- •Об авторах
- •Дубинский Михаил
- •Лубяницкая Надежда ?
- •Мстибовский Илья ???
- •Теория Диалог как поступок Илья Мстибовский, Харьков
- •Введение
- •Значение слова «диалог»
- •Встреча в пространстве «между» (некоторые особенности диалога по Буберу)
- •Дилемма связанности и отделенности (отличие диалога по Буберу от диалога по Бахтину)
- •Автономная причастность в пространстве «между» (некоторые особенности диалога по Бахтину)
- •Поступок причастности
- •Статическая модель диалога
- •Практическое применение диалога как поступка
- •Пример терапии диалогом
- •Пример терапии диалогом
- •Предварительные итоги
- •Двойной брак в волшебных сказках Римма Ефимкина, Новосибирск
- •Выводы…
- •Что делать?
- •Критика и уверенное поведение
- •Нифонт Долгополов, Виктория Дубинская, Москва
- •Привычные защитные реакции на критику:
- •В чем смысл разбираться с этой темой?
- •1. Неконструктивная критика «убивает».
- •2. Мы все, как Мохаммед Али. Не потому, что талантливые спортсмены, а потому что большую часть жизни проводим в боксерской стойке, а заканчиваем болезнью Альцгеймера.
- •3. Мы можем жить лучше.
- •В данном тренинге мы будем:
- •Мы разделяем виды Критики по трем основаниям:
- •Теперь обо всем поподробнее:
- •Унижающая критика самая разрушительная!
- •Это важно!
- •Что делать, когда вас оскорбили и унизили
- •Мы приводим несколько основных способов Нейтрализации:
- •Как давать конструктивную критику
- •Любовь, Месть и Прощение1
- •Михаил Дубинский, Надежда Лубяницкая, Москва
- •Этапы в жизни любовной пары
- •Опыт и методы работы
- •Избранные аспекты работы с горем в гештальт-методе Сергей Кондратенко, Барнаул
- •1. Модели Экспертной и Исполнительской ответственности Консультанта
- •1. Консультант – Эксперт, Консультант – Исполнитель
- •2. Консультант – Со-Эксперт (вместе с Клиентом), Консультант – Исполнитель
- •3. Консультант – Эксперт, Консультант – Со-Исполнитель (вместе с клиентом)
- •4. Консультант – Со-Эксперт, Клиент – Исполнитель
- •2. Основная гештальт-идея подбора персонала
- •3.Типы характеристик кандидата на рабочее место
- •Системно-ситуационное феноменологическое описание рабочего места
- •5. Гештальт-Цикл Рекрутинга
- •6. Формы первичного контактирования с претендентом на вакансию
- •6А. Резюме. Биоочерк. Мотивационный лист
- •6Г. Тестирование и другие психодиагностические методы
- •7. Подбор персонала с помощью «деятельностных проб»
- •7А. Модельно-ролевая экспертиза
- •8. Ассесмент Центры (Центры Оценки Персонала)
- •9. Рекрутмент как Потребность Жизненного Поля Организации
- •10. Триалог «Заказчик-Кандидат-Рекрутер»
- •11. Адаптация сотрудника в организации
- •12. Адаптационный Тренинг
- •13. Мотивационный тренинг
- •14. Гештальт-тренинг Рекрутеров
- •Стихи Нифонт Долгополов
- •4. Память
- •Без заглавия Анна Заболотная
- •Содержание
5. Гештальт-Цикл Рекрутинга
В предыдущих четырех блоках мы обсуждали основные гештальт-принципы, на которых основывается процесс подбора кадров. Пришла пора отметить стадии данного процесса, поскольку разбивка любого процесса на стадии контакта является базовым для гештальт-анализа как в психотерапии (2), так и в любой другой профессиональной деятельности, а в нашем случае оргконсультационной (20, 21, 22, 28).
Напомним, что обычно выделяют 4 стадии: предконтакт, контактирование, полный контакт и послеконтакт.
Стадия предконтакта при рекрутменте характеризуется двумя процессами:
Гештальт-Рекрутер и Организация производят осознавание Кадровой Потребности.
При этом данная Потребность может быть в одном случае обусловлена реальным «разрывом» в деятельности – например, за счет отсутствия позиции «финансового директора». И потребность эта может быть удовлетворена лишь с помощью подбора кадров.
Во втором случае на стадии предконтакта выясняется, что деятельность имеющихся работников недостаточно хорошо соорганизована в системе управления и соответственно не требуется введение новых работников, а требуется упорядочивание функциональных обязанностей у имеющихся работников и изменения системы управления. Эту задачу можно либо относить не к рекрутменту (а к модификации должностных позиций и управленческой системы), либо относить к 4-й стадии рекрутмента – если понимать под рекрутментом широкий процесс найма работников и дальнейшей работы с персоналом, включающей адаптацию, переобучение и т.п.
В любом случае гештальт-оргконсультанту требуется опознавать данную ситуацию, чтобы не заниматься подбором новых кадров, если целесообразнее для Деятельности и Жизненного Поля организации переструктурирование обязанностей, переобучение старых сотрудников.
Второй процесс связан с осознаванием Организацией и Рекрутером (в том случае, когда требуется действительно новый работник) особенностей вакантного рабочего места и требований к кандидату на место. Описываемые выше в блоках 2-4 принципы, собственно, и относятся, прежде всего, к этому процессу на стадии предконтакта.
Первая стадия (предконтакта) рекрутмента, на наш взгляд, заканчивается четкими взаимосогласованными представлениями у Рекрутера и Заказчика о конкретной кадровой потребности организации и описанием вакантной должности (рабочего места) как с точки зрения деятельностных характеристик работника, так и с точки зрения продуктивности его вклада в Жизненное Поле организации.
При этом составляется письменный документ о достигнутых общих представлениях. Важным является и особый раздел в этом документе, в котором описывается способ и границы развития этих представлений как по инициативе Заказчика, так и при возникновении нового понимания и уточнения кадрового запроса со стороны Рекрутера (чтобы достигнутые общие описания кадровой потребности не являлись «интроектом», тормозящим в дальнейшем реализацию данной потребности).
Вторая стадия – стадия контактирования - состоит из трех основных процессов:
Контактирование Рекрутера с рынком свободных кадров либо самостоятельно (накопление собственного банка данных об оптантах – желающих устроиться на работу), либо через специальные кадровые агентства.
Контактирование Рекрутера с Кандидатами (см. ниже блок 6). В отличие от психотерапевтической деятельности, в которой гештальтист-терапевт контактирует с объектами Клиента непосредственно вместе с Клиентом, в рекрутменте Рекрутер, как правило, производит первичный отбор кандидатов самостоятельно, а затем контактирует с отобранными вместе с Заказчиком (см. следующий пункт).
Контактирование Заказчика (Организации) с Кандидатами. Может происходить различными способами – например, с помощью простого согласования списка кандидатов, уже отобранных Рекрутером, и до специально построенной процедуры оценки личностно-деятельностных качеств кандидатов (см. блок 7-8).
Основное содержание второй стадии рекрутмента – интенсивное (заочное и очное) контактирование рекрутера с внеорганизационным Полем потенциальных работников для данной вакантной должности и совместное (с заказчиком) определение кандидатов, наиболее подходящих для данной должности в данной организации в актуальной ситуации.
Третья стадия – полный контакт – состоит в том, что Заказчик совместно с Рекрутером отбирает из обоймы претендентов единственного кандидата на данную должность, на чем стадия поиска кандидата заканчивается.
Четвертая стадия – постконтакта – стадия «вживления» работника в организацию.