3.4. Модель розвитку лідерства

Розвиток лідерства — це цілеспрямоване формування й поглиблення відповідних якостей і навичок лідерського поводження керівників. Насамперед, цей підхід прямо пов'язаний з можливістю формувати й розвивати лідерські здатності шляхом навчання й самонавчання.

Для розвитку лідерства можна використовувати ряд процедур:

•   формування мотивації, тобто стійкого бажання стати лідером; розвивати впевненість у собі, готовність приймати рішення й брати на себе відповідальність, послідовність і завзятість у реалізації загальних цілей, усвідомлення власної можливості їхнього досягнення й т.п. Процедури індивідуальної самомотивації досить розроблені у відповідній літературі й широко використовуються в практиці менеджменту;

•   розвиток індивідуальних інтелектуальних і моральних лідерських якостей - сюди ставляться, насамперед, професійна компетентність; порядність (без якої, як правило, важко, а те й зовсім неможливо завоювати авторитет), розвитий інтелект ( щопроявляється в аналітичності, швидкості розуміння суті проблеми, гнучкості розуму, передбачливості, умінні планувати й ставити мету) і т.д.; забезпечення соціальної компетентності лідера і його доброзичливості у відносинах зі членами групи припускає культуру спілкування, уміння ясно й чітко виражати думку, вислухувати співробітників, робити зауваження, давати пораду; уважність, повагу достоїнства інших людей, уміння розуміти їх, перейматися їхніми турботами й проблемами, робити їм підтримку й т.п.;  придбання вміння й навичок швидко й правильно оцінювати ситуацію, знати й ураховувати особливості, інтереси, запити й очікування всіх членів групи.

 

3.5. Усунення деструктивного лідерства

У силу різних причин (особливостей управлінських завдань, великої кількості підлеглих і ін.) навіть у невеликих організаціях далеко не кожний керівник здатний одночасно виконувати всі функції неформального лідера. Часто для однієї людини це просто фізично неможливо. От чому для ефективного керівництва важливо управляти процесом формування й розвитку лідерства або, принаймні, контролювати цей процес у його головних аспектах, не допускаючи появи лідерів і груп, що руйнують організацію або негативно впливають на результати її діяльності. Для цього необхідно проводити заходу щодо забезпечення лояльності існуючих керівників, відбір найбільш здатних працівників, заохочення їхнього професійно-посадового росту, налагодження добрих відносин і співробітництва зі стихійно сформованими групами і їхніми лідерами, формалізацію лідерства в підрозділах, якщо це можливо й доцільно.

Великий збиток діяльності організації в цілому здатні нанести, наприклад, лідери груп «супротивників нововведень», «собутыльников», «розкрадачів власності», «хабарників» і т.п. Для усунення такого роду лідерства можливі різні способи дій.

Перший спосіб — руйнування системи «лідер — послідовники» за допомогою адміністративних мір. Із цією метою можуть використовуватися різні засоби: звільнення деструктивного лідера або переклад його на іншу посаду, зміну його соціальної ролі за рахунок перерозподілу функцій або через включення в групу осіб-суперників, ізоляція лідера, розформування групи послідовників і, насамперед, переклад на інші ділянки роботи людей, особливо близьких до деструктивного лідера. Ослабленню впливу негативного лідера може сприяти скорочення кількості комунікацій між ним і групою, зокрема за рахунок перекладу лідера в інше приміщення, завантаження його роботою, що утрудняє неформальне спілкування, і т.д.

Адміністративне усунення негативного лідерства - крайній спосіб, так сказати, хірургічне втручання, часто неможливе без порушення законодавства. Крім того, міри подібного роду, особливо коли вони здійснюються без належної роз'яснювальної роботи й сприймаються як несправедливі, викликають явний або схований протест із боку членів групи, підривають довіру до керівництва, викликають деструктивні конфлікти.

Переважніше другий спосіб усунення деструктивного лідерства, пов'язаний з використанням здатностей і авторитету лідера з користю для організації. Це може бути досягнуте за допомогою індивідуальних бесід, «наближення» лідера до керівництва, прояву до нього особливої уваги, призначення його на керівну посаду й т.п. Такий спосіб боротьби з деструктивним лідерством звичайно не викликає протесту в співробітників. Однак він не завжди можливий, а ефективний лише тоді, коли неформальний лідер готовий змінити свої орієнтації й підкорити свою активність цілям організації.

Третій спосіб ліквідації деструктивного лідерства — перехоплення його основних функцій формальним керівником, реалізація їм тих потреб групи, які здійснює або намагається здійснювати лідер. Наприклад, якщо неформальна група виникла через побоювання працівників щодо втрати своїх робочих місць, у результаті дефіциту людського спілкування в колективі, якщо роль неформального лідера ґрунтується на передачі інформації, у тому числі слухів і пліток, що підривають авторитет керівника, - такого роду лідерство може бути усунуте за рахунок підвищення уваги до неформального спілкування з людьми, своєчасному й повному інформуванню співробітників, розсіюванню їхніх необґрунтованих побоювань, скажемо, про прийдешнє скорочення штату організації.

Четвертий спосіб усунення негативного лідерства — підрив репутації лідера, його компрометація.

Існують різноманітні способи компрометації. Дванадцять таких способів-порад доказу некомпетентності лідера (і будь-якого співробітника із числа підлеглих) у формі рекомендацій для керівників приводить польський психолог Э. Е. Старобінский:

1. Даючи вказівки підлеглому, використовуйте настільки обтічні терміни, щоб він навіть приблизно не міг визначити, чого ви хочете. Не згадуйте ні про один конкретний випадок, не приводьте жодного конкретного прикладу.Давайте вказівки як самі собою що розуміють і як якби ви не сумнівалися, що вони зрозумілі будь-якій людині з мінімальним інтелектом. Критикуйте його таким чином, щоб він не зрозумів, що потрібно зробити для виправлення допущених помилок.

2.     Голосно зітхайте в знак покірності або зображуйте крайній подив, якщо він попросить вас роз'яснити щось із того, що ви сказали. Натякніть, що ніхто, крім нього, ніколи не просив пояснити такі прості вказівки. Не забувайте уникати прикладів, які хоч якось можуть освітити існуюче положення. Підлеглий буде почувати себе занадто впевнено, якщо зрозуміє все дуже швидко.

3.  Якщо підлеглий буде перепитувати, скажіть, що ви вже відповідали на це питання. Ви можете надійти так навіть у тому випадку, якщо він ставить запитання вперше, але особливо тоді, коли його впевненість у своїх силах уже похитнулася. Спробуйте довести, що його підводить пам'ять. Тоді він відчує провину одразу відніме у вас дорогоцінний час.

4.  Демонструйте очевидні зусилля стримати своє роздратування, якщо він усе ще не розуміє, що ви маєте на увазі.  Цього разу інструктуйте його так повільно й докладно, використовуючи найпростіші слова, щоб підлеглий зрозумів, що ви не вважаєте його занадто кмітливим. Продовжуйте давати йому докладні пояснення й по інших приводах, навіть якщо він запевняє вас, що все розуміє.

5.    Якщо ви можете знайти в його роботі привід для критики, то не упускайте цю можливість, навіть якщо його помилка незначна й може бути легко виправлена. Крім того, ви можете спробувати піймати його на помилках, яких він ще не допустив.

6.    Дайте йому кілька завдань із докладними інструкціями, але залишіть мету або очікувані результати неясними. Він не зможе поскаржитися на те, що іншим шляхом міг би досягти результатів швидше. Поводьтеся так, щоб запобігти будь-якому прояву ініціативи з боку підлеглого.

7.    У процесі виконання підлеглим вашого завдання час від часу міняйте свої вказівки. Іноді може допомогти заперечення даних раніше вказівок, особливо якщо результати виявляються не занадто багатообіцяючими.

8. Якщо в процесі виконання ваших вказівок виникають питання, наполягайте на тому, щоб підлеглий знову звернувся до вас. Не дозволяйте йому самому приймати ніяких рішень навіть тоді, коли він говорить, що знає, як робити. Якщо він заперечує проти вашого втручання, скажіть, що існує багато тонкостей, які ви не можете йому пояснити через недостачу часу. Зрештою, він, звичайно, зрозуміє, що справа скоріше в його недостатній кмітливості, чим у незнанні деяких подробиць.

9. Змушуйте підлеглого виконувати роботу, точно дотримуючись ваших вказівок, навіть якщо це повільний і незручний шлях. У цьому випадку ви можете поскаржитися на його низьку продуктивність.

10.   Призначайте йому такі строки, у які він свідомо не укладеться. Коли ж він, як і передбачалося, порушить їх, то можете сказати, що він працює з недостатньою віддачею.

11.   Доручайте йому виконання робіт, які набагато нижче його здатностей і підготовки. Після цього підкресліть, що впоратися з ними міг би з таким же успіхом навіть некваліфікований співробітник.

12.   Удоскональте все, що він робить. Скажіть йому, що ви надходите так заради того, щоб зробити його роботу прийнятної. Після цього, якщо він переробляє ту саму роботу два-три рази в марній спробі задовольнити ваші вимоги, ви можете відзначити низьку ефективність його праці. Якщо ж він здасться й виконає роботу недбало, підкресліть його неохайність.

Виконуючи ці поради, ви можете досягти наступного:

•   ваш підлеглий засумнівається у своїх здатностях;

•   у нього відпаде бажання систематично впливати на інших;

•   він буде боятися приймати найпростіші рішення;

•   він буде звертатися до вас із приводу самих звичайних питань;

•   він довго буде сидіти над роботою, з якої інший впорався б у момент;

•   ви доведете йому, що розумніше його;

•   він прийде до висновку, що потрібно шукати іншу роботу, що буде йому «до душі».

Звичайно, наведені способи компрометації ілюструють головним чином «заборонені прийоми» поводження формального лідера, які не слід використовувати у звичайних умовах. У цілому ж для усунення деструктивного лідерства в керівника є важливі переваги.

По-перше, це влада й пов'язані з нею адміністративні права (розподіл завдань, професійний ріст працівника, вплив на професійний і кваліфікаційний посадовий ріст самого керівника, його послідовників і ін.), по-друге- різні ресурси впливу (зарплата, премії, критика, різні санкції й т.д.), краща проінформованість, широкі зв'язки й спілкування, більші можливості одержати підтримку вищесточих керівників, посадовий авторитет і ін.