IV. Функции

1. Организация и ведение на предприятии социологической работы

2. Разработка и реализация целевых программ и планов социального развития на основе социальных прогнозов и моделирования социальных процессов в соответствии с целями, стратегией и кадровой политикой предприятия.

3. Работа по стабилизации трудовых коллективов, совершенствованию социальной структуры профессионально-квалификационного состава.

4. Подготовка предложений по: оптимизации численности работников;повышению общеобразовательного и культурно-технического уровня работников;- укреплению дисциплины и организованности;- созданию и поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;- адаптации вновь принятых работников;

- ...5. Организация изучения условий и содержания труда и их влияния на удовлетворенность трудом.

6. Разработка мероприятий по:

- улучшению эргономических, санитарно-гигиенических условий работы;

- обеспечению охраны труда и безопасности работников;

- социально-психологическому обеспечению внедрения новых видов сложного оборудования;

- сокращению тяжелого и малоквалифицированного ручного труда;

- повышению привлекательности, престижности и культуры труда;

7. Совершенствование системы материальных, социально-культурных и нравственно-психологических стимулов повышения трудовой и социальной активности работников, творческого отношения к делу, коллективной и индивидуальной от-ветственности за результаты совместной деятельности.

8. Разработка предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в рамках коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

9.. Разработка и реализация мер по:

- сохранению здоровья и повышению содержательности досуга работающих;

- росту жизненного уровня работников и членов их семей;

- удовлетворению потребностей в жилье и бытовом устройстве, разнообразных услугах;

- социальной защищенности отдельных категорий работающих (пенсионеров, молодежи, женщин);

10. Организация консультирования работников по правовым и финансовым вопросам, проблемам женского труда, разработки предложений по предоставлению различных социальных льгот работникам предприятия:

- компенсаций расходов на жилье;

- образования детей;

- предоставления транспорта для поездок на работу;

- медицинского обслуживания;

11. Внедрение средств механизации и компьютерных технологий в деятельность социологических служб, укрепление их информационной базы.

12. Проведение лекций, семинаров по изучению работниками предприятия социально-психологических методов управления социальными процессами.

14. Зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем

США:Американские деловые круги адекватно среагировали на вызов времени. Были приняты различные меры, в том числе и по восстановлению авторитета протестантской трудовой этики. Но наибольшее влияние имело распространение с середины 70-х гг. концепции качества трудовой жизни (КТЖ), суть которой – прямая связь между, с одной стороны, уровнем производительности труда и, с другой стороны, степенью самореализации человека в профессиональной деятельности и удовлетворением его личных потребностей на данном предприятии. 

Смысл КТЖ – совершенствование трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержания труда, полное использование интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников. Система КТЖ включает в себя комплекс ценностных ориентиров:

• самоактуализация в профессиональной деятельности – организация создает условия, открывающие возможность

работнику использовать и развить свои способности;

• перспектива роста – поддержание у работника уверенности в благоприятной для него трудовой деятельности, перспективе профессионального роста и служебного продвижения;

• вознаграждение за работу – соответствует принятым в стране стандартам достатка, дифференцированная оплата с учетом сложности и значимости различных видов работы;

• безопасность – обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

• социальная защищенность – работник должен быть уверен «в завтрашнем дне», т. е. в том, что его жизненный уровень не снизится, он не потеряет работу, не утратит своих законных прав, будет защищен от произвола администрации и вмешательства в частную жизнь;

• морально-психологическая атмосфера – благоприятна для установления нормальных межличностных отношений на основе взаимопонимания и доверия, для расширения производственной демократии и социального партнерства;

• общественная значимость организации – источник гордости работника, его уверенности в том, что его работа, выполняемая наилучшим образом, полезна и нужна обществу;

• оптимальность труда – труд не является препятствием для досуга и отдыха, личностного роста и семейных отношений работника.

Впервые детальная программа повышения КТЖ была разработана и внедрена в корпорации «Дженерал моторс».

ФРГ:концепция ФРГ заключается в том, что государство обязано гарантировать соблюдение прав человека и соц. справедливость, стимулировать трудолюбие и предприимчивость, стремление к росту произв.труда.

Швеция: Ярким примером социальной деятельности государства и предпринимателей является Швеция, основу социальной политики которой составляет принцип «социальной солидарности»: «сильный помогает слабому». Взимание налогов производится по прогрессивной шкале и составляет в среднем около 1/3 зарплаты, а у высокооплачиваемых категорий работников – 40 %. Государство и общественные фонды обеспечивают фактически бесплатное здравоохранение и образование. Практически бесплатное здравоохранение.

ДляГермании и Швеции характерно партнерское сотрудничество м/у работниками профсоюзами и работодателями(трипартизм)

Япония: Секрет Японского чуда( в 17 раз повышение производительности) лежит в системе управления персоналом предприятия. Принципы управления персоналом сформулированные топ-менеджером компании «Сони корпорейшн» А. Моритой: • опора на традиционное трудолюбие и добросовестное отношение к работе японцев и выработка эффективных стимулов к труду;

• отказ от жестких предписаний и инструкций в расчете на инициативу, целеустремленность и энтузиазм работников; • обязанность управляющих действовать самостоятельно, объединять людей, вести их за собой, поддерживать моральный дух сотрудников;

• открытая ориентация на патернализм, воспитание у персонала чувства сопричастности к фирме, сплочение его в коллектив единомышленников, ощущающих себя не наемниками, а членами единой семьи.

18. Классификация факторов трудовой адаптации.Система управления трудовой адаптацией.

Эффективность адаптации складывается из множества предпосылок и факторов, которые делятся на субъективные и объективные.

Субъективные (личностные) факторы:

• Социально-демографические:- пол- возраст-семейное положение-национальность

• Социальные:-образование, -стаж работы, -социальный статус

• Психологические:-уровень притязаний, -восприятие самого себя, -готовность к восприятию нового, -стереотипы

• Мотивационные:-степень профессионального интереса, -материальной заинтересованности, -установка на продолжение образования, -на профессиональный рост

Объективные (производственные) факторы:

• содержание труда, разнообразие его элементов;

• творческий характер труда;

• качество материально-технического обеспечения;

• отношения между коллегами в коллективе;

• форма организации труда;

• система внедрения инноваций.

Факторы трудовой адаптации – это условия, которые в определённой мере влияют на ход адаптации, её сроки, скорость и результаты данного процесса.

Объективные – это факторы (в трудовой организации, которые связанны с производственным процессом), в меньшей степени, зависящие от сотрудника.

Система адаптации персонала – это важнейшая часть общей системы управления персоналом в организации. Система адаптации персонала в целом является комплексом мероприятий, благодаря которым сотрудники могут справиться со стрессом, возникающим в условиях новой обстановки, новых условий труда, незнакомого окружения, возложения дополнительных обязанностей и так далее. Обычно на адаптацию уходит от 4 до 8 недель, но если в компании отсутствует адекватная система адаптации персонала, работникам приходится затрачивать усилия не на выполнение своих трудовых функций, а на вживание в коллектив и привыкание к новым условиям, что чревато для компании потерей дохода. Поэтому современные компании уделяют вопросу разработки системы адаптации персонала повышенное внимание.

Система адаптации персонала имеет сложную структуру и включает меры, направленные на адаптацию психофизиологическую, профессиональную, технологическую, организационную и социально-психологическую. За период адаптации работник знакомится со своей должностной инструкцией, новым коллективом, условиями труда, внутренним распорядком компании, ее корпоративной культурой, историей, традициями, вливается в коллектив и становится его частью.

Система адаптации персонала в каждой компании разрабатывается по-своему, и может включать различные инструменты и методы адаптации. Обычно к ним относятся тренинги для новичков, наставничество, план и программа адаптации, беседы, материалы информационного и справочного характера, экскурсии по организации, участие в корпоративных мероприятиях. Полноценная система адаптации персонала выгодна и сотрудникам, и компании. Для компании создание системы адаптации персонала полезно тем, что сокращается период привыкания работника к новому месту работы, и он быстрее достигает нужного уровня производительности. К тому же система адаптации персонала сокращает вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками новых сотрудников, экономит время опытных работников, которым больше не нужно опекать новичка, и минимизирует текучесть кадров. Для сотрудников система адаптации персонала также очень важна: с помощью адаптационных мероприятий они могут быстрее влиться в коллектив, приобрести необходимые знания и навыки, преодолеть стресс и повышенную тревожность, получить поддержку и обрести уверенность в своих силах и своей важности для общего дела.