Самое важное

Отозвать из отпуска сотрудника можно только с его согласия.

Работник вправе просить перенести отпуск, если в отпускное время он заболел.

Рабочее время, отпуска и зарплата: как разобраться со сложными вопросами

• 1 урок

• 2 урок

• 3 урок

• 4 урок

3 УРОК ИЗ 4

Как законно урезать премии

Автор: Сергей Саурин, партнер специализированной юридической фирмы по трудовому праву MSS Legal, к.ю.н.

Премии, доплаты и надбавки – эффективный инструмент мотивации персонала, который позволяет установить законные и прозрачные различия в оплате труда работников в зависимости от качества их работы. Однако на практике нередко возникают ситуации, когда регулирование стимулирующей части оплаты труда нуждается в изменении, причем в сторону уменьшения. С помощью урока примите решение, как действовать в конкретных случаях, когда премию необходимо снизить или вовсе не выплачивать.

Какие бывают премии и как их оформляют

Законом предусмотрены две категории премий:

Премия, как поощрение работника (ст.191 ТК ). Данная выплата не является частью заработной платы работника и может быть вообще не связана напрямую с качеством его труда. Подобную премию некоторые работодатели выплачивают, чтобы поддержать лояльность сотрудников, или с целью того, чтобы  поощрить работников за выполнение ответственной задачи, например, за успешное проведение мероприятия, заключение крупной сделки.

Условие о такой  премии обычно оформляют в трудовом договоре или в ПВТР.

Размер такой премии не прописывают в документах. Размер определяют каждый раз решением работодателя в момент, когда ее выплачивают.

Ключевые слова – «может быть выплачена». Такая премия работнику не гарантирована даже в случае, когда о ней есть упоминание в документах, а значит, при отсутствии соответствующего решения генерального директора ее можно законно не начислять.

Премия как часть заработной платы (ст.129 ТК ). Согласно ТК заработная плата работника состоит из трех частей:

1) Базовая часть – оклад или тарифная ставка;

2) Компенсационные выплаты – доплаты за вредные условия, за совмещение должностей, за сверхурочную работу, работу в выходные дни, в ночное время;

3)  Стимулирующие выплаты – доплаты, надбавки и премии.

Важно понимать, что второй и третий элементы в составе заработной платы конкретного работника могут отсутствовать. Так, компенсационные выплаты производятся работнику только в том случае, если есть основания, которые предусмотрел закон.

Стимулирующие выплаты регулируются работодателем и обычно связаны с выполнением работником определенных условий, например:

• Достижение определенных работодателем показателей эффективности: премии по итогам работы за месяц / квартал / год.

• Наличие у работника дополнительных навыков / образования: надбавки за знание иностранного языка, за ученую степень.

• Перевыполнение установленных у работодателя норм труда: доплаты за производительность труда выполнение большего количества задач в единицу, чем предполагается.

• Соблюдение работником дисциплины труда: условие об отсутствии у работника неснятых дисциплинарных взысканий обычно предусматривается в системе с одним из вышеназванных условий.

Все эти условия, сроки, порядок выплат, а также их размеры обычно регулируются либо непосредственно в трудовых договорах с работниками, либо в ЛНА, например, в Положении об оплате труда, либо отдельном Положении о премировании. Если выбран второй вариант, то в трудовом договоре приводят  ссылка на локальный акт.

Имейте в виду, что устанавливать сотрудникам премиальные выплаты – право, а не обязанность работодателя. Но если работодатель уже установил систему премирования, он обязан соблюдать ее положения.

Как уменьшить премию, которая прописана в трудовом договоре

Вы знаете, что в ст. 57 ТК есть перечень обязательных условий, которые должны быть указаны в трудовом договоре. К таким условиям относятся и условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если начальство к вам пришло с вопросом, как уменьшить или вообще не выплачивать премию, то помните, что есть два варианта. Давайте разберем каждый.

Первый вариант. Зафиксировать несоблюдение или неполное соблюдение работником условий, которые необходимы, чтобы работнику назначили и выплатили премию.

Если речь идет о невыполнении установленных показателей, то это  может зафиксировать специальная комиссия, которая составляет акт. Более простой способ – служебная записка непосредственного руководителя работника с анализом эффективности работы.

Если речь идет о том, что работник нарушил дисциплину труда, при этом отсутствие дисциплинарных взысканий является условием выплаты премии, то в этом случае нарушителя следует привлечь к дисциплинарному взысканию по установленной ст.193 ТК процедуре. Учтите, что взыскание может быть наложено в виде замечания или выговора.

Когда работодатель устанавливает  условия премирования, то он вправе указать, например, что наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания в виде замечания влечет лишь уменьшение размера премии, а взыскание в виде выговора вовсе лишает работника возможности претендовать на стимулирующую выплату.

Второй вариант. Изменить условия трудового договора. Сократить размер заработной платы, который предусмотрен работнику трудовым договор, возможно только по соглашению сторон. Есть смысл предложить работнику подписать подобное соглашение. На случай, если работник отказывается внести изменения, для работодателя предусмотрены некоторые рычаги «убеждения» такого работника.

Так, если из-за изменений организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается их изменение по инициативе работодателя но это не относится к трудовой функции работника.  Если работник не согласен работать в новых условиях и если нет другой работы или работник от нее отказался, то трудовой договор прекращается (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК ).

К изменениям организационных или технологических условий труда, которыми можно обосновать уменьшение премии, суды относят:

• Введение нового программного обеспечения (Мособлсуд, определение от 21.09.2010 № 33-18182).

• Изменение внутренней структуры работодателя, например, переподчинение, сокращение численности и перераспределение обязанностей в отделе       (Красноярский краевой суд, апелляционное определение от 27.02.2019 г. № 33-3055/2019; Московский городской суд, апелляционное определение от 26.04.2016 г. №33-14859/2016; Московский городской суд апелляционное определение от 26.01.2017 г. №33-3268/2017).

• Рост объема выпускаемой продукции (Астраханский областной суд, определение от 22.05.2013 №33-1466/2013).

• Утверждение внутренних политик организации, например, о контроле качества, о конфиденциальной информации (Мособлсуд, определение от 22.07.2015 №33-17723/2015).

• Введение новых технологий, в том числе электронных (Санкт-Петербургский городской суд, апелляционное определение от 29.11.2017 г. №33-23422/2017).

Как уменьшить премию, которая установлена в ЛНА

Бывает, что в трудовом договоре есть лишь упоминание о премии, но не урегулированы ее размер, условия и порядок выплаты. В этом случае в договоре должна приводится ссылка на положение об оплате труда. По мнению Роструда такое оформление соответствует требованиям ст.57 ТК (п.2 Письма от 22.03.2012 № 428-6-1).

Кроме того, ст. 8 ТК говорит, что работодатель сам вправе определять содержание локальных нормативных актов, в том числе тех, которые регулируют оплату труда. Важно лишь соблюдать установленные требования:

• содержание локального акта не ухудшает положения работника по сравнению с условиями по трудовому законодательству и коллективному договору;

• локальный акт должен быть принят с учетом мотивированного мнения представительного органа работников.

Таким образом, работодатель сам вправе устанавливать критерии невыплаты премии и ее снижения. Для этого необходимо утвердить новое положение о премировании или внести изменения в старое, то есть внести новые размеры премии, либо более строгие условия для ее получения.

Если в ЛНА внесли изменения, то они вступают в силу только после того, как работники с ними ознакомились. Чтобы избежать возможных споров, при ознакомлении работников с новыми условиями премирования следует использовать формулировку «ознакомлен и согласен».