Тема 3. Сучасні моделі лідерства.

 

3.1. Модель атрибутного лідерства.

3.2. Модель харизматичного лідерства.

3.3. Модель перетворюючого лідерства.

3.4. Модель розвитку лідерства.

3.5. Усунення деструктивного лідерства.

 

3.1. Модель атрибутного лідерства

Ця концепція опирається на теорію атрибуції, що пояснює причинно-наслідковий зв'язок між тим що відбулося, і тим, що люди вважають причиною виниклого. Атрибутивний підхід до лідерства заснований на тому, що висновки лідера, так само як і поводження послідовників, обумовлені реакцією лідера на поводження останніх. Спостерігаючи за роботою підлеглих, лідер одержує інформацію про те, як вона виконується, і вибирає стиль свого поводження, найбільш адекватної ситуації. Знання причин, що створили ситуацію, підсилює лідерське розуміння й здатність пророчити реакцію людей на що відбулося. Концепції й моделі, розроблені на цій основі, намагаються відповістити на запитання, чому люди поводяться так, а не інакше. При цьому враховується, що в більшості випадків лідер не має можливості безпосередньо спостерігати за роботою підлеглих.

Визначення лідером причин поводження підлеглого базується на трьох складових: особистості, самій роботі й організаційному оточенню (обставинах).

При пошуку причин лідер намагається одержати інформацію про поводження підлеглого трьох типів: ступінь відмінності, послідовність і ступінь унікальності. По-перше, це пов'язане з бажанням керівника зрозуміти зв'язок між поводженням і роботою, з погляду того, наскільки дане поводження можна приписати відмінним рисам завдання. По-друге, лідера цікавить те, наскільки підлеглий послідовний у прояві даного поводження або як часто таке поводження в нього проявляється. По-третє, лідер ураховує, наскільки інші підлеглі поводяться в такий же спосіб, тобто чи є дане поводження унікальним, характерним для одного підлеглого або спостерігається в багатьох.

На описаний процес визначення лідером причин що відбувся впливають атрибутивні регулятори, або перешкоди, що спотворюють його сприйняття й змушують лідера бути непослідовним у своєму поводженні. Чим більше поводження підлеглого бачить лідер як результат його особистісних характеристик (внутрішні причини), тим більше лідер покладає на підлеглого відповідальність за результати. У цьому випадку окремі риси особистості підлеглого стають атрибутивними перешкодами.

Дослідження показують, що керівникам властиво приписувати успіх у роботі в жінок зовнішнім причинам, а невдачі - внутрішнім. По-іншому міркують керівники відносно працівників чоловічої статі.

У моделі є два важливих з'єднання. Перше відбиває прагнення лідера визначити причини поганої роботи. Цей пошук регулюється трьома типами інформації про поводження підлеглого: відмінні риси, послідовність і ступінь унікальності. Друге з'єднання відбиває відповідне поводження лідера, як наслідок того, що, на його думку, є причиною поганої роботи. Взаємозв'язок між установленими лідером причинами результатів роботи і його наступним поводженням визначається тим, хто, на думку лідера, повинен відповідати за що виникло.

Великий практичний інтерес представляють наступні результати досліджень по даній моделі:

•   підлеглі схильні винити у своїй поганій роботі зовнішні причини, а керівники - підлеглих;

•   керівники, схильні віддавати перевагу внутрішнім причинам при поясненні поганої роботи підлеглих, звичайно проявляють більшу пунктуальність і направляють свій вплив безпосередньо на підлеглих;

•   погана робота підлеглого в минулому, згідно всім трьом типам інформації, швидше за все приведе до виявлення керівником внутрішніх причин;

•   серйозність сформованої ситуації, як правило, приводить керівника до виявлення внутрішніх причин і до високого ступеня пунктуальності у відповідних мірах;

•   відхилення «з поясненням» підлеглого від відповідальності або його вибачення за те, що трапилось роблять керівника менш суворим і пунктуальним у відповідному поводженні;

•   незмінний рівень виконання роботи перемикає увага керівника із причин, зв'язаних зі здатностями підлеглого, на причини, що мають відношення до кількості прикладених зусиль.

Наступні дослідження показали, що в рамках даної моделі швидше за все відбувається не вплив лідера на поводження підлеглого, а взаємодія лідера й підлеглого. При цьому залежно від ефективності лідерства спіраль відносин « лідер-послідовник» може розкручуватися вгору (відносини дають більший ефект) або донизу (менший ефект). Останнє в остаточному підсумку може привести до розриву відносин між учасниками: звільненню працівника або відходу керівника.