МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

КРИВОРІЗЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Кафедра економіки, організації та управління підприємствами

ПОВІДОМЛЕННЯ

з дисципліни «Стратегічне управління підприємством»

з теми: «ВИЗНАЧЕННЯ РІВНЯ ТА ПОСЛІДОВНОСТІ СТРАТЕГІЧНИХ ЗМІН»

Підготували:

ст.гр. ЕПс 08-1

Кагляк К.,Звягінцева.Є, Денисенко.С.

Прийняв викладач:

Крижимінська Є.Г.

м. Кривий Ріг

2012 р.

ТЕМА: «ВИЗНАЧЕННЯ РІВНЯ ТА ПОСЛІДОВНОСТІ СТРАТЕГІЧНИХ ЗМІН»

ПЛАН

1. Сутність та особливості стратегічних змін, фактори, які впливають на їх впровадження.

2. Організаційна структура корпорації як об'єкт стратегічних змін.

3. Типи стратегічних змін та «фактор опору» у процесі їх здійснення.

1.

Насамперед розглянемо три терміни, що зустрічаються в літературі зі стратегічного менеджменту, а саме: зміна, нововведення і перетворення.

Зміна – це поступовий або ступінчастий процес перетворення організації на новий рівень з використанням існуючих ідей і концепцій. Нововведення – це процес вироблення нових ідей і концепцій і застосування їх в умовах даної організації. Перетворення – це процес швидкої фундаментальної зміни в методах роботи організації, викликаний різко мінливими умовами обстановки.

Найбільш повно сутність стратегічних змін розкрита С. А. Поповим. На його думку, стратегічні зміни це основний конструктивний зміст будь-якої стратегії, саме стратегічні зміни є головними носіями нової якості в ході розвитку організації, і саме стратегічні зміни являють собою ключовий об’єкт управління в процесі реалізації, як кожної спеціалізованої стратегії , так і корпоративної стратегії в цілому.

Традиційно стратегічну зміну уявляється як не часта, іноді одноразова, великомасштабна зміна. Проте останнім часом, стратегічний розвиток організації розглядається як більшою мірою безперервний еволюційній процес, в якому одна стратегічна зміна створює необхідність в інших змінах. Однак ясно, що фундаментальні стратегічні зміни в житті організації відносно рідкі, у той час як ступеневу зміну (яка може за своєю суттю бути стратегічною) є процесом. Найбільш типовим є те, що стратегія реалізується за рахунок поступових і східчастих змін.

Внесені в організацію зміни з метою сприяння адаптації та забезпечення її виживання можуть бути класифіковані за їх масштабами(тобто в якій мірі вони є поступовими, або ступінчастими, або фундаментальними, чи революційними). Поступова, або ступенева зміна – це серія поточних стійких рухів вперед, які дозволяють організації підтримувати свою рівновагу і діяльність у нормальному стані і звичайно впливають тільки на окремі частини системи організації конкретній точці в даний час. З іншого боку, фундаментальна, революційна зміна є набагато масштабнішим процесом, який призводить до перетворення всієї системи організації. А. Мейер, Дж. Гоус, Г. Брукс виділяють наступні ознаки цих двох типів змін (табл.1.1).

Таблиця 1

Види змін (по а. Мейеру, Дж. Гоусі та г. Бруксу)

Ознаки поступової або ступеневої зміни	Ознаки фундаментальної або революційної зміни
Часто виникають в житті організації	Виникають в житті організації не часто
Серії стійких рухів вперед	Повна зміна
Впливає на окремі частини системи	Впливає на всю систему організації

З плином часу організація може розвивати і змінювати свою стратегію, але, згідно, Джонсону і Скулзу, вона буде робити це поступово. Це відбувається тому, що з точки зору організації поступовою зміною легше керувати і вона є менш руйнівною для функціонування організації, ніж фундаментальна, або революційна зміна.

На впровадження стратегічних змін впливають такі фактори:

Позитивні, тобто фактори, що сприяють проведенню організаційних змін:

• усвідомлення необхідності проведення змін;

• організаційна криза;

• старіння продукції та технології;

• зміни законодавчих і економічних важелів;

• зміни цінностей та норм у працівників;

• зниження продуктивності праці та якості продукції;

• зміни стилю управління;

• використання концепції поведінкових шкіл.

Негативні, тобто факторів протидії:

• бюрократична жорсткість структури;

• протиріччя в цілях;

• організаційна інерція;

• застарілі концепції або невизначеність управлінського стилю керівництва;

• невдачі у впровадженні системних перетворень на підприємствах;

• опір і побоювання змін.

Фахівцями в області стратегічного управління виділяється п’ять стійких і відмінних типів стратегічних змін:

1. Перебудова організації передбачає фундаментальну зміну організації, що зачіпає її місію та організаційну культуру. Даний тип стратегічної зміни може проводитися тоді, коли організація змінює свою галузь, і, відповідно, змінюється її продукт і місце на ринку. У цьому випадку виникають найбільші труднощі з виконанням стратегії.

2. Радикальне перетворення організації проводиться на стадії виконання стратегії в тому випадку, якщо організація не змінює галузі, але при цьому в ній відбуваються радикальні зміни, викликані, наприклад, її злиттям з аналогічною організацією. У цьому випадку злиття різних культур, поява нових продуктів і нових ринків вимагають сильних внутрішньо організаційних змін, що особливо стосуються організаційної структури.

3.Помірне стратегічне перетворення здійснюється в тому випадку, коли організація виходить з новим продуктом на ринок і намагається залучити покупців. У цьому разі зміни зачіпають, в основному, виробничий процес і маркетинг.

4. Звичайний стратегічні зміни пов'язані з проведенням перетворень в маркетинговій сфері з метою підтримки інтересу до продукту організації. Ці зміни не є істотними, і їх проведення мало торкається діяльності організації в цілому.

5. Незмінне функціонування організації відбувається тоді, коли вона постійно реалізує одну і ту ж стратегію. У цьому випадку на стадії виконання стратегії не потрібно проводити ніяких змін, тому що за певних обставин організація може отримувати хороші результати, спираючись на накопичений досвід. Тут дуже важливо чуйно стежити за можливими небажаними змінами у зовнішньому середовищі.

Існує кілька важливих аспектів, пов’язаних з проведенням змін:

• зміни повинні підкріплюватися ясним баченням стоїть перед організацією мети, інакше існує ризик непослідовних, випадкових, некоректованих дій, коли ніхто реально не розуміє, навіщо потрібні зміни.

• обов'язок вжити ту чи іншу дію повинна лежати на керівнику(особі).

Головне, що є в організаціях, це люди, тому необхідно переконатися, що вони знають, що несуть відповідальність за здійснення певної частини стратегії.

• наміри повинні підкріплюватися відчутними, видимими діями менеджменту. Не слід недооцінювати значення символічних подій і змін.

• необхідно залучати людей до вироблення конкретних кроків для здійснення змін.