Самое важное

Повышение реального содержания заработной платы должно проводиться в отношении зарплат всех работников, которые трудятся по трудовому договору.

Повышение реального содержания заработной платы может проводиться с помощью индексации или иного способа, например, премирования.

Положения об индексации заработной платы, которые установлены в организации, обязательны для работодателя и распространяются на всех работников.

Как наказать и уволить работника, чтобы суд не отменил ваше решение

• 1 урок

• 2 урок

• 3 урок

• 4 урок

1 УРОК ИЗ 4

Какие ошибки в процедуре дисциплинарного взыскания - повод его отменить

Часто ли ваши работники соглашаются с дисциплинарным взысканием, которое на них наложили? Думаем, ответ не будет однозначным. А вот что показывает практика последних лет – работники все чаще обжалуют дисциплинарное наказание, а суды все чаще их поддерживают. В двух из трех случаев это происходит по вине кадровых работников, так как они допускают ошибки в процедуре. На уроке разберем, какие ошибки – основание признать дисциплинарное взыскание незаконным, поэтому лучше отменить наказание самим, пока дело не дошло до суда.

Не дождались объяснительной

Если узнали, что сотрудник совершил проступок и планируете применить к нему взыскание, вы должны затребовать у него объяснение. Работник должен предоставить его в течение двух рабочих дней. Но что делать, если работник сказал, что не собирается объяснять свой проступок? Ваш ответ правильный, если в этой ситуации вы полагаете, что надо все равно ждать объяснительную в течение двух дней.

На практике некоторые сотрудники сразу же отказываются писать объяснительную и работодатель составляет акт об отказе, не дожидаясь, когда пройдут два рабочих дня. Часто компании так делают, чтобы быстрее наказать. Но это опасно, так как если работник решит оспорить взыскание, то суд встанет на его сторону. Суды аргументируют свою позицию тем, что если работодатель не подождал два дня, пока работник напишет объяснение, он нарушил его права и процедуру увольнения. Сотрудник может сначала отказаться давать объяснение, а затем передумать, так как это его право.

 

 

Если сотрудник компании совершил проступок, но отказывается писать объяснение, подождите два рабочих дня. Если документ виновный все-таки не принесет, то составьте об этом акт. Так вы сможете избежать конфликта с сотрудником и минимизируете риски того, что суд признает процедуру незаконной.

Запросили объяснение в период больничного

Не запрашивайте у работника объяснения, пока он на больничном. Дождитесь окончания нетрудоспособности и только после этого вручайте запрос. Дело в том, что работник должен предоставить объяснение в течение двух рабочих дней, а дни болезни к рабочим не относятся.

 

 

Если все-таки направили запрос и работник на больничном дал объяснения, подождите два рабочих дня после его выхода на работу и лишь затем накладывайте взыскание. Даже если работник предоставил объяснения, в течение двух рабочих дней он может их дополнить или изменить.

Наказали за то, что работник не обязан был делать

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно только в том случае, если он не исполнил или исполнил ненадлежащим образом свою трудовую обязанность. То есть обязанность должна быть прямо прописана в трудовом договоре, должностной инструкции или ЛНА. При этом с этими документами работник должен быть ознакомлен под подпись, ведь это показатель того, что работник знает, какие обязанности на нем.

Если работник некачественно выполнил задачу, которая не входила в его функционал, налагать взыскание нельзя. В такой ситуации нет дисциплинарного проступка.

 

 

Наказали за проступок по другой должности

Хотите наказать за неоднократность нарушений? Тогда проверьте – не поменял ли работник должность. Например, работник получил выговор на одной должности, потом его перевели на другую, где он совершил такой же проступок, и теперь начальство хочет уволить за неоднократность нарушений. Так вот, в такой ситуации неоднократности не будет. Дело в том, что некоторые суды считают, что работодатель не может уволить сотрудника из-за нового проступка, так как перевод прерывает систему правонарушений. То есть нарушения теряют признак неоднократности.

 

 

Учтите еще одну особенность в практике. Так опасно увольнять сотрудника, если проступок он совершил на той должности, которую совмещала или на которую был временно переведен. Так, если уволите работника после окончания временной работы, получится, что расторгнете договор по должности, по которой претензий к сотруднику нет. В такой ситуации суд восстановит работника в должности.

 

 

Не указали, в чем именно провинился работник

В приказе о дисциплинарном взыскании не следует описывать нарушение общими фразами (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 23.04.2019 № 33–4600/2019). Пропишите в приказе: место, время и обстоятельства проступка, в чем именно вина работника, нормы ЛНА и положения трудового договора, которые он нарушил.

Если наказываете за неоднократность проступка, то в приказе об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК расписывайте суть последнего проступка, а также срок, за который были допущены все нарушения. Это необходимо, чтобы установить неоднократность. Подробно расписывать обстоятельства предыдущих проступков в приказе об увольнении не нужно, достаточно указать реквизиты приказов о прошлых взысканиях.

 

 

Нарушили очередность взысканий

Наказывайте сотрудника в том порядке, в каком он допускал нарушения. Если накажете работника сначала за более поздние проступки, а потом уволите за нарушения, которое им предшествовали, суд признает увольнение незаконным и восстановит работника в должности. Суды считают, что в такой ситуации нарушается принцип неоднократности, который предполагает, что следующее правонарушение работник совершает после того, как за первое к нему применили взыскание.

 

 

Вы подошли к концу урока, но скажем честно, что иногда сотрудники умудряются обжаловать наказание даже, если процедуру наказания соблюли. И делают они это с помощью уважительных причин, которые у них были, когда совершали проступок. Какие же причины засчитывать как уважительные, а какие нет – определим вместе в следующем уроке.

Самое важное

Если сотрудник отказался давать объяснения – дождитесь два дня, он может передумать.

В приказе подробно описывайте в чем именно состоял проступок.

Как наказать и уволить работника, чтобы суд не отменил ваше решение

• 1 урок

• 2 урок

• 3 урок

• 4 урок

2 УРОК ИЗ 4

Какие смягчающие обстоятельства проступка учесть, чтобы потом не оказаться в суде

В законе нет правил, как оценивать уважительность проступка, зато эти правила выработали суды. В уроке разберетесь, при каких обстоятельствах работника не стоит наказывать за проступок. В конце урока вас ждет тренажер, с помощью которого потренируетесь относить обстоятельства к уважительным и неуважительным.

Плохое самочувствие

Прежде чем наказывать работника за прогул, убедитесь, что у него нет больничного или справки от врача. Оба этих документа подтверждают, что сотрудник отсутствовал по уважительной причине и наказывать его нельзя.   Также советуем поступить, когда работник никого не предупредив ушел с работы. Большинство работодателей в таком случае совершают ошибку. Они считают, что сотрудник самовольно покинул рабочее место и привлекают его к ответственности. Поступать так – рискованно. Сотрудник мог плохо себя почувствовать и уйти с работы к врачу. Если в суде он представит больничный или справку о том, что был у врача, суд отменит наказание  (апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2019 № 33-1842/2019, определение ВС от 17.08.2020 №57-КГ20-9-К1).

Проблемы с транспортом

Сломалась машина, перекрыли дорогу и опоздал на единственный транспорт – три оправдания, которые чаще всего используют работники, чтобы объяснить проступок проблемами с транспортом. Как к ним относиться – разберетесь ниже. 

Сломалась машина. Прежде чем решить, является ли поломка машины уважительной причиной для прогула или опоздания, советуем посмотреть судебную практику вашего региона. Даже у судов нет единого мнения по этому вопросу. Одни считают, что работника в этом случае можно наказать за проступок, потому что он мог и должен был предвидеть поломку машины (апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2015 № 33–34379). Другие, и их большинство, считают эту причину уважительной (апелляционные определения Тамбовского областного суда от 17.02.2016 № 33–543). Чтобы потом не пришлось восстанавливать такого сотрудника на работе, советуем придерживаться позиции судов вашего региона. 

Перекрыли дороги. Не советуем применять дисциплинарку к сотруднику, который не успел добраться до работы по привычному маршруту, потому что власти перекрыли дороги из-за митинга или праздника. Суды сочтут эти обстоятельства уважительными и не позволят наказать работника. Главное, чтобы он предупредил работодателя о причинах опоздания. 

Опоздал на единственный транспорт. Обычно опоздание на транспорт до работы суды считают неуважительной причиной и встают на сторону компаний. Позиция такая – работник должен был заранее рассчитать время или добраться иными способами. Однако не стоит увольнять работника, если он опоздал на единственный транспорт, предупредил вас об этом или вообще опоздание произошло не по его вине (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 27.02.2019 № 33–2997/2019).

Непогода

Прежде чем наказывать за опоздания или прогул, который работник связывает с непогодой, проанализируйте возможность сотрудника вовремя добраться до работы и то, насколько сильно погодные условия отличались от обычных в данный период времени. Для анализа используйте в том числе данные о погоде, информацию из СМИ, от чиновников, справки и акты, которые принесет работник.

Суды обычно не признавали плохую погоду и связанные с ней транспортные проблемы уважительной причиной прогула. Верховный суд разъяснил, когда непогода все-таки будет уважительной причиной опоздания или прогула (определение ВС от 12.08.2019 № 5-КГ19-98).

Давайте дело, которое стало решающим в вопросе непогоды, разберем более подробно.

Коммунальная авария

Являются ли коммунальные неурядицы уважительной причиной для прогула или опоздания, зависит от того, носили они плановый или форс-мажорный характер. То, что прорвет трубу, зальют соседи, из-за аварии отключат отопление, работник предвидеть не может. Это форс-мажор, с которым ему придется экстренно разбираться. Такую ситуацию следует оценивать как уважительную для опоздания или неявки на работу. 

Традиции и обычаи компании

Те дела, о которых сейчас мы с вами будем говорить — довольно спорны, однако они доказывают, что суды действительно в последнее время все чаще занимают сторону работников. Итак, во многих компаниях есть свои неписанные правила, например, уходить домой пораньше в день рождения. Так было принято и в компании, в которой трудилась истец в одном деле. Она ушла с работы в свой день рождения раньше, чем закончился рабочий день, о чем предупредила устно своего руководителя. Однако после ее уволили за прогул.

В делах об устных договоренностях доказать, кто прав, будет сложно обеим сторонам. Поэтому если в компании есть неписанные правила, то лучше их закрепить в локалке. Но вот в деле, которое описано выше, правило о сокращении рабочего времени в день рождения — не было прописано. В итоге, суды согласились с тем, что прогул действительно был.

Верховный суд решил по-другому. Он разъяснил, что суды формально рассмотрели вопрос нарушения. В таких ситуациях требуется детально изучать обстоятельство дела. Если в компании действительно есть практика отпускать сотрудников раньше, то формально прогула не было. Поэтому дело отправили на повторное рассмотрение (определение ВС от 13.07.2020 №16-КГ20-5). Это не единственный подобный пример в практике ВС, например Определение от 24.08.2020 № 18-КГ20-37.

Пора оценить на практике, какие причины проступков уважительные, а какие нет, и в этом вам поможет тренажер.

Самое важное

Если работник почувствовал на работе себя плохо и ушел самовольно в больницу – не наказывайте, тем более, если он принесет документ из медучреждения.

Непогода — уважительная причина опоздания.

Как наказать и уволить работника, чтобы суд не отменил ваше решение

• 1 урок

• 2 урок

• 3 урок

• 4 урок

3 УРОК ИЗ 4

Какие подножки сотрудники ставят компаниям и кадровикам при увольнении по собственному и по соглашению

Казалось бы, что при увольнении по собственному желанию или по соглашению работник сам выразил желание уйти с работы, а потому нет проблем кроме того, что придется искать замену. Но не все так просто. Некоторые работники, особенно конфликтные, не могут уйти без скандала. На уроке выявим, какие подножки ставят сотрудники, которые уходят по собственному или по соглашению, чтобы быть начеку и не дать таким работникам подать иск.

Подставы, промахи при увольнении сотрудника по собственному

Увольнение по инициативе работника – самая простая процедура из тех, что касаются прекращения трудовых отношений. Она не требует дополнительных кадровых процедур, поскольку выполняется только общий порядок. Но опасности все-равно могу подстерегать. Тем более, что суды стали отменять увольнения даже из-за мелких недочетов в заявлении сотрудника. Какие подставы от сотрудников и какие промахи станут аргументом восстановить сотрудника на работе через суд – сейчас разберем.

Работник направил заявление на бланке из интернета через электронную почту. Во многих компаниях есть свои бланки для заявлений об увольнении. Опытные кадровики, хотя и ждут заявления именно на бланке компании, но все равно принимают документ даже, если работник написал заявление от руки или просто скачал из интернета. Ведь кадровики с опытом знают, что в этом деле важен сам документ, а не его форма. Те, кто поступает иначе, то есть не принимает заявление работника на увольнение из-за того, что документ не соответствует по форме, рисуют оказаться в суде и дело проиграть (определение Конституционного суда от 22.03.2011 № 394-О-О).

Прописывать в ПВТР, что заявления принимаете только на тех шаблонах, которые утвердили, не стоит. Это компанию не спасет, напротив, ГИТ может оштрафовать на сумму от 30 до 50 тыс. руб. Ведь сотрудник может написать заявление от руки, напечатать его на компьютере или заполнить типовой бланк работодателя. Это его право.

А что если работник не соизволил принести заявление на увольнение лично и отправил его через электронку? Такие заявления тоже учитывайте. Откажете работнику приеме документа – он пойдет в суд. Сейчас суды стали все чаще признавать сканы заявлений равнозначными бумажному варианту документа. Работники выигрывают суды, даже если не отправляли работодателю оригинал заявления по почте или с курьером.

Работник отозвал заявление. Перед тем как уволить сотрудника, еще раз убедитесь, что он не отозвал свое заявление и не забрал его оригинал из отдела кадров. Не уследите за этим — работника придется вернуть в штат, при этом через суд.

Работник может передумать увольняться уже после того, как подписал все документы, забрал трудовую книжку и получил расчет. Препятствовать ему в этом нельзя. Вы и сами прекрасно знаете почему — ТК позволяет сотруднику отозвать заявление до окончания срока предупреждения работодателя об уходе (ч. 4 ст. 80 ТК, п. 22 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 г. № 2). Такой срок истекает в день прекращения трудового договора, который является последним днем работы.

Не отказывайтесь принять у работника отзыв заявления об увольнении в день ухода, иначе суд примет его сторону (определение ВС от 31.05. 2013 г. № 5-КГ13-43).

Учтите, если сотрудник отсутствовал, то отозвать заявление он может и по почте до 23.59.59 последнего рабочего дня независимо от режима работы организации (определение СК по гражданским делам ВС от 10.08.2012 г. № 78-КГ12-10). Работодатель должен принять отзыв и не увольнять работника.

Работник не поставил в заявлении дату увольнения, пришлось ставить самим. В заявлении работник должен сам поставить желаемую дату увольнения по собственному желанию. Если дату поставил кадровик, начальник или кто угодно, но не сам работник, то увольнение в этом случае незаконно.

Не разрешайте работникам печатать дату увольнения на заявлении, из-за этого тоже могут быть проблемы. Бывает, что сотрудники обвиняют работодателей в том, что их заставили подписать заявления. Так некоторые работники говорят в суде, что раз в документе они своей рукой поставили только подпись, это не подтверждает желания уйти из компании.

Работник подал заявление на увольнение без подписи. Если уволили сотрудника и не заметили, что в заявлении нет его подписи, суд, скорее всего, отменит увольнение. Он решит, что если нет подписи, значит, у сотрудника не было и желания уволиться. Такое решение суд примет, даже если при этом на заявлении сотрудник напишет свою фамилию и инициалы.

Не оформили увольнение по инициативе работника вовремя. Работник подает заявление об увольнении по собственному желанию, а потом сообщает, что заболел. В этой ситуации откладывать расторжение трудового договора до возвращения сотрудника в офис опасно. Увольнять во время болезни или отпуска нельзя только по инициативе работодателя. Если работник сам решил уйти из компании, то уволить во время нетрудоспособности его можно. Если этого не сделать, то работник через суд взыщет компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Вы прошли половину урока, а это значит, что самое время проверить свои навыки на практике.

После небольшой паузы давайте продолжим разбирать чужие ошибки, чтобы не допустить свои. Итак, переходим к увольнениям по соглашению.

Подставы, промахи при увольнении по соглашению

Процедура увольнения по соглашению требует чуть больше документов, в отличие от увольнения по собственному, но тоже несложная. Однако второпях можно допустить ошибки, которые помогут работникам признать увольнение по соглашению незаконным и вернуться на работу. Давайте разберем основные.

Договорились об увольнении по соглашению устно. Практически невозможно доказать договоренность с работником, если нет документального подтверждения. Чтобы подготовить приказ и сделать запись в трудовую книжку об увольнении по соглашению сторон, у вас должны быть на руках документы – заявление или уведомление и само соглашение. Иначе работник докажет в суде, что его вынудили уволиться (апелляционное определение Свердловского городского суда от 01.09.2016 № 33-14646/2016).

Уволили не на тех условиях, которые хотел бы работник. Если в соглашении об увольнении прописали, что работодатель обязуется выплатить компенсации или предоставить иное, например, сохранить за работником ДМС на год после увольнения, то увольняйте на условиях соглашения. Если оформить расторжение трудового договора и не дать работнику все то, что обещали по соглашению, то суд признает увольнение незаконным  и восстановит работника.

Оформили предложение, но не соглашение сторон. Вместо соглашения иногда составляют предложение или уведомление от работодателя с условиями расторжения трудового договора. Можно ознакомить с предложением сотрудника, но это не подтвердит его согласие на увольнение. Вам нужно именно соглашение сторон, которое подпишут и работник, и работодатель, при этом у каждого на руках должен остаться свой экземпляр.

Соглашение подписало неуполномоченное лицо. От имени работодателя соглашение вправе подписать директор или другой сотрудник, у которого есть полномочия. Если у начальника отдела кадров есть право подписи, он может заключить соглашение. Если подпишет сотрудник без полномочий, суд отменит увольнение (апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.05.2014 № 33-965/2014).

Сотрудница забеременела. Обычно расторгнуть соглашение об увольнении можно только в том случае, если согласен и работник, и работодатель вместе. Но это правило не касается беременных. Если после подписания соглашения работница узнала о своей беременности, она может передумать увольняться. В таком случае пойдите ей навстречу и пересмотрите условия соглашения сторон, например, перенесите дату увольнения на период после окончания беременности. Также можно отменить соглашение вообще, тогда сотрудница останется на своем месте работы. Если уволите, то суд восстановит ее на работе и взыщет с компании ее средний заработок за время, пока шло разбирательство (апелляционное определение Мосгорсуда от 24.04.2017 № 33-12652/2017).

Не уволили в срок. Второпях люди ставят не те даты, не те фамилии в документах. Такие ошибки в соглашении об увольнении могут привести к судебному спору. Например, если в соглашении указали 5 число,  а уволили 6, то соглашение уже на тот момент не действовало, а значит увольнять было нельзя. Уволить раньше тоже не допускается.

Не совершайте ошибок, идите строго по процедуре и тогда компания избежит судебных разбирательств.

А вот и последняя практика на этом уроке. Перед вами шесть утверждений об увольнении по соглашению сторон. Выкиньте в огонь те, которые, по вашему мнению, являются ошибочными. После этого нажмите на кнопку “Проверить”, если формулировка исчезнет в огне, значит вы решили задание правильно. Если осталась, то попробуйте пройти игру еще раз.

Самое важное

Если работник передумал уходить и хочет отозвать заявление, примите такой отзыв. Он вправе сделать это даже в последний день работы.

Аннулировать соглашение об увольнении можно при взаимном согласии сторон, но суд может признать право работницы отказаться от соглашения в одностороннем порядке из-за беременности.

Увольняйте работника по его инициативе или по соглашению, даже если он в этот день был в отпуске или на больничном.