26. Организация заработной платы на предприятиях: этапы и элементы

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

5 этапов организации заработной платы:

· Установление обоснованных норм и нормативов по труду; · выбор тарифной или бестарифной системы оплаты труда.

· Определение формы и системы оплаты труда для каждой категории работников.

· - установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок; - разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации; - определение размеров социальных выплат.

- Расчет фонд заработной платы предприятия. Элементы организации заработной платы:

Нормирование труда служит количественной оценкой трудового вклада, отражая объем затрат непосредственного труда отдельного работника. Выделяются следующие виды норм: 1) норма времена;2) норма выработки;3) норма обслуживания;4)норма численности;5) норма управления. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от его сложности (квалификации). Тарифная система состоит из следующих элементов:1)  тарифно – квалификационных справочников;2)тарифных сеток;3)тарифных ставок; 4)системы должностных окладов;5)районных коэффициентов. При бестарифной системе заработная плата зависит от:— квалификационного уровня работника;   — коэффициента трудового участи (КТУ);— фактически отработанного времени. Формы и системы оплаты труда В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы – повременная и сдельная.; - Система стимулирования за результаты деятельности предприятия; - Социальные выплаты. Выплаты социального характера: например, оплата жилья, питания и топлива, относят к фонду заработной платы. В экономической системе, основанной на различных формах собственности и хозяйствования, механизм организации заработной платы состоит из следующих элементов :а) рыночного регулирования; б) государственного регулирования;

в) коллективно-договорного регулирования путем заключения генерального, отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров на уровне предприятий; трудовых договоров с наемными работниками; г) механизма определения индивидуальной заработной платы непосредственно на предприятии (в структурном подразделении) с использованием таких элементов как тарифная система или бестарифная модель, нормирование труда, формы и системы оплаты труда и премирования.

28. Основные формы повышения квалификации персонала на рабочем месте.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышения в должности.

Компании используют повышение квалификации персонала на рабочем месте по следующим причинам: есть возможность учесть корпоративную специфику; экономятся значительные средства; сохраняются корпоративные тайны.

При этом метод имеет следующие ограничения:

-Отсутствие источников развития систем обучения внутри компании;

-Невозможность генерировать и продвигать новые продукты без интеллектуальных вливаний извне;

-Рутинизация работы сотрудников по обучению персонала вследствие тиражирования одних и тех же учебных моделей;

-ограниченность аудитории, которая может обучаться посредством внутренних ресурсов.

При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам.

К наиболее распространенным методам обучения на рабочем месте относятся:  «Ученичество и наставничество - метод передачи знаний и навыков от опытного и компетентного сотрудника менее опытному и компетентному в процессе их общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху».

метод усложняющихся заданий — специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительный этап — самостоятельное выполнение задания;

 ротация — сотрудник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. Широко применяется организациями, требующими от работников поливалентной квалификации, т. е. владения несколькими профессиями. Вместе с достоинствами у этого метода есть и недостаток: высокие издержки, связанные с временным снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям.

Направленное приобретение опыта - Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения

«Инструктаж - разъяснение и демонстрация приёмов работы опытным сотрудником или специально подготовленным инструктором непосредственно на рабочем месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. Широко используется на всех уровнях современной организации»

Делегирование — передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;.

 Видеообучение Видеообучение является наиболее простым видом обучения ‐ для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время ‐ обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств ‐ аудио и видео , учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.  

Дистанционное обучение Дистанционное обучение получило широкое применение в практике российских компаний. Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время.  Такая форма требует хорошей технической оснащенности и грамотной проработки материалов для обучения и контрольных процедур. Однако за счет дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие навыки. Кроме того, для  качественного усвоения знаний учащийся должен обладать высокой мотивацией.    Обучение в рабочих группах В рабочих ситуациях, когда необходимо найти способы решения производственной ситуации,  используется метод формирования рабочих групп. Максимальный состав рабочей группы должен достигать 9 человек. Участниками такой группы могут быть специалисты любого уровня: от линейного сотрудника до менеджера высшего звена. Перед специалистами ставится определенная задача, которую им нужно решить за конкретный промежуток врем.

 Обучение по методу  «buddying» Суть метода заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy», партнер. Его задача – предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен. 

От наставничества или коучинга buddying отличает то, что его участники абсолютно равноправны. В такой форме работы нет «старшего» и «младшего», наставника и подопечного, коуча и «коучуемого», обучающегося и обучаемого.  

Обратную связь можно предоставлять после совещаний, планерок, дискуссий, телефонных переговоров. 

29.Основные формы разделения и кооперации управленческого труда.

Управленческий труд – разновидность умственного труда, он непосредственно не участвует в производстве материальных благ или услуг, не имеет формы вещественных результатов, но является неотъемлемой частью совокупного труда персонала, а, значит, и производительным трудом.

Успешной деятельности любой организации в современных условиях безусловно способствует нахождение правильных форм разделения и кооперации труда в сфере управления.

Разделение труда предполагает разграничение деятельности работников в процессе совместного труда, обособление их в самостоятельные виды работ, а также выделение и образование специализированных подразделений, отдельных исполнителей для выполнения однородных работ.

Наиболее распространенными формами разделения управленческого труда в организации являются:

Функциональное разделение труда служащих состоит в закреплении конкретных функций управления за подразделениями или отдельными работниками (определение целей, планирование, разработка решений, организация исполнения, мотивация или контроль) и инженерно-технического обеспечения производства.

Технологическое разделение труда представляет собой специализацию работников в соответствии с тремя большими группами работ:

– руководство структурными подразделениями и принятие решений на основе информации о выполнении работ в соответствии с определенной функцией (функции менеджеров);

– обработка информации, которая поступает как от объекта управления, так и из других источников, и создание комплекта документации, необходимой для осуществления функций управления (функции специалистов);

– прием, оформление документации, ее обработка, сортировка, пересылка, хранение, размножение, учет (функции работников).

Квалификационное разделение труда – сотрудники выполняют работу, соответствующую их квалификации, личным способностям и опыту.

Должностное разделение труда – распределение управленческих работников в соответствии с их компетенцией и занимаемой должностью.

Иерархическое разделение труда – распределение комплексов работ и функций управления по уровням управленческой структуры, закрепление их за определенными подразделениями или работниками.

Линейное разделение труда - заключается в закреплении линейных руководителей за конкретным объектом — участком, цехом, производством. Линейное разделение труда предполагает четкое разграничение функций, прав и ответственности линейных руководителей, что обеспечивается через установление их взаимосвязи как по горизонтали, так и по вертикали управления.

Программно-целевое разделение труда - предполагает формирование специальных групп работников для решения конкретных задач (совершенствование структуры управления, переориентация предприятия на выпуск новых видов продукции, реконструкция предприятия и др.). На практике это выражается в формировании временных трудовых коллективов, творческих бригад, временных рабочих групп и т.п. Для руководства программой назначается руководитель, в подчинение которого на время проведения работы выделяется группа работников, обеспечивающих практическую реализацию намеченных к исполнению работ.

Под кооперацией труда понимают объединение отдельных видов работ для выполнения совместных заданий. Это форма организации труда, при которой значительное число людей действует совместно и скоординировано, участвуя в одном или разных, но связанных между собой процессах труда ради достижения единой цели.

Различают простую кооперацию труда, когда все работники выполняют однородную работу, и сложную кооперацию, основанную на разделении труда.

Кооперация труда в аппарате управления – это форма организации труда, обеспечивающая согласованность совместных действий управленческого персонала в процессе выполнения отдельных функций управления. В аппарате управления применяется как простая (технические работники, служащие, обслуживающий персонал), так и сложная кооперация труда (специалисты и менеджеры), причем доля сложной кооперации растет по мере роста сложности задач, решаемых персоналом аппарата управления. В управлении применяют параллельную и последовательную, постоянную и эпизодическую кооперацию труда работников управленческого аппарата.

31.Персонал предприятия как объект управления.

В качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя выступает персонал организации.

Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.

Необходимо представить следующие признаки персонала:

• наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно оформлены;

• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.);

• целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.

Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности.

Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью.

Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам:

1) по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.);

2) по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.;

3) по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов;

4) по половозрастной структуре – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;

5) по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);

6) по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и прочие классификационные признаки.

Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении. Управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией.

32.Планирование развития персонала.

Целью планирования развития персонала является определение мероприятий, с помощью которых сотрудники предприятия готовятся к будущему. Исходными элементами этого планирования являются: 1)знания и умения сотрудников; 2)задачи, которые сотрудники будут вынуждены решать в будущем и которые определяют будущие требования к сотрудникам; 3)потребности личностного роста сотрудников и их стремление соответствовать новым требованиям.

Все мероприятия, проводящиеся в рамках планирования развития персонала, должны быть нацелены на упразднение дефицита знаний и навыков сотрудников.

Целями планирования образования являются:приобретение квалифицированной смены для предприятия; создание условий для мобильности и саморегуляции сотрудников.

В планировании развития персонала можно выделить следующие аспекты:планирование образование; планирование карьеры.

Планирование образование персонала включает в себя мероприятия по подготовке:

1)обучения сотрудников предприятия на рабочем месте; 2)обучения сотрудников вне рабочего места внутри организации; 3)обучения сотрудников вне организации; 4)самообразования работников.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, имеет тесную связь с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудитории. Но, вместе с тем, такое обучение ограничено рамками данного рабочего места.

Обучение вне рабочего места внутри организации связанно с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работников от их служебных обязанностей. Оно позволяет не только повышать их квалификацию, но проводить переквалификацию и повышать их общеобразовательный уровень. Обучение вне организации требует еще больших финансовых затрат и более длительного отвлечения работников от их обязанностей. Оно, прежде всего, нацелено на повышение их общеобразовательного уровня, ознакомления с достижениями науки и практики в сфере их профессиональной деятельности. Работнику позволяют оторваться от повседневной работы и расширить свои профессиональные и социальные контакты.

Главной задачей планирования карьеры сотрудников является обеспечение соответствия между потребностями сотрудников в должностном и профессиональном росте, их потенциальными возможностями и потребностями организации в персонале различных специальностей и квалификации.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный.

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

34.Понятие нормы времени. Методы определения норм времени при различных видах производства.

Норма времени – это количество рабочего времени, необходимое для выполнения определенной работы (операции, продукции) в наиболее рациональных для данного предприятия организационных, технических, хозяйственных условиях. Норма времени устанавливается в часах, минутах, секундах, человеко-часах.

Под структурой нормы времени понимается состав затрат рабочего времени, необходимого для выполнения единицы работы. НВ состоит из:

• нормы подготовительно-заключительного времени (Тпз) (затрат времени на подготовку и работы, связанные с её завершением)

• нормы штучного времени (Тшт) (затрат времени на единицу работы), которое включает:

• оперативное время (Топ) – подразделяется на:

• основное (Тo) затрачивается на изменение предмета труда, его свойств, форм, размеров, состава, состояния;

• вспомогательное (Тв) – это время, в течение которого производятся загрузка сырья, заготовок, съем готовой продукции, управление оборудованием, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции;

• время обслуживания рабочего места (Тобс):

• время технического обслуживания (Ттех) – это время, в течение которого производится смена затупившегося инструмента, регулирование приспособлений и оборудования, а также правка инструмента, удаление отходов, проводимые в процессе работы;

• время организационного обслуживания (Торг) – это время, затрачиваемое на поддержание рабочего места в рабочем состоянии в течение всей смены;

• время регламентированных перерывов:

• время на отдых и личные надобности (Тотд);

• время перерывов, установленных технологией и организацией производственного процесса (Тпт), включает время перерывов, вызванных специфическими условиями протекания технологических процессов (перерывы в работе монтажников при подъеме блока кранов, ожидание проветривания забоя в угольной шахте после проведения подрывных работ и т.д.).

Структуру нормы времени можно представить в виде формулы Нвр = Тпз + Топ + Торм + Тотд + Тпт.

Нормы времени и их разработка в различных типах производства и отраслях имеют свои особенности, для выполнения одной и той же работы в единичном, серийном и массовом производствах требуется различное время:

В крупносерийном и массовом производстве общая норма времени (мин) на механическую обработку одной заготовки

Тш=То+Тв+Тт.о+То.п,

где То - технологическое (основное) время, мин; Tв - вспомогательное время, мин; Тт.о - время на обслуживание рабочего места, мин; То.п - время на отдых и естественные надобности, мин

В серийном и единичном производстве за техническую норму времени принимается штучно-калькуляционное время

Тш.к = Тш + (Тпз/nд) ,

где Тп.з - подготовительно-заключительное время, затрачиваемое на подготовку и наладку станка для обработки данной партии деталей, получение необходимой технологической оснастки, документации, а также на сдачу обработанных деталей, документации и оснастки; nд- число обрабатываемых деталей в партии.

36.Правовое обеспечение системы управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам. Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. — все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования — Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации, В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:(а) разработка проектов нормативных актов организации; (б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их; (в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; (г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде; (д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения. В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях. Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники

безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

35.Понятие трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Численность трудовых ресурсов (Т) можно определить следующим образом:

Р_тр — Р_инв + Р_пен + Р_мол,где

Р_тр— численность населения в трудоспособном возрасте;

Р_инв — численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды I—II групп и лица льготных пенсионных возрастов);

Р_пен — работающие лица пенсионного возраста;

Р_мол — работающие подростки до 16 лет.

Статус в занятости определяется для той части трудовых ресурсов, которая участвует в общественно полезной деятельности. К ней относится как группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг. В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе экономики, в кооперативах, в частном секторе. Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, служащие Российской Армии. Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных. К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: (а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); (б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; (в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии. К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период (а) не имели работы (доходного занятия); (б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела; (в) были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.

В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.

Экономически не активное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

1) среди населения в трудоспособном возрасте:

• учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;

• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;

• лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

• лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

2) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

• лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

• инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

37.Правовой статус безработного.

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих квалификации - паспорта и документа об образовании и (или) о квалификации.

При невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов.

Гражданин, относящийся к категории инвалидов, для решения вопроса о признании его безработным дополнительно предъявляет индивидуальную программу реабилитации инвалида, выданную в установленном порядке и содержащую заключение о рекомендуемом характере и условиях труда.

Безработными не могут быть признаны граждане:

• не достигшие 16-летнего возраста;

• которым в соответствии с законодательством Российской Федерации назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно, либо пенсия, предусмотренная пунктом 2 статьи 32 настоящего Закона, либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;

• отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие квалификации - в случае двух отказов от профессионального обучения или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование по одной и той же профессии, специальности) дважды;

• не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

• осужденные по решению суда к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы;

• представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными;

Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными.

38.Привлечение персонала и его современные формы.

Привлечение персонала - мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Процесс привлечения персонала — рекрутирование (рекруитмент) — представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

Данная схема процесса привлечения персонала характерна для крупных организаций, осуществляющих кадровое планирование на долгосрочный период.(Кадровое планирование-Разработка требований к кандидатам-Набор кандидатов-Отбор кандидатов-Приём на работу –Адаптация) Однако в условиях пассивной кадровой политики привлечение персонала может начинаться сразу с процедур набора.

Одного универсального способа привлечения персонала в организацию не существует. Выбор способа поиска и подбора персонала зависит от различных факторов. К ним относятся, в первую очередь, характер предлагаемой работы и требования к кандидату. Выбор способа привлечения персонала в организацию зависит также от требуемых сроков поиска, количества потенциальных кандидатов на вакантную должность, выделяемого на поиск персонала бюджета, наличия свободного времени у менеджера по подбору персонала, оснащенности техническими средствами, особенностей компании-работодателя, требований к конфиденциальности и других факторов.

Внутренние источники привлечения персонала – использование людских резервов организации для заполнения необходимой вакансии.

Источники внутреннего набора

1. План продвижения - установление горизонта планирования, определения кандидатов на каждую ключевую должность, оценка текущих результатов кандидатов и их готовности к повышению, определение потребностей в развитии карьеры, координация карьерных целей отдельных работников с целями компании.

2. Публикация информации о вакансиях во внутренних изданиях.

Информация о вакансиях вывешивается на специальных досках объявлений, публикуется во внутренних изданиях, доступных всем работникам организации. Для того чтобы этот метод действовал, необходимы хорошие коммуникации в организации и хорошая обратная связь.

3. Привлечение кандидатов сотрудниками организации.

Привлечение кандидатов работниками данной организации является довольно распространенным методом. Обычно, такие программы предусматривают определенное вознаграждение тому работнику, который предложил хорошего кандидата.

4. Временные бывшие работники.

Временные работники работают определенное число часов в неделю. Они помогают сгладить проблемы с рабочей силой во время массовых заболеваний, отпусков, увольнений. Если нанимать таких рабочих через специальные агентства., это требует дополнительных затрат. Многие организации предпочитают нанимать временных работников из своих бывших работников, уволившихся или вышедших на пенсию.

Внешние источники привлечения персонала - внешние источники привлечения персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах.

Источники внешнего набора персонала.

1.Поиск и подбор персонала с помощью специализированных интернет-сайтов и печатных средств массовой информации, публикующих вакансии работодателей и резюме соискателей.

2.Подбор персонала через агентства по подбору персонала.

3.Обращение в агентства по трудоустройству и государственные центры занятости.

4.Привлечение персонала с помощью учебных заведений или ярмарок вакансий

5.Многие крупные компании ведут и постоянно пополняют собственную базу резюме. При возникновении потребности в найме персонала менеджер по подбору персонала такой организации может оперативно найти нужного соискателя в базе.

6.Существуют и другие способы привлечения персонала в организацию. Например, поиск персонала по рекомендациям знакомых или сотрудников своей компании, с помощью объявлений на радио и телевидении, с помощью профессиональных организаций и даже с помощью расклейки уличных объявлений.

39.Принципы и основы установления заработной платы рыночной модели экономики. Функции заработной платы в системе вознаграждения.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ).

Организация заработной платы представляет собой совокупность способов и методов установления необходимого порядка определения уровня заработной платы, принципов ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также условий труда и экономических показателей деятельности предприятия.

Организация заработной платы на предприятии обусловливает также условия и характер взаимоотношений между работодателем (нанимателем) и наемными работниками.

В основе организации заработной платы лежат функции, разработанные экономической теорией и проверенные практикой.

В рыночной экономике заработная плата осуществляет такие функции, как воспроизводственная, распределительная, стимулирующая, статусная и социальная.

Воспроизводственная функция характеризует способность заработной платы обеспечивать получение необходимых благ, достаточных для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна возмещать расходы на воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня, включая затраты на питание, одежду, жилье, образование и профессиональную подготовку, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, трудоустройство и др.

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата, начисленная за изготовление продукции, зависит от участия каждого работника в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Кроме того, распределительная функция проявляется при распределении дохода предприятия между наемными работниками и работодателями (собственниками средств производства).

Стимулирующая функция состоит в мотивировании работников на достижение требуемых для предприятия результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Действие стимулирующей функции проявляется в поощрении роста объемов производства продукции, повышении ее качества, а также квалификации работников, рациональном использовании ими всех видов ресурсов, закреплении кадров на предприятии и обеспечивается эффективным применением прогрессивных форм оплаты труда, систем премирования, выплат, надбавок и других видов поощрения, позволяющих увязать размер заработной платы с индивидуальными и коллективными результатами труда работников.

Статусная функция проявляется в том, что уровень заработной платы во многом определяет социальный и трудовой статус работника в рамках общественной структуры, характеризует престиж профессии на рынке труда, а также статус предприятия.

Социальная функция устанавливает различия в уровнях заработной платы. Эти различия должны быть существенными, чтобы обеспечивать заинтересованность работников в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень заработной платы в зависимости от тяжести и ответственности труда. Уровень дифференциации заработной платы должен соответствовать представлениям работников о справедливости ее распределения между социальными группами, работающими на предприятии.

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию на практике функций заработной платы.

Основными принципами организации заработной платы являются:

1. Обеспечение равной оплаты за равный труд, что означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе адекватной оценки одинакового труда через его оплату.

2. Дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда, отраслевой принадлежности предприятия. Данный принцип позволяет с помощью нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и квалификации, системы надбавок и доплат обеспечивать соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Повышение реальной заработной платы. Повышение эффективности производства и труда обусловливает увеличение номинальной заработной платы, темпы роста которой должны превышать уровень инфляции, обеспечивая тем самым рост реальной заработной платы.

4. Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает предприятию возможность соблюдения оптимальных пропорций при рассмотрении дохода предприятия на цели потребления и накопления.

5. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда. Механизм организации заработной платы должен обеспечить логичную и доступную для понимания работников зависимость между формами и системами заработной платы и нормами затрат труда.

6. Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия, что обеспечивает увеличение заработной платы работника и повышение эффективности работы предприятия.

7. Гарантия воспроизводства рабочей силы. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника, занятого простым трудом. Этот размер оплаты труда предусмотрен в коллективном договоре и служит основным элементом организации заработной платы на предприятии. Его величина не может быть ниже минимальной заработной платы, устанавливаемой государством.

Взаимосвязь функций заработной платы и принципов ее организации влияет на цель организации заработной платы на предприятии, которая заключается в том, чтобы обеспечить работникам уровень заработной платы, объективно отвечающий требованиям воспроизводства рабочей силы, отражающий уровень развития экономики страны, а также увязанный с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника и результаты деятельности предприятия.

40.Причины и социально-экономические последствия миграции населения.

Миграция - это процесс механического перемещения людей через границы тех или иных территорий со сменой постоянного места жительства или с регулярным возвращением к нему Это сложное социальное явление способствует обмену трудовыми навыками, опытом и знаниями, способствует развитию личности, влияет на семейный состав, поло-возрастной и профессионально -квалификационной структуры, ведет к обновлению кадров, непосредственно связано с социальной, отраслевой и профессиональной мобильность населения.

Различают внутреннюю миграцию рабочей силы, происходящую между регионами одного государства, и внешнюю миграцию – перемещение населения между двумя и более странами.

Иммигра́ция населе́ния — въезд населения одной страны в другую на временное или постоянное проживание, рассматриваемый по отношению к стране, куда въезжают мигранты. Эмиграция – это выезд трудоспособного населения страны за ее пределы.

По причинам выделяют следующие формы миграции:

а) экономические, вызываемые разницей в уровне жизни в месте выхода и месте приезда мигранта. К экономическим миграциям можно отнести и миграции, вызываемые поиском работы, переезды к месту учебы и др. В настоящее время они являются самыми распространенными в мире;

б) политические, вызываемые угрозой для жизни и здоровья людей во время войн. Революций, других политических потрясений, а также вследствие политических преследований. Политические миграции редко бывают добровольными, практически все они вынужденные в форме эвакуации, депортации, беженства, внутренних переселений. Возвращаясь на прежнее место жительства. Политические мигранты участвуют в процессах репатриации, реэвакуации;

в) экологические, вызываемые угрозой для жизни и здоровья по экологическим причинам;

г) религиозные;

д.) этнические, главным образом переселение отдельных этносов на свою историческую Родину;

е) демографические, т.е. миграции по семейным обстоятельствам.

Наиболее типичными причинами миграции являются:

- желание лучших условий и качества жизни;

- возможность реализации своих профессиональных ориентаций: получение работы в другом месте жительства на лучших условиях оплаты, по специальности и на вожделенной должности;

- потребность в обновлении жизни, определенной культуре и знаниях;

- изменения в региональном размещении производства, его реструктуризации;

- состояние здоровья и необходимость изменений климатических условий;

- семейно-брачные отношения, объединения с близкими;

- социальные и этнические конфликты, войны;

- трудовые конфликты и конфликты в семье;

- случайные обстоятельства и прочее

Экономические и социальные последствия миграции.

Миграция рабочей силы происходит чаще всего по экономическим причинам, а именно – более высокий уровень оплаты труда в принимающей стране с учетом курсов валют.

Возможны следующие экономические последствия миграции в принимающей стране:

-снижение уровня оплаты труда по профессиям, где в основном заняты работники-мигранты;

-увеличение количества трудовых ресурсов;

- увеличение объема производства за счет большего количества трудовых ресурсов;

-увеличение доходов владельцев средств производства;

-вывоз части доходов за рубеж за счет того, что работники-мигранты предпочитают переправлять заработную плату на родину.

К социальным последствиям миграции в принимающей стране можно отнести:

-проблемы, связанные с взаимоотношениями иностранцев с рабочими, администрацией на производстве;

-проблемы с взаимоотношениями мигрантов и местных жителей;

-влияние миграции на криминальную обстановку;

-неудовлетворительные условия труда и быта работников-мигрантов;

-нелегальные занятия коммерцией со стороны иностранных граждан;

-напряженная ситуация вокруг иностранных граждан формирует негативное отношение к принимающей стране.

В то же время в стране (регионе) которая является поставщиком рабочей силы возможно будут наблюдаться следующие тенденции:

-рост заработной платы в связи с сокращением трудовых ресурсов;

-потеря высококвалифицированных кадров, в связи с их отъездом за рубеж;

-снижение доходов владельцев средств производства;

-приток денежных средств из-за рубежа в виде заработной платы лиц, выехавших с целью трудоустройства;

-при больших миграционных потоках - рост уровня инфляции в связи с поступлением денежных средств, не обеспеченных соответствующим ростом производства.

Исходя из выше сказанного можно сделать вывод, что несмотря на все возможные негативные последствия миграция рабочей силы является объективным процессом и имеет массу положительных проявлений.

41.Причины конфликтов в организации и способы их разрешения.

Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Перечислять все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается следующими тремя группами причин, обусловленными:

• трудовым процессом;

• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.

• личностным своеобразием членов группы, например неумения контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются:

Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость обязанностей-Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Расхождения в целях-Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Различия в ценностях-Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в ценностях-весьма распространенная причина конфликта.Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

Различия в жизненном опыте и манерах поведения-Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Плохие коммуникации- Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнённо их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага.

Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Межличностные стили разрешения конфликтов

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. его позиция – не попадать в ситуации. которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние , пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться , потому, что «мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность. что часто дает возможность быстро разрешить конфликт у удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

42.Развитие организационной структуры управления персоналом в отечественной практике.

Специализация функций системы управления персоналом и, как следствие, выделение их в организационно обособленные звенья структуры отражает процесс активизации человеческого фактора в организации, ориентиры и приоритеты руководства в сфере труда и социальных отношений.

Функциональные звенья системы управления персоналом формализуются в виде структуры, проектирование которой во многом зависит от размера организации, ее структуры, финансовых возможностей, организационного статуса службы управления персоналом (полномочия и ответственность, уровень профессионализма управленческих кадров).

В малых организациях управление персоналом, как правило, является функцией общего руководства. В средних организациях функции управления персоналом либо выполняют линейные руководители, либо и для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения.

В любом из вариантов проектирования организационной структуры управления персоналом, вне зависимости от размеров организации, состав кадровых функций остается постоянным, меняются лишь трудоемкость их выполнения, распределение прав и ответственности между функциональными и линейными подразделениями и общим руководством.

В крупных организациях создаются самостоятельные функциональные службы по управлению человеческими ресурсами, имеющие сложную внутреннюю структуру секторов, отделов, которые курируют конкретные кадровые функции. В составе службы работают квалифицированные специалисты: менеджеры по персоналу, психологи, юристы, экономисты, социологи и др.

В практике крупных организаций применяются различные подходы к структуризации служб по управлению персоналом. Построение службы управления человеческими ресурсами может быть специализировано по категориям работников. Организованные таким образом кадровые подразделения решают все вопросы в отношении соответствующей профессиональной группы работников. Такая структура больше сориентирована на конкретного человека, специалиста, но вместе с тем она требует высокого уровня подготовки менеджеров по персоналу, например, для работы с управляющими.

В условиях реформирования организационных структур (от бюрократических к горизонтальным, сетевым, "перевернутой пирамиде", виртуальным) происходит радикальная перестройка кадровых служб. Начиная с 70-х гг., на предприятиях развитых стран отказались от традиционного наименования "отделы кадров", "управление персоналом", заменив их на "управление человеческими ресурсами". Смена названия отразила расширение функций кадровых подразделений, возрастание их статуса, а также закрепила за ними роль стратегических служб, определяющих развитие организации в будущем, ее конкурентные преимущества.

Таким образом, формирование организационной структуры управления персоналом включает следующие этапы:

1. структуризация целей системы управления персоналом;

2. определение состава функций управления персоналом, позволяющих реализовать цели системы;

3. формирование функциональных блоков (подразделений) или должностных лиц системы управления персоналом в организационной структуре предприятия;

4. установление связей между блоками;

5. определение полномочий и ответственности;

6. расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

7. построение структуры системы управления персоналом.

Проектирование рациональной структуры во многом определяет эффективность функционирования системы управления персоналом как ключевой подсистемы системы управления организации в целом. 46.Системы и формы заработной платы на отечественных предприятиях.

В условиях рыночной экономики рабочая сила является товаром и имеет определенную цену. Цена за труд определяется через оплату труда.

Оплата труда – это система отношений между работником и работодателем по поводу выплаты вознаграждения за труд в соответствии с действующим законодательством и нормативно-правовыми актами организации. Вознаграждением за труд является заработная плата, выплачиваемая, как правило, в денежной форме.

В России наиболее популярна тарифная система (Тарифная форма оплаты труда построена на применении тарифных ставок (окладов), образующих основную, зачастую, наибольшую часть зарплаты.) и основные формы оплаты труда – сдельная и повременная. Причем в последнее время предпочтение отдается сдельной форме оплате труда.

Сдельная оплата труда - это форма, в соответствии с которой труд рабочего оплачивается за количество изготовленной или выполненной работы по заранее определенным сдельным расценкам. По своей сути сдельная форма нацелена на снижение затрат, связанных с выполняемой работой, однако если нет соответствующей мотивации это может привести к снижению качества работы. Сдельная зарплата в основном применяется по отношению к работникам, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы.

Повременная оплата труда – это такая, при которой зарплата сотруднику начисляется в соответствии с тарифной ставкой, которая в свою очередь соответствует присвоенному ему тарифному разряду или окладу за реально отработанное рабочее время. Зачастую она используется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех работников, итоги деятельности которых не подлежат точному учету и измерению или не требуют его вовсе, например, ремонтников.

Кроме этих традиционных схем разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда на базе бестарифной и смешанной систем.

Бестарифная система оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия. Заработная плата не носит фиксированный характер и из месяца в месяц может существенно различаться.

Системы оплаты труда, имеющие одновременно признаки тарифной и бестарифной, коллективной и индивидуальной, в различных сочетаниях называются смешанными. Среди них плавающие оклады, комиссионная форма, дилерский механизм.

При системе плавающих окладов ставки периодически корректируются в зависимости от производительности труда работника, выполнения или невыполнения задания и т.п. Оклад может меняться при утверждении руководителем организации коэффициента повышения заработной платы. Тогда зарплата каждого работника определяется умножением предыдущего оклада на коэффициент повышения заработной платы текущего месяца.

Дилерский механизм предполагает, что часть заработной платы предоставляется работнику в виде реализуемой предприятием продукции по более низким ценам. Разница от перепродажи обеспечивает работнику заработную плату. Иными словами, это натуральная оплата. Существуют ограничения на продукцию, выдаваемую по системе дилерского механизма, и на ее долю в общем объеме оплаты труда.

Для оплаты труда работников отделов сбыта, внешнеэкономических служб, рекламных агентств и т.п. используют комиссионную форму. Заработная плата работнику устанавливается в процентном отношении от стоимости произведенных им товаров, работ или услуг.

43.Роль и значение обслуживания организации рабочих мест, типовые функции обслуживания.

Одним из элементов организации труда, наряду с организацией рабочих мест, является организация их обслуживания.

Организация обслуживания рабочего места близка по характеру к кооперации труда. И здесь и там имеет место взаимодействие между рабочими местами. Вспомогательные службы помогают работникам выполнять свои производственные функции независимо от того, в каком технологическом процессе они (работники) заняты.

Для того чтобы лучше уяснить особенности такого взаимодействия, необходимо рассмотреть виды или функции обслуживания рабочих мест и их структуру. Структура обслуживания образуется из обслуживания средств труда, предметов труда и работника.

Обслуживание средств труда предполагает ремонт и межремонтное обслуживание основного и вспомогательного оборудования; хранение, выдачу и поддержание в работоспособном состоянии технологической и организационной оснастки; ремонт, поддержание в рабочем состоянии и уборку зданий, сооружений, уборку территории; энергообеспечение оборудования и помещений; транспортное обеспечение работ по ремонту оборудования (доставка оборудования от рабочего места, где оно установлено, к месту ремонта), по доставке на рабочее место технологической и организационной оснастки.

Обслуживание предметов труда состоит из работ по обеспечению рабочих мест сырьем, материалами, полуфабрикатами, по комплектованию, хранению и транспортировке их; по проведению стартового контроля качества сырья материалов, полуфабрикатов, получаемых со стороны, промежуточного и финишного контроля качества изделий.

Обслуживание работников складывается из проведения мероприятий по охране труда и технике безопасности, обеспечению нормальных санитарно-гигиенических условий на рабочем месте (температуры и влажности воздуха, освещенности и др.). Работники нуждаются в наличии питьевого водоснабжения, туалетов. Для работников на производстве может быть организовано медицинское обслуживание, общественное питание, хозяйственно-бытовое обслуживание (наличие раздевалок, душей, стирка, химчистка и ремонт спецодежды, ремонт спецобуви и т.п.).

Указанные виды обслуживания не являются обязательными для всех отраслей деятельности, некоторые виды обслуживания могут быть объединены. Все это определяется конкретными особенностями производства.

44.Рынок труда как регулятор занятости и безработицы.+ 63.Сущность и структура рынка труда.

Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой механизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней). Это социально-экономическая категория, включающая в себя исторически сложившийся специфический общественный механизм, реализующий определенный комплекс социально-трудовых отношений, способствующий установлению и соблюдению баланса интересов между трудящимися, предпринимателями и государством.

Функционально - организационная структура рынка труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование занятости.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

На рынке труда происходит жестокий, беспощадный отбор наиболее способных, предприимчивых. Слабых и неспособных рынок не щадит. Но вместе с тем он стимулирует высококвалифицированный труд, способствует созданию жесткой взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным результатом.

Национальный рынок труда охватывает все общественное производство - через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально - квалификационного состава, но и определенных культурных и этико - трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.

На рынке труда реализуется возможность:

- свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощеряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслов и т. д.);

- найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;

- независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально - квалификационными группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских товаров культурных и духовных ценностей;

- свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и регулировании верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.

Конечной целью рынка труда является, во-первых, удовлетворение профессионально - трудовых и жизненных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства нужными ему кадрами; во-вторых, достижение максимально полной и минимально прерывной занятости, с учетом потребности в частичной рабочей неделе, скользящем графике рабочего дня и т.п.

45.Система управления персоналом и ее значение в реализации целей развития организации.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляетслужбу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом: работники; рабочие группы; трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом: функциональный управленческий персонал; линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

• Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

• Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производ-ти труда за счет совершенствования технологий.

• Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

• Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели — получению прибыли.

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

47.Системы обслуживания и условия их эффективного применения.

Существуют разные системы организации обслуживания рабочих мест, которые определяются степенью централизации и специализации вспомогательных работ. Среди них: децентрализованная, централизованная и смешанная системы.

При децентрализованной системе функции обслуживания выполняются либо самими работниками на каждом рабочем месте, либо специальными вспомогательными работниками, имеющимися в каждом подразделении.

Такая система, как правило, далека от совершенства. Ее преимущества для отдельных подразделений состоят в их полной автономности. Руководитель подразделения имеет в своем непосредственном подчинении вспомогательных работников, которые в случае необходимости выполняют работу в соответствии со своей функциональной и профессиональной принадлежностью. Это удобно для такого руководителя: исполнитель всегда «под рукой», не нужно обращаться к другим подразделениям за помощью, все вспомогательные работы выполняются своим силами.

Недостатки децентрализованной системы обслуживания рабочих мест состоят в том, что вспомогательный персонал используется с низкой эффективностью. Это объясняется тем, что в автономном подразделении практически невозможно иметь набор всех необходимых работников-специалистов, причем разной квалификации, для выполнения всего разнообразия вспомогательных работ. Для отдельного подразделения это было бы слишком накладно. Поэтому приходится ограничивать число таких работников. Но ведь каждая работа требует определенной квалификации, а при ограниченной численности вспомогательных работников их квалификация в редких случаях будет соответствовать квалификации работ. В одном случае придется ставить высококвалифицированного работника на выполнение простых работ и тем самым переплачивать ему, в другом – недостаточно квалифицированный работник вынужден будет выполнять работы большой сложности, что чревато браком или низким качеством выполнения работ.

Централизованное обслуживание имеет существенные экономические и организационные преимущества по сравнению с децентрализованным обслуживанием за счет повышения возможности маневрирования персоналом, так как в необходимый момент можно более рационально использовать обслуживающих работников, концентрируя их усилия на определенных участках, эффективно механизировать их труд.

При централизованном обслуживании улучшаются возможности для организации строгого внутрипроизводственного планирования работ по обслуживанию, что повышает качество обслуживания, его надежность, своевременность, экономичность.

Минусы централизованной системы обслуживания состоят в том, что для реализации своих достоинств и преимуществ она требует высокой организации труда и производства. Если же этого нет, то преимущества централизации функций обслуживания могут быть перекрыты недостатками, вызываемыми нарушением плана обслуживания, невыполнением в срок заказанных работ. Вот почему столь прогрессивная система обслуживания плохо приживается в отечественной практике. Необязательность некоторых исполнителей, незначительная материальная ответственность их за срыв сроков выполнения заказов на обслуживание вынуждают предприятия довольствоваться децентрализованным обслуживанием.

В чистом виде указанные выше системы обслуживания встречаются редко. Наиболее распространена смешанная система обслуживания, при которой одна часть функций обслуживания осуществляется централизованно, а другая часть – децентрализованно. В смешанной системе обслуживания сохраняются достоинства и недостатки обеих выше рассмотренных систем. А общий итог плюсов и минусов зависит от того, какая доля вспомогательных работ централизованна, а какая нет. Чем выше удельный вес централизованных работ, тем может быть выше эффективность обслуживания рабочих мест.

Выбор системы обслуживания определяется конкретными производственными условиями. Критерием для выбора оптимальной системы обслуживания рабочих мест должен быть минимум затрат рабочего времени и материальных расходов на обслуживание при высоком качестве последнего.

48.Современная классификация персонала в отечественных организациях.

Персонал - весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Часто синонимично используется с понятием «кадры». В управленческой науке персонал характеризуется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия.

Кадры - основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников. Данная категория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации.

Все работающие на промышленном предприятии делятся на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал. К непромышленному персоналу относятся работники непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия и поддерживающих его социальную инфраструктуру: работники ведомственных больниц, столовых, детских садов, клубов и т.д.

Промышленно-производственный персонал – это работники, занятые (с разной долей участия) в производстве продукции, выпускаемой фирмой. Он, в свою очередь, по степени участия в производственном процессе подразделяется на четыре подгруппы: рабочие, управленческий персонал, младший обслуживающий персонал и охрана.

К категории рабочих относят тех работников, которые непосредственно своими руками создают материальные ценности. При этом различают основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие – те, которые задействованы в основном производственном процессе и выпускают продукцию, определяющую профиль деятельности предприятия. К вспомогательным рабочим относят рабочих, которые своим трудом способствуют непрерывности основного производства (дежурные слесари, электрики, транспортно-складские работники, инструментальщики и т.д.).

К управленческому персоналу относятся работники аппарата управления предприятия и его структурных подразделений, которые осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Все они, в зависимости от содержания труда и возложенных на них функциональных обязанностей, подразделяются на руководителей, специалистов и служащих. К младшему обслуживающему персоналу относятся уборщики производственных помещений, лифтеры и т.д. Охрана подразделяется на сторожевую и пожарную.

49.Современные методы отбора персонала.+ 66.Технология отбора персонала.

По мере развития современной экономики все большее количество организаций сталкиваются с необходимостью наличия наиболее эффективной системы отбора и оценки персонала.

Отбор персонала – это процесс выявления наиболее подходящих сотрудников из большого количества соискателей, претендующих на ту или иную должность.

К традиционным методам отбора персонала, как правило, относят:- предварительную отборочную беседу; - интервью; - профессиональное испытание; - тестирование; - проверку рекомендаций и послужного списка

Сложность отбора персонала заключается в том, что необходимо подбирать кандидата в соответствии с определенной ролью, которая предназначена ему в коллективе. Как известно, основных типовых ролей всего шесть: организатор; генератор идей, обладающий творческим мышлением; эксперт, обладающий большим объемом знаний и опыта в конкретной отрасли; исполнитель, обладающий качествами усидчивости, неконфликтности, прилежности, ответственности; связной, наиболее коммуникабельный и активный сотрудник; критик.

Определить с высокой степенью точности с помощью традиционных способов отбора, к какому типу относится конкретный кандидат, достаточно сложно. Поэтому в настоящее время все большее количество креативных менеджеров по персоналу и специалистов кадровых агентств прибегает к нетрадиционным методам отбора персонала. Наиболее интересны с этой точки зрения следующие нетрадиционные методы оценки и отбора потенциального сотрудника организации:- стрессовое интервью; - brainteaser-интервью; - анализ имени-отчества; - анализ месяца рождения; - использование физиогномики; - использование графологии; - анализ гороскопа; - использование социальных Internet-порталов (odnoklasniki.ru, vkontakte.ru) для определения характера и потенциала кандидата;

- определение соционического типа личности.

Одним из наиболее популярных нетрадиционных методов отбора персонала является стрессовое интервью (или шоковое интервью, что в большей степени отражает сущность данного подхода). Целью такого интервью является определение стрессоустойчивости кандидата посредством создания для него стрессовых условий и оценки его реакции.

В последнее время кадровики при отборе персонала стали также прибегать к brainteaser-интервью (дословно «интервью, щекочущее мозг»). Суть данного метода заключается в необходимости ответа кандидата на замысловатый вопрос или решения логической задачи. При этом цель состоит в проверке аналитического мышления, а также творческих способностей будущих сотрудников.

Такой нетрадиционный метод отбора, как анализ имени-отчества базируется на давно известной мультипликационной фразе «Как Вы яхту назовете, так она и поплывет». Звуковая вибрация имени оказывает непосредственное влияние на характер человека. Научные исследования доказывают, что имя влияет на способности и профессию. Отчество корректирует сложившийся образ, не изменяет его коренным образом, а уточняет, смягчает или, напротив, обостряет некоторые черты, делает их более четкими.

В характеристику личности будущего сотрудника немалую лепту вносит и время года, в которое человек родился. Поэтому на вакантную должность руководителя, главными качествами которого должны быть решительность, способность работать там, где требуется проявить силу воли, выносливость, целеустремленность, большая вероятность быть отобранным принадлежит кандидату, рожденному зимой. Большой интерес представляет нетрадиционный метод отбора персонала на основе физиогномики. Физиогномика изучает лицо человека. Число характерных признаков, подлежащих изучению, доходит до 130. При этом следует иметь в виду, что все признаки полностью формируются лишь к 40 годам, а до этого возраста черты лица еще способны изменяться. По мере взросления человека происходит изменение и становление характера, однако те черты характера, которые заложены генетически, изменить трудно. Определенный практический интерес при отборе персонала представляет такой нетрадиционный метод отбора персонала, как графология – искусство познавать и объяснять характер человека по почерку, выражающему свойства как ума, так и нравственного облика человека. К нетрадиционным методам отбора персонала относится и использование гороскопов кандидатов. Особую популярность в России гороскопы приобрели в 1990-х гг., когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. Редко, но все же применяется такой нетрадиционный метод подбора и оценки персонала, как использование соционики. Эта наука посвящена той части структуры психики человека, которая не меняется на протяжении всей жизни, а также проблемам психологической совместимости людей.

50.Содержание понятия семейный бюджет.

Семейный бюджет - это совокупность доходов и расходов отдельной семьи в единицу времени (месяц, год) и порядок их распределения.

Семейный бюджет позволяет контролировать деньги в семье и правильно их распределять.

Итак в семейном бюджете есть две составляющие - ДОХОДная часть и есть РАСХОДная часть.

Семья получает доходы и тратит их в виде потребительских расходов.

Доходы - это деньги или материальные ценности, получаемые от предприятия, отдельного лица или какого-либо вида деятельности.

Все доходы делятся на:

Денежные доходы: 1) зарплаты вместе с различными начислениями и доплатами;

2) пенсий, пособий, стипендий и других социальных и страховых выплат;

3) доходов от предпринимательской деятельности; 4) доходов от операций с личным имуществом и денежными накоплениями. Заработная плата составляет в среднем 45—50% от всех денежных доходов семьи.

Натуральные доходы состоят в основном из материальных благ, получаемых на приусадебном участке (овощи, фрукты, мясо, яйца, мед и т. п.), подарков, выигрышей, продуктового довольствия и др.

Льготы получают некоторые категории населения, определенные государственными органами. Например, льготные проездные билеты для студентов и учащихся, льготы по оплате коммунальных услуг, при покупке лекарств, льготные путевки в санатории, дома отдыха, лагеря отдыха для молодежи и т. п.

Различают совокупный и денежный доходы.

Совокупный доход - это все виды доходов (зарплата, дивиденды, льготы, бесплатная путёвка в дом отдыха, служебная машина и т. д.)

Денежный доход включает только деньги, полученные за определённый период времени.

Доходы расходуют на товары и услуги, необходимые для жизни человека и существования семьи. В результате Доходы превращаются в Расходы.

Расход – это затраты, издержки, потребление чего-либо для определенных целей.

Структуру расходов можно примерно представить такими статьями: 1) питание; 2) транспортные расходы; 3) личные расходы (индивидуальные траты каждого члена семьи); 4) бытовые расходы; 5) коммунальные платежи; 6) связь; 7) резерв (сумма, откладываемая на непредвиденные расходы); 8) накопления (сумма, откладываемая на крупные покупки, отпуск и т. д.); 9) платежи по кредиту или другим долговым обязательствам; 10) расходы на образование, духовное развитие; 11) отдых и развлечения; 12) вредные привычки; 13) домашние животные и пр.

Функции семейного бюджета

Основная функция семейного бюджета — это контроль за текущими финансовыми делами семьи путем сбалансированного распределения доходов и расходов. Понятно, что расходы, которые производятся семьей в течение месяца, должны быть не меньше доходов, получаемых ею за этот период.

Следующие функции семейного бюджета заключаются в планировании (оно заключается в распределении финансов по необходимым статьям расходов) и анализе (оценке трат, их необходимости и полезности и возможности повторять их в дальнейшем).

Также бюджет выполняет ограничительную функцию, заставляя задуматься над возможностью и целесообразностью тех или иных расходов, и регулирующую функцию (ведь он призван регулировать доходы и расходы).

51.Содержание миграционной политики.

Миграционная политика – это основанная на принципах конституционного строя система объективно обусловленных целей, задач, направлений развития общественных отношений в сфере миграции, норм миграционного законодательства, а также механизмов управления государством, реализуемых субъектами миграционного процесса (физические лица, общественные организации, государственные органы) и направленных на перемещение, переселение, размещение, обустройство и интеграцию физических лиц на территории государства и (или) в отдельных его регионах, обеспеченных стимулирующими и контрольными факторами.

Миграционная политика осуществляется государством, региональными группировками и другими международными организациями. Миграционная политика является одним из направлений демографической политики, включающей совокупность способов и мер целенаправленного воздействия на миграционные процессы. Миграционная политика осуществляется государством в области миграции населения и трудовых ресурсов. Иммиграционная политика регламентирует правила и нормы принятия иностранных граждан, а эмиграционная политика -- выезд граждан за рубеж.

Целью миграционной политики является оптимизация миграционного движения населения, обеспечивающая соответствие трудовых ресурсов рабочим местам. Миграционная политика определяется государством на основе законодательства, учитывающего интересы общества и отдельных его членов. «Международная миграционная политика в отличие от внутренней применяет более жесткие требования к регулированию потоков мигрантов по объему, национальному и профессиональному составу. Международная миграционная политика осуществляется Международной организацией труда, региональными экономическими сообществами и другими организациями».

Государственная миграционная политика Российской Федерации, основывается на общепризнанных принципах и нормах международного права и международных договорах Российской Федерации, положениях Конституции Российской Федерации и выражается в федеральных законах и нормативных правовых актах, законах и нормативных правовых актах субъектов Федерации, договорах и соглашениях между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Федерации, в деятельности федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Федерации.

Основными целями Государственной миграционной политики Российской Федерации является преодоление негативных последствий миграционных процессов, регулирование миграционных потоков, создание условий для беспрепятственной реализации прав мигрантов, обеспечение баланса прав и законных интересов коренного населения, мигрантов и лиц, ищущих убежища на территории России. "О совершенствовании государственного управления в области миграционной политики". Указ Президента Российской Федерации от 23.02.2002 №232 ( с изменениями от 19.07.2004 N 928).

Цели государственной миграционной политики Российской Федерации:

• стабилизация и увеличение численности постоянного населения страны;

• обеспечение потребности экономики в рабочей силе;

• содействие модернизации, инновационному развитию и повышению

• конкурентоспособности отечественной экономики;

• обеспечение национальной безопасности Российской Федерации.

Принципы государственной миграционной политики:

• обеспечение прав и свобод человека и гражданина;

• недопустимость любых форм дискриминации;

• соблюдение норм национального и международного права;

• гармонизация интересов личности, общества и государства;

• взаимодействие органов государственной власти, местного самоуправления, развитие институтов социального партнерства и гражданского общества;

• защита национального рынка труда;

• дифференцированный подход к регулированию миграционных потоков в зависимости от целей и сроков пребывания, социально-демографических и профессионально-квалификационных характеристик мигрантов;

• учет особенностей регионального развития;

• открытость и доступность информации о миграционных процессах и принимаемых решениях в области реализации государственной миграционной политики;

• научная обоснованность принимаемых решений.

Задачи государственной миграционной политики:

• расширение возможностей для переселения в Российскую Федерацию на постоянное жительство соотечественников, проживающих за рубежом, эмигрантов и отдельных категорий иностранных граждан;

• разработка дифференцированных механизмов привлечения, отбора и использования иностранной рабочей силы;

• содействие развитию внутренней миграции;

• содействие образовательной миграции и поддержка академической мобильности;

• выполнение гуманитарных обязательств в отношении вынужденных мигрантов;

• содействие адаптации, интеграции и реинтеграции мигрантов, формированию конструктивного взаимодействия между мигрантами и принимающим сообществом;

• противодействие незаконной миграции.