22. Модели деловой карьеры на отечественных предприятиях

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Наиболее широко распространенной моделью развития карьеры среди специалистов и руководителей является карьера «трамплин». Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом наступает «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Данная модель в большей степени характерна для руководителей и специалистов, осуществляющих трудовую деятельность в период экономического застоя, не изменяя должностной статус в течение 20-25 лет. Однако, и в условиях рыночной экономики, существует определенный сегмент персонала, ориентирующийся на эту модель. Это, как правило, специалисты и служащие, которые не ставят целей роста и продвижения по службе, и в силу определенных причин (личные интересы, комфортные отношения с коллегами, невысокая функциональная нагрузка и др.) готовы трудиться на данной должности продолжительное время, вплоть до выхода на пенсию.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г).Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

Однако, для эффективного управления карьерой персонала в рамках данной модели, необходимо наличие продуманной системы назначений и перемещений, а также детальное изучение морально-психологического климата в организации.

В рамках реализации модели карьеры «лестница», продвижение работника по службе осуществляется, как правило, через каждые 5 лет успешной трудовой деятельности. Такой срок считается оптимальным для адаптации к новой должности и достижения определенных результатов. После того как был максимально реализован потенциал работника в наивысшей для его карьеры должности, начинается планомерное снижение должностей в рамках организационной иерархии. Спуск по служебной лестнице сопровождается снижением интенсивности выполняемой работы, отсутствием необходимости принимать сложные управленческие решения, снижением диапазона управления и контроля. Распространенным вариантом на данном этапе является предложение бывшему руководителю консультативной должности в организации.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или повышения в должности.

Таким образом, имея высокий уровень профессиональных знаний, навыков, умений, а также хорошие взаимоотношения с коллективом, высокий уровень бесконфликтности, работник может быть рекомендован по прохождении оценки, на более высокую должность. В ином случае, поднимается вопрос о его понижении в должности или увольнении. Если работник обладает менее высоким потенциалом, однако его квалификация достаточна для занимаемой должности, то рекомендуется его перемещений на другую должность, например, менеджером другого отдела.