5. Важливість самоаналізу і внутрішніх ресурсів

Під час змін від керівника чекають багато чого. Він повинен влолодіти мужністю, цілеспрямованістю, здатністю керувати емоціями, високою цілісністю і чималими вміннями. Про розвиток навичок написано багато, але як щодо самоаналізу і внутрішніх ресурсів? Яку роль відіграє внутрішнє життя керівника в його здатності керувати змінами, як покращити цю здатність?

На нашу думку, самоаналіз і внутрішні ресурси - ключові фактори успішного керівництва, і Деніел Гоулман з нами згоден. Вище читайте про його дослідження, в яких самоаналіз проголошується основою емоційного інтелекту лідера.

Бенніс: роль самоаналізу

Уоррен Бенніс (1994) підкреслює необхідність пізнати себе, перш ніж стати лідером. Самоаналіз допомагає вільно мислити й знаходити нові шляхи. Щоб керувати своїм життям, потрібно зрозуміти його, робити себе самого, а не покладатися тільки на досвід. Бенніс перераховує чотири моменти самоаналізу.

• Перший: будь сам собі учителем. Лідери самі відповідають за своє навчання і розглядають його як шлях до самопізнання і самовиявлення. Ніхто не може дати їм необхідний урок. Камені спотикання - заперечення і провина.

• Другий: бери відповідальність на себе і нікого не звинувачуй. Не думайте, що інші візьмуть на себе керівництво або зроблять щось за вас.

• Третій: людина здатна навчитися всьому, чому захоче. Керівництво передбачає певну безстрашність, оптимізм і впевненість.

• Четвертий: справжнє розуміння приходить з роздумів над досвідом. Роздуми - частина щоденного життя лідера. Відвертий погляд на минуле готує до майбутнього.

Бенніс відзначає потенційну перевагу керівників, які чесно згадують своє дитинство, обдумують, розуміють і, таким чином, долають його вплив. Він наводить теорію Еріксона, відомого психоаналітика, про вісім стадіях життя, кожну з яких супроводжує криза (див. табл. 4.7). Спосіб розв'язання кризи визначає, ким людина стане. Якщо криза не знаходить прийнятного рішення, розвиток загальмовується. Наприклад, багато з нас так і не можуть подолати внутрішню боротьбу між ініціативою і провиною, а тому не ставлять перед собою мети.

В якості керівника ви повинні перемогти деякі звички раннього віку, що важко, але корисно. Зазвичай тут вимагається навчання, наставляння, порада або терапія в залежності від того, як глибоко ви хочете або повинні зайти.

Таблиця 4.7. Стадії розвитку і проблеми

Стадія	Криза	Вирішення	Умови оптимального розвитку
Немовля (0-18 місяців)	Довіра - недовіра	Надія або видалення	Дзеркальне відбиття Прийняття
Раннє дитинство (18 місяців - 3 роки)	Незалежність - сором і сумніви	Воля або примушування	Надійність (повторювані дії і ритуали)
Ігровий вік (3-5 років)	Ініціатива - провина	Мета або стримування	Зрозумілі зв'язку Створення образу
Шкільний вік (8-12 років)	Старанність - неповноцінність	Компетенція або інерція	Спостереження Дисципліна
Підлітковий вік (12-28 років)	Самоусвідомлення - збентеження	Вірність або відмова	Наслідування Моделювання
Рання дорослість (28-40 років)	Близькість - ізоляція	Кохання або обмеження	Зрілість Своєрідність
Дорослість (40-55 років)	Розвиток - застій	Турбота або зречення	Баланс Вплив
Зрілість (55 +)	Цілісність - відчай	Мудрість або зневага	Підтримка Прощення

Джерело: робота Е. Еріксона в книзі Бенніса (1994)

Кові: необхідність принцип-центричного керівництва

Стівен Кові - письменник і викладач, що зробив величезний вплив на менеджерів у Сполученому Королівстві і США. Його книга «Принцип - центричне керівництво» (1992) залишалася бестселером за версією New York Times 220 тижнів поспіль. Характеристики принцип-центричного керівництва і 7 навичок часто згадуються на курсах з менеджменту та лідерства. Знову ж Кові opієнтується на інтелектуальне лідерство, тобто скоріше на сутність, ніж на дії.

Організація Кові проводить семінари і програми, в основі яких лежить гуманістичний підхід до саморозвитку. На відміну від Бенніса, Кові не пропонує подумки відправитися в дитинство, щоб подолати труднощі, але змушує зосередитися на картині успіху і прагнути до неї з усією енергією та ентузіазмом.

Вісім характеристик принцип-центричного керівника

• Вони постійно вчаться.

• Вони орієнтовані на послуги.

• Вони випромінюють позитивну енергію.

• Вони вірять в інших людей.

• Вони ведуть врівноважений спосіб життя.

• Вони розуміють життя як пригоду.

• Вони співпрацюють з оточуючими.

• Вони прагнуть до досконалості всіх сторін особистості - фізичної, розумової, емоційної і духовної. Джерело: Кові (1992)

7 навичок Кові (Кові, 1989) пов'язують зовнішні особливості поведінки керівника з його внутрішніми здібностями, які автор називає талантами (див. табл. 4.8):

Таблиця 4.8. Сім навичок Кові

Навички	Рекомендації
• Навичка 1: будьте проактивні.	Знати, що треба зробити, і зважитися на це. Не плисти за течією. (Необхідні самоаналіз і самопознання)
• Навичка 2: починайте, представляючи кінцеву мету.	Точно знати, чого намагаєшся досягти, кожен рік, місяць, мить. (Необхідні уява і свідомість.)
• Навичка 3: починайте з самого початку.	Йдеться про організацію свого часу відповідно до другої звички. Кові говорить, що треба враховувати ступінь важливості і терміновості справи, і заявляє, що ми витрачаємо дуже багато часу на вирішення термінових питань. (Необхідна воля.)
• Навичка 4: думайте в дусі «виграти-виграти».	Керувати всіма справами з точки зору можливості загального успіху. (Необхідний багатий інтелект.)
• Навичка 5: спочатку намагайтеся зрозуміти, потім стати таким, щоб інші зрозуміли.	З'ясовувати, чим зайняті інші, перш ніж висувати власні ідеї. (Необхідна сміливість, врівноважена розважливість.)
• Навичка 6: досягайте синергії.	Оцінювати відмінності між людьми і працювати разом, щоб вийшла сума зусиль, яка завжди більше окремих частин. (Необхідна творчість.)
• Навичка 7: «заточуйте пилку».	Уникати нескінченної зайнятості. Знаходити час на відновлення. «Без вправ тіло стає слабким, розум - механічним, емоції - сухими, дух - нечутливим, а людина - егоїстичною». (Необхідно постійне поліпшення або самовідновлення.)

ВИСНОВКИ

Метафори змін призводять до різних поглядів на керівництво. Найбільш ефективні підходи поєднують в собі кілька метафор, приносячи максимум користі і відгороджуючи від вузького мислення.

Більшість представляють лідера як героя, який впевненню керує, створює чудові образи і володіє незалежним мисленням.

Бенніс ставить образне керівництво на чільне місце і наголошує відмінність між лідером і менеджером. Коттер вторить його поглядам.

Порівняння трансформаційного та ділового керівництва в кінці XX століття показало, що надійний шлях до успіху - це харизматичне і надихаюче керівництво.

Говард Гарднер досліджував образ мислення найбільш значних лідерів XX століття і з'ясував, що найвпливовіші з них втілювали ідеї власною персоною і дбали про міцний зв'язок з аудиторією.

Хейфец і Лаурі, а також Джин Ліпман-Блюмен оскаржили необхідність ефективного лідерства. Хейфец і Лаурі проповідували адаптивне керівництво, при якому людей витягують з зони комфорту, дають відчути зовнішній тиск і провокують конфлікт. Джин Ліпман-Блюмен підкреслювала необхідність зав'язати міцні відносини. На її думку, керівники повинні побачити зв'язок між різними людьми, ідеями та організаціями, навіть коли її не бачать самі зацікавлені сторони.

Нові організації XXI століття відрізняються від колишніх, зміни відбуваються набагато швидше, ніж раніше. Це призвело до виникнення сучасних ідей про сферу активності керівників. Можливо, слід більше уваги приділяти зв'язкам, а не образу.

Різним метафорам змін відповідають свої ролі лідерів. Сенге підтримує різнорідне керівництво та визначає три основних типи лідерів в організаційній системі. Якщо всі три ролі присутні, як і зв'язки між ними, зміни пройдуть природно. Мері-Бет О'Ніл називає чотири ключові ролі керівника в будь-якому процесі зміни.

Внутрішнім керівництвом називається розумова активність керівника, зовнішнім - його діяльність. І те, і інше важливо для успішного зміни організації.

Деніел Гоулман виділяє шість стилів керівництва. Лідер вибирає вірний стиль в залежності від ситуації, враховуючи необхідні для успіху умови і довгострокові наслідки. Будь-якому керівнику буде корисним список емоційних компетенцій Гоулмана. Він включає елементи внутрішнього і зовнішнього керівництва.

Коттер стверджує, що максимум зусиль треба докласти на початку процесу змін, а Розабет Мосс Кантер вважає, що в середині. Бріджес вказує конкретні завдання керівника під час закінчення, нейтральної зони і нового початку.

Бенніс і Кові високо цінують внутрішнє життя керівника. Бенніс підкреслює необхідність самопізнання, а Кові перераховує принципи і норми для розвитку у лідера позитивного мислення.

Керівництво - чудова тема. У всіх у нас різний досвід і різні уявлення про ефективного лідера. Тут існує чимало явних протиріч. Дивно, коли лідери різного стилю однаково досягають успіху. Це бентежить бажаючих знайти раціональну оцінку тому, що працює і що не працює в керівництві.

Як же з'ясувати правду? Може, сенс заключається в героях? Герой-керівник - живуча тема. Навіть якщо попросити людину назвати кращих лідерів, в результаті вийде список героїв. Можливо, це недостовірна інформація, тому що занадто багато чого залежить від здатності підвищувати свій рейтинг і виробленого особистого враження. Факти демонстрації ефективного керівництва губляться в загальній картині успіху.

Найбільше запам'ятовуються лідери, що пропонують образ або могутню ідею. Діяння історичних персонажів або нові образи мислення часто переживають своїх творців. Чи це не ознака відмінного керівництва: ідея, що починає жити незалежно від лідера? Але все ж не полишає відчуття, що сьогодні послідовникам потрібно щось більше, ніж просто легенда. Їм необхідна подія, здатна витримати самий пильний погляд.

З іншого боку, ті, хто сумнівається в життєздатності ефективного лідерства, пропонують зосередитися на тісних зв'язках і насущних питаннях. Все це необхідно для внесення змін, включаючи привабливий образ. Перечитайте ще раз слова Мартіна Лютера Кінга, і ви відразу відчуєте, якою міццю володіє вірно піднесений образ. Потрібні й інші фактори: правильний вибір часу, прийняття образу прихильниками.

Керівник змінами повинен володіти мужністю і самосвідомістю. Йому належить вибирати правильний напрям в потрібний момент і постійно його підтримувати. Але поодинці лідерові не впоратися. Потрібна команда з продуманими ролями і відданими людьми, які виступають за рішучість дій, а не тільки за початок змін.

Але потрібно бути готовим до того, що далеко не все пройде гладко!