11.3. Анализ социальной структуры коллектива предприятия

Социальная структура коллектива предприятия является важной характеристикой его социального развития и представляет собой соотношение различных социальных групп и слоев в трудовом коллективе. Она определяется различными факторами, зависит от организационно-правовой формы предприятия, структуры управления, уровня профессиональной квалификации и заработной платы работников, а также их половозрастной структуры. Особое влияние на социальную структуру оказывает морально-психологический климат в коллективе, который определяется наличием людей, имеющих разный темперамент и характер, различную целевую личностную ориентацию и мотивацию.

Основными классификационными признаками, по которым проводится анализ социальной структуры предприятия, являются:

-пол (мужчины, женщины);

-возраст (молодежь, средний возраст, пожилой возраст);

-социальная принадлежность (рабочий, служащий, крестьянин);

-должность (руководитель, менеджер, специалист, рабочий);

-образование (среднее, среднее специальное, незаконченное высшее, высшее);

-специальность (инженер, технолог, экономист и т.д.);

-квалификация (низкая, средняя, высокая);

-стаж работы (до одного года, свыше одного года и т.д.);

-уровень обеспечения (малообеспеченные, среднеобеспеченные, высокообеспеченные);

-отношение к собственности предприятия (собственник, наемный работник).

Анализ возрастной структуры необходим в тех случаях, когда предприятие расширяется, увеличивает объем производства и для того, чтобы не прибегать к массовым увольнениям руководство нацеливается на прием работающих молодого или среднего возраста. Иногда даже существуют возрастные цензы, которые во многом зависят от профиля или спецификации работы данного предприятия. Существуют определенные виды выпускаемой продукции, для которых требуется и определенный возрастной состав работающих.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу не следует путать с возрастным анализом, поскольку не всегда возраст работника соответствует его стажу и очень часто наблюдается неравномерность в возрастной структуре и в структуре рабочего стажа, что имеет неблагоприятные последствия на предприятии. Новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевают работой на данном оборудовании. Оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму затрат на оплату труда по предприятию (если учитывать индекс и коэффициент оплаты за длительный стаж). В то же время работники с продолжительным стажем составляют, как правило, сильную и стабильную структуру предприятия. С другой стороны, новый персонал позволяет экономить затраты на оплату труда и с точки зрения перспектив развития иногда является более экономичным наем молодежи, которую можно быстрее обучить необходимым навыкам, чем переучивать прежний персонал. Поэтому наличие опытного персонала может отражать как успех, так и неудачу выбранной политики данного предприятия. Очевидно, что структура персонала должна быть уравновешена и учитывать специфику работы предприятия.

Анализ структуры персонала предприятия по полу.

Исторически сложилось так, что многие виды профессий по сути для женщин закрыты. Предприятия некоторых отраслей в силу специфики своего производства считаются «мужскими» или «женскими». В некоторых случаях осуществляется систематический прием на работу женщин, с тем, чтобы удерживать более низкий уровень заработной платы. В других случаях наем женщин практически не осуществляются по ряду причин (беременность, роды, уход за ребенком). На Западе существует целый ряд законов, которые защищают права женщин от дискриминации.

Анализ структуры персонала предприятия по полу необходим для разработки социальной стратегии предприятия.

Анализ структуры персонала предприятия по национальному составу.

В основном тенденция по набору рабочей силы по национальному признаку распространяется на рабочие профессии, чаще всего не требующие высокой квалификации. Как правило, эти люди значительно ниже оплачиваются, чем коренное население. В отдельных странах это явление носит массовый характер; особенно в период кризиса или в результате разрушений, которые могут возникнуть под влиянием природных сил (война, землетрясение, стихийные бедствия). Характерным это явление является для стран Запада, но вместе с тем такая тенденция наметилась и в странах СНГ.

Анализ структуры персонала по профессиональным характеристикам для дифференциации выполняемых работ.

В основу этого анализа положен социальный анализ по категориям работников:

-занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней, малой (низкой), не требующей вообще;

-занятых в сфере производства или в сфере обслуживания;

-осуществляющих автоматизированные, механические или ручные операции.

Внутри квалификации: сложные многопрофильные работы, конкретные специфические работы, простая техническая помощь.

Кроме того, дифференциация служащих с учетом сложности их работ необходима для выявления их соответствия уровню образования.

Анализ по уровню образования проводится на каждом предприятии для выяснения соответствия квалификации и обобщения данных. Многие предприятия стремятся к тому, чтобы профессиональные работники могли повысить свой общеобразовательный уровень.