Пример формулировки, когда кандидат претендует на должность, которую не планируете замещать

«…Мы не можем заключить с Вами трудовой договор. Должность, на которую Вы претендуете, является вакантной, однако по производственным причинам в настоящее время подбор персонала на нее не ведется. Мы не размещали данную вакансию  открытых источниках информации и не собираемся ее закрывать …»

Кандидат претендует на вакансию, которой у вас нет. Если соискатель поставил себе цель – работать в вашей компании, он будет этого добиваться, даже если вакансии нет. В письменном отказе дайте понять, что в штатном расписании отсутствует вакансия по должности, которую кандидат прописал в заявлении. Но имейте в виду, что вакансия действительно должна отсутствовать.

Пример формулировки, когда отказываете в связи с отсутствием вакантных должностей

«…Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме на должность рекламного агента. К сожалению, вынуждены Вам отказать в заключении трудового договора, так как в настоящее время в штатном расписании соответствующие вакантные должности отсутствуют…»

Мы с вами разобрали причины отказа в приеме на работу, которые использовать опасно и те, на которые нужно ссылаться.

Еще одна опасность, которая вас подстерегает в общении с кандидатом. Эта опасность появляется, если вы подбираете будущего сотрудника через работные сайты. Подкованные кандидаты хорошо знают свои права в части отказа в приме на работу. Однако при этом путают отказ на отклик и отказ в приеме на работу. Это разные действия. Потому вы не обязаны писать письменный отказ. Если кандидат считает иначе, он пойдет в суд. Дело он проиграет, но время и деньги компании потратит.

Изучив ошибки коллег, теперь вы знаете, какие отказы в приеме на работу суд посчитает дискриминационными. Чтобы самим не оказаться в суде, давайте отработаем навыки по отказу в приеме на работу. Перед вами шесть ситуаций, выберите в каких отказать можно, а в каких нет.

 

Самое важное

Не объявляйте о вакансии в информационных источниках, если не планируете ее закрывать.

В отклике на вакансию нажимайте кнопку «подумать», если не уверены в кандидате.

Как выстроить процедуру приема на работу и обезопасить ее

• 1 урок

• 2 урок

• 3 урок

• 4 урок

4 УРОК ИЗ 4

Когда через Job offer работник выиграет суд, а когда документ не будет весомым аргументом

Автор: Дмитрий Гриц, Директор Центра проектного взаимодействия бизнеса и права, Доцент в НИУ ВШЭ

Из удобного инструмента джоб оффер в последнее время превратился в повод для обращения в суды. Наверняка вы в курсе, но мы напомним, что в ТК ни слова не сказано об этом документе. Однако все больше работодателей применяют этот документ в своей практике. Соискатели рассматривают джоб оффер как гарантию трудоустройства, а работодатели, как просто предложение. В последнее время по таким разногласиям стороны начали обращаться в суды. На уроке оценим все спорные ситуации по джоб офферу. Кроме этого, успеем с вами выявить, какие формулировки в джоб оффере спасут компанию от суда, а какие ситуации, если и приведут в суд, то выйдите вы оттуда все равно победителем.

Job offer, который ограничивает в трудовых правах – аргумент в руках работника

Предложение о работе сегодня не является юридическим документом, поэтому только на его основании нельзя заставить соискателя трудиться на вас. Не порождает этот документ и другие юридические последствия, например, джоб оффер – не аргумент отказывать в вакансии сокращаемым работникам. Однако, если документ будет ущемлять права соискателя, то джоб оффер станет поводом пойти в суд. Итак, давайте обо всем по порядку.

Джоб оффер – не повод отказать сотруднику в отзыве заявления на увольнение. Некоторые работодатели успевают найти замену увольняющемуся сотруднику за две недели, то есть подбирают нового работника до даты увольнения. Современные компании высылают джоб оффер будущему работнику и обе стороны ждут того дня, когда можно будет оформить трудовые отношения. Но что если сотрудник передумает уходить из компании и решит отозвать заявление?

Поскольку ТК никак не регулирует предложение о работе, то работодатели пытаются действовать на практике так, как считают правильным или выгодным. Так вот, некоторые компании для решения ситуации, когда джоб оффер уже выслали кандидату, а сотрудник увольняться передумал, применяют норму ст. 80 ТК. Эта статья говорит, что работник вправе в любое время отозвать заявление до даты увольнения. Не получится у него это сделать только в том случае, если работодатель уже пригласил на его место другого сотрудника в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя. Но те, кто применяет норму ст.80 ТК для джоб оффера – ошибаются.

Само по себе предложение о работе не является приглашением на работу, о котором говорит ТК.  Соответственно, оказать в отзыве заявления на увольнение – не получится (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 19.08.2020 № 33–4875/2020).

Какой можно сделать микро вывод? Если зовете кандидата на место работника, который увольняется, и есть сомнения в том, что он уйдет, то приглашайте кандидата на работу в порядке перевода по ч. 2 ст. 72.1 ТК. Это даст возможность уволить работника, который отзовет заявление об увольнении.

Джоб оффер – не повод не предлагать вакансии сокращаемым сотрудникам. Если вы выдали соискателю джоб оффер, то это еще не означает, что вакансию вы закрыли. Пока трудовой договор с соискателем не подписали, должность считается вакантной, а значит, ее нужно предлагать сокращаемым работникам. Если этого не сделать – суд признает процедуру сокращения незаконной.

Чтобы избежать рисков, когда планируете сокращение, подписывайте с кандидатом трудовой договор с отложенной датой выхода на работу. Например, подпишите трудовой договор 16 марта, а в качестве даты выхода на работу укажите – 1 апреля.

Джоб оффер – не повод привлекать к работе соискателя без договора. Некоторые работодатели хотят проявить лояльность к будущим сотрудникам и поэтому добавляют в предложение о работе уйму положений, например, условия из ст.57 ТК. В итоге документ становится похожим на трудовой договор. Если работник приступил к работе, а трудовые отношения с ним не оформили, он может использовать джоб оффер в качестве одного из доказательств того, что трудовые отношения все-таки возникли. Подпись на приглашении на работу уполномоченного представителя работодателя в таких случаях является дополнительным аргументом в пользу работника.

Не прописывайте в джоб оффер все обязательные условия трудового договора и тем более не нагружайте работой соискателя, чтобы не оказаться в суде. После того, как получите от кандидата согласие работать в компании, составьте проект трудового договора и подпишите его с работником.

Джоб оффер – не повод и не основание запрашивать у соискателя документы не из ТК. Мы не сомневаемся, что вы хорошо знаете, какие документы брать при приеме не работу. Вот только начальство этого не знает и поэтому часто просит в джоб оффер включить дополнительный пункт, например, просит соискателя принести справку об отсутствии судимости, когда по ТК она не нужна. Если в джоб оффер включили требование принести документ, который по закону соискатель приносить и не должен, то не отказывайте в приеме на работу в том случае, если требование кандидат не выполнит. Иначе соискатель, который разбирается в трудовом праве, подаст иск против компании.