор-

мированием условий эффективности использования человеческого капита-

ла. Наиболее актуальные проблемы управления современным предприяти-

ем связаны с решением кадровых вопросов : подбора, адаптации, обуче-

ния, мотивации персонала, определении оптимальных затрат на персонал в соответствии со стратегией развития предприятия, прогнозов изменения внешней и внутренней среды предприятия.

Одной из важнейших проблем становится дефицит квалифицирован-

ных кадров на рынке труда, снижение их жизненного уровня и, как следст-

вие, миграция трудовых ресурсов, обладающих значительным трудовым капиталом, в другие регионы.

Региональный рынок труда не может предоставить привлекательные вакансии для высококвалифицированной рабочей силы, что приводит к перетоку ее в другие регионы с более высокими заработными платами и лучшими условиями занятости и социальной инфраструктуры.

Анализ подобных вопросов приводит к выделению основных на-

правлений исследований, формированию социальной политики как на уровне предприятия, так и на уровне государства.

119

119

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.Закон Ульяновской области «О стратегическом планировании в Ульяновской области» №28-ЗО от 20.04.2018.

2.Oтчет Губернaтoрa Ульянoвcкoй oблacти o результaтaх деятельнocти Прaвительcтвa Ульянoвcкoй oблacти в 2017 г. Ульяновская область в цифрах. 2018: Крат. стат. сб. – Ульяновск, 2018. – 144 с.

3.Официальный портал федеральной службы государственной статистики по Ульяновской области.

http://uln.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/uln/ru/statistics/.

4.Постановление Госкомстата РФ от 27.11.1995 № 189 «Об утверждении формы единовременного федерального государственного статистического наблюдения о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу и Инструкции по ее заполнению»// СПС КонсультантПлюс

5.Ульяновская область в цифрах. 2018: Крат. стат. сб. –

Ульяновск, 2018. – 144 с.

6. Аврамчикова Н. Т. Инструменты оценки эффективности деятельности персонала / Н. Т. Аврамчикова, Н. Н. Солоненко // Вестник СибГАУ. – 2013. – № 2(48). – С. 234-238.

7.Анисимова, И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации / И. Анисимова // Кадровик. – 2015. − №11. –

19с.

8.Барыш, О. Две самых главных проблемы в обучении персонала. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/blog/2-samyh-glavnyh- problemy-v-obuchenii-personala (дата обращения: 15.04.2019)

9.Волина, В. Методы адаптации персонала / В. Волина // Управление персоналом. – 2011. – №13. – С. 231.

120

120