II.II. Виды изменений (рост, уменьшение, преобразование, развитие, инновации)

В жизни организаций происходят неизбежные изменения. На уровне работы с персоналом они проявляются в новом наборе и освобождении сотрудников, в появлении новых и ликвидации старых подразделений. Происходит усиление или ослабление влиятельности подразделений. Организацию сотрясают крупные или мелкие конфликты.

С точки зрения руководства изменения воспринимаются как результат смены конъюнктуры рынка, смены государственной политики, усиление или ослабление инфляции, желания владельцев компании оптимизировать производство. На них приходится реагировать, принимать соответствующие управленческие решения, оказывающие непосредственное влияние на жизнь подчиненных.

Глава III: нововведения

III.I. Типология нововведений

Нововведения можно разделить на 3 группы:

1. технико-технологические (новые оборудования, приборы, технологические схемы и другие);

2. продуктные (переход на выпуск новых изделий, материалов);

3. социальные, к которым относится:

- экономические (новые материальные стимулы, показатели системы оплаты труда);

- организационно-управленческие (новые организационные структуры, формы организации труда, выработки решений, контроля за их выполнением и другие);

- собственно социальные, то есть целенаправленные изменения внутриколлективных отношений (выборность бригадиров, мастеров, новые формы гласности, воспитательной работы, как, например, наставничество, создание новых общественных органов и другие);

- правовые, главным образом выступающие как изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве.

Социальное нововведение осуществляется особенно трудно, поскольку трудно определить их конкретные параметры и трудно определить конкретное состояние их реализации, насколько полно эти нововведения реализованы. У социальных нововведений более тесная связь с обществом и культурой. Поэтому одно и то же новшество по-разному проявляет себя в разных странах, в разных обществах. Социальные нововведения наиболее рискованные, так как на прямую выходят на людей и зачастую имеют необратимый характер. Они сильнее зависят от использования новшества от групповых и личных качеств пользователей. Поскольку суть таких новшеств состоит во введении или ожидании новых образцов служебного поведения работников, то известные колебания, разнообразие этого поведения (пусть даже в определённых общих рамках) сказываются и на воплощении новшества. Возможно, последнее реализуется в стольких вариантах, сколько окажется его носителей.

Иногда экономические, организационные, правовые нововведения объединяются понятием «управленческие». Есть и другие варианты группировок. Наиболее же верный подход – рассматривать каждое крупное нововведение как комплексное – в единстве всех его сторон.

По способу осуществления следует различать нововведения:

- экспериментальные, то есть проходящие стадию апробации, проверки;

- прямые, реализуемые без экспериментов.

Кроме того, можно различать и по другим значимым признакам:

1. по объёму: точечные (правила), системные (технологические и организационные системы), стратегические (принципы производства и управления);

2. по назначению, то есть направленные на: эффективность производства, улучшение условий труда, обогащение содержания труда, повышение управляемости организации, повышение качества продукции;

3. по социальным последствиям: вызывающие социальные издержки (напряжённость, новые виды монотонного, вредного труда, потери статуса и прочее), дающие социальные преимущества (снижение и вредности труда, повышение квалификации и прочее);

4. по источнику планирования: централизованные (на министерства, ведомства), локальные (дирекция, регион), спонтанные (массивное рационализаторство, изобретательство);

5. по результативности: внедрённые и полностью используемые, внедрённые и слабо используемые, невнедрённые.