Теория мотивационных потребностей МакКлелланда.

В 1960-х гг. МакКледданд и другие исследователи, изучающие социальные мотивы, открыли феномен потребности в достижении, что является устойчивой характеристикой человека.

Все люди мотивированы двояким образом: одни стремятся избежать поражения, другие стремятся к успеху.

МакКледданд доказал, что люди, стремящиеся к успеху, заняли высокие посты. Предложил три типа базовых потребностей для людей:

Потребность в достижении (успехе) заключается в стремлении людей этого типа к автономии. Они готовы нести ответственность за результаты своей работы.

Удовлетворенность трудом для людей такого типа состоит не в награде, а в процессе, в успешном завершении, в итогах. Для людей этого типа мотивация заключается в признании заслуг, индивидуальных работ.

Потребность причастностей (социального присоединения) содержит в себе

стремление к установлению и поддержанию межличностных отношений. Людей такого типа интересует больше общение друг с другом. Они любят такую работу, где можно общаться. От этого напрямую зависит их производительность труда. Чаще это генераторы идей. Мотивация для них заключается в самом стиле работы, в месте работы, в возможности общаться.

Потребность доминирования (власти) выражается у людей, желающих взять за других на себя ответственность за результаты деятельности, желающих влиять на других людей, контролировать их поведение. Эти люди имеют высокий самоконтроль, энергичность, ответственность, уверенность в себе, награждены от природы лидерскими качествами, но резки в общении. Мотивация для людей этого типа состоит прежде всего в делегировании им полномочий.

Процессуальные теории мотивации.

Позволяют определить задачи, возможности вознаграждения, проанализировать соответствие их с потребностями и мотивами, но самое главное, эти теории ориентированы на процесс, позволяют определить стиль поведения. В итоге ведут к осуществлению деятельности и получению результата.

Теория ожидания Врума.

Не менее важный вклад в изучение мотивации внес В. Врум, признававший индивидуальность мотивации. Он придавал большое значение навыкам и умениям, необходимым для выполнения работы.

Он утверждал, что большинство мотивационных целей имеет два уровня, то есть желаемый результат первого и второго уровней: результат второго уровня представляет собой конечную желаемую цель, а результат первого уровня является необходимой предпосылкой для ее (цели) достижения.

Именно личное восприятие необходимости достижения результата первого уровня и личная оценка работником вероятности его достижения оказывают влияние на силу его мотивации. Врум подчеркивал важность учета различий в мотивации людей. Но поскольку личные предпочтения и ожидания для каждого специфичны, использование универсальной модели требует в каждом отдельном случае оценки его конкретных характеристик.

Данная теория ожидания рассматривает:

ожидание в отношении затрат труда – результатов, то есть соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; ожидание результатов – вознаграждение за труд, то есть ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты труда; валентность – приоритеты для человека тех или иных результатов.

В итоге, по этой теории:

- необходимое повышение качества труда зависит от уверенности в получении вознаграждения;

- потребности и вознаграждение зависят и взаимосвязаны друг с другом, то, что человек ценит, зависит от его потребностей;

- сила стремления к получению вознаграждения зависит от ценности (желаемости) вознаграждения и достижимости (реальности) его.

Действия сотрудника определяются ранее полученным опытом.

Если ожидания высоки и опыт положителен, преграды незначительны, ценность вознаграждения высока, то человек начинает действовать.

Это напрямую связано с мотивацией сотрудника в дальнейшем, и наоборот, противоположные показатели в дальнейшем демотивируют человека.

Теория партисипативного управления.

Согласно этой теории, человек получает удовлетворение (мотивируется) в результате участия в делах организации, в данном случае повышается производительность его труда.

Работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных задач, а также привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, что открывает широкую дорогу для инноваций. Данные работники получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

Теория справедливости вознаграждения Портера-Лоулера

Портер и Лоулер исходили из того, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать, между ними существует сложная взаимосвязь, представленная на рис. 4.

 

Рис.4

Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие –вознаграждение». Эта модель показывает взаимосвязь таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, воспринимаемое как справедливое, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом справедливости.