1. Единая цель (производство продукции или оказание услуг);

2. Система власти, или управление, которое требует подчинения нижестоящих вышестоящим;

3. Распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, постоянно между собой взаимодействующих.

Четкая иерархия подчинения составляет суть социальной организации, она находит свое выражение в структуре целевых функций. Достижение основных идей – изготовление товаров или оказание услуг, требует сотрудничества многих людей, каждый из которых выполняет строго предписанные задачи и функции. Работу по целям именуют целевой организацией. Наиболее пол­но целевая организация описана О. И. Шкаратаном. Ее еще назы­вают административной, ибо все задачи и цели – дело рук адми­нистрации.

Целевая (административная) организация – система офици­альных отношений, определенных предписаниями, инструкция­ми, правилами, законами, распоряжениями, техническими нормативами, картами функциональных обязанностей, штат­ным расписанием. Она включает в себя:

1) распределение функций (горизонтальная организация) между бригадами, участками, це­хами, отделами (структура и способы их действия оформлены положениями, инструкциями и другими официальными доку­ментами);

2) субординацию должностей (вертикальная специали­зация) – объем и меру ответственности в принятии решений на разных уровнях;

3) систему коммуникаций, т.е. средства и каналы передачи информации, которая движется сверху вниз (передача распоряжений, указаний, заданий), снизу вверх (отчеты подчи­ненных) и по горизонтали (консультация и обмен мнениями равных по рангу).

Все функции объединяет руководство, т.е. орга­низация процесса управления, обеспечивающая принятие опти­мального решения и его практическое осуществление, а также контроль и проверку исполнения.

Неформальная организация представляет собой совокупность индивидов, малых групп и взаимоотношений между ними. Система межличностных отношений всегда персонифицирована, а ее носители – это живые люди, у которых есть собственные, отличающиеся от общих задачи, цели, интересы, потребности. Люди могут ошибаться, быть пристрастными, вспыльчивыми, и от этого никуда не деться ни одной компании или фирме. Ненавидя одних и дружески относясь к другим, люди на работе формируют малые группы, кружки, компании, клики, которые борются между собой или сотрудничают. Так возникает новая структура, или организация.

С формальными и нефор­мальными отношениями ин­дивид сталкивается сразу, как только он подал заявление о приеме на работу в компа­нию или на предприятие. Если он принят на работу, то дальше поступает и действует так, как ему предписывают служебные инструкции. В этом смысле предприятие и его организация – это вынуж­денная, недобровольная форма общения людей, дело­вые контакты между которы­ми заранее предписаны, стандартизированы и обезли­чены. Работники увольняют­ся, уходят и приходят, но социальные позиции остаются. Поэтому социальная органи­зация – это еще и система со­циальных отношений, где участники занимают определенные по­зиции (должности). Это означает, что когда по служебным вопросам один работник обращается к другому, то последний предстает в роли начальника или технолога участка, а затем уже в качестве приятеля или неприятеля.

Если же вы обратитесь к начальнику цеха запросто, по-свой­ски, то это означает, что между вами существуют не только формальные (деловые), но и неформальные (дружеские) отно­шения. В исследовании, проведенном в 80-е годы на одном из московских заводов, выяснялся характер отношений между ру­ководителем и подчиненными на цеховом уровне. Чаще всего респонденты описывали их в парных категориях "натянутые (на­ряженные) – товарищеские (дружеские)". Однако "натяну­тые" и "напряженные" отношения оказались не столь устойчивыми, как "дружеские" и "товарищеские". Длительность "напряженных" отношений составляла от 0,5 до 2-3 дней. Они возникали как следствие конфликта и по его окончании быстро исчезали.

Доминировали по длительности и удельному весу "товарищеские" отношения. На рабочем месте взаимоотношения между начальником цеха и рабочим (токарем, слесарем, вальцовщи­ком) были деловыми: первый был требовательным и не­преклонным при распределении заданий, строгим при контроле за их выполнением. Но вот рабочий день окончен, начальник и подчиненный как ни в чем ни бывало идут в пивную и дружески обсуждают бытовые проблемы. И рабочий, и руководитель ясно осознают, что формальные (деловые) и неформальные (дружес­кие) отношения различаются очень четко: каждому свое время и место. Руководитель и подчиненный могут спорить и ругаться, отстаивая свои интересы (чаще – не личные, а служебные), но только по работе. Они, кажется, готовы подраться, один угрожа­ет другому то штрафом, то увольнением. Но за порогом проход­ной они мирно беседуют о домашних проблемах, политике и женщинах.

Таков один из моментов делового и межличностного пове­дения, которое изучает особая наука – социология организации. За рубежом она получила широкое признание благодаря рабо­там таких выдающихся социологов и психологов, как А. Маслоу, А. Этциони, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Д. Катц, Р. Кан, К. Арджирис. Рассмотрим другие понятия и подходы в области со­циологии организации.

ВЛАСТЬ И АВТОРИТЕТ

Важной переменной организационного поведения выступает понятие власти. Власть — способность или возможность влиять и определять действия других людей. Различают два вида власти – одна исходит от позиции (должности), другая – от самой личнос­ти. В первом случае речь идет о формальной власти руководителя, во втором — неформальном авторитете лидера. Власть означает также способность манипулировать (пользоваться выгодами своего положения) или контролировать поведение других в соб­ственных целях.

Понятие власти и авторитета настолько важны для социоло­ги, что стоит остановиться подробнее на их анализе. Авторитет – это общепризнанное значение, влияние, которым пользуется то или иное лицо в силу определенных качеств или заслуг. Его можно считать специфическим способом проявления власти. В зарубежной социологии слова authority (авторитет) и power (власть) нередко употребляются как синонимы. Автори­тет также выступает формой подчинения действий людей обще­ственным нормам, средством поддержания общественной, в том числе и производственной дисциплины.

Авторитет – персональная характеристика. В средневековье особым авторитетом пользовались отцы церкви, в эпоху пред­принимательства – бизнесмены, которых считали лидерами на­ции. Английский философ Томас Гоббс называл авторитетом того, чьи указания или приказы выполняются лишь по причине высокого доверия к его мудрости, знаниям, опыту либо нрав­ственным принципам. Таким образом, авторитет основан на ува­жении и признании другими индивидуальных достоинств. Автори­тет подразумевает добровольное подчинение многих людей одному лишь потому, что он выступает личностью, а не назна­ченным лицом.

Власть – форма социальных отношений, которая характе­ризуется способностью влиять на поведение других не благода­ря выдающимся качествам личности, а посредством админист­ративно-правовых механизмов. Прежде всего благодаря занимаемому положению, должности, месту в организации. Си­стема власти включает в себя отношения господства и подчине­ния, отношения субординации (многоуровневого подчинения) и иерархии. Если авторитет – прежде всего добровольное подчи­нение личности, то власть – вынужденное (но не принудитель­ное) подчинение безличным правилам. Добровольное уважение базируется на внутренней мотивации, признательности, по­буждении, привязанности. Напротив, формальное подчинение власти основано на юридических законах, действии социального контроля и санкций. Когда человек имеет дело с авторите­том, он волен подчиняться ему или не подчиняться в любой момент. Но неподчинение власти карается и расценивается как отклоняющееся поведение. Иногда власть понимают как законное право принимать ключевые решения, которые определяют поведение людей.

ЛИДЕРСТВО И СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

В одном из справочных пособий по теории лидерства, издан­ном в США в 1981 г., содержались сведения о 5 тыс. исследова­ний, проведенных в этой области. Они сгруппированы в 14 круп­ных теоретических направлений, представители которых расходятся в понимании одних и тех же терминов. До сих пор нет единой терминологии и непротиворечивой базы данных. Что же это за проблема, вокруг которой в науке ведутся оживленные дискуссии?

Термин "лидер", как свидетельствует Оксфордский словарь, появился примерно в 1300 г. Однако другие специалисты, в частности Ральф Стогдилл, считают, что вряд ли это случилось ранее 1800 г. Одно из первых определений лидерства дал Ч. Кули (1902 г.). Лидер – это фокус групповых процессов. В 1906 г. Мэмфорд и в 1911 г. Блэкмар предложили иную модель: это централи­зация усилий в одной личности как выражение власти всех. В 1924 г. Ч. Барнард сказал, что лидер фокусирует внимание и реализует энергию членов группы в заданном направлении. С тех пор число определений постоянно росло.

Сегодня под лидером понимают члена группы, за которым она признает право решения в важных ситуациях. Он играет цен­тральную роль в организации совместной деятельности и регули­рует межличностные отношения.

Лидер и руководитель в организации могут быть одним и тем же лицом. Такое происходит, когда в руководители назначают незаурядного человека, сумевшего добиться расположения подчиненных. В этом случае совпадают позиционная и персональная власть, формальная и неформальная структуры. Различия между лидером и руководителем выражаются в следующих чер­тах (Б. Д. Парыгин):

• Руководитель обычно назначается официально, а лидер выдвигается стихийно.

• Руководителю законом предоставляются определенные права и обязанности, а лидер может их не иметь.

• Руководитель наделен правом применять официально установленные санкции, лидер таких санкций не имеет.

• Руководитель представляет свою группу во внешних организациях и решает вопросы, связанные с официальными отношениями, а лидер ограничен внутригрупповыми отношениями.

• Руководитель, в отличие от лидера несет ответственность перед законом за состояние дел в группе.

Если руководитель и лидер не представляют собой одно и то же лицо, то взаимоотношения между ними могут либо гармонизировать жизнь группы, либо, напротив, повышать уровень кон­фликтности.

Лидерство – отношения подчинения, влияния и следования в системе внутригрупповых отношений. Если лидерство – соци­ально-психологический процесс влияния на других, формально равных людей, то руководство — юридически регламентирован­ный, административно-правовой процесс организации и контро­ля формально неравных (нижестоящих) людей. Типичная для лидера (руководителя) манера поведения, т.е. система приемов воздействия на ведомых (подчиненных), и называется стилем лидерства (стилем руководства).

Классическая теория стилей лидерства создана в 30-е годы Куртом Левиным. Он выделил три стиля: